이제는 ‘신중년을 위한 HR’이 필요할 때 [WORK & PEOPLE]

한운옥 박사·한국미래정책연구소 소장

한 직장에 20~30년을 헌신해 온 이들이 있다. 젊은 시절의 열정과 시간을 조직에 쏟아붓고, 때로는 가정을 희생하면서까지 회사의 목표를 자신의 목표처럼 삼아온 사람들이다. 하지만 어느 순간, 그들에게 돌아오는 메시지는 냉혹하다. “이제 떠날 준비를 하십시오” 그토록 헌신했던 조직이 어느 날 ‘더 이상 필요하지 않은 사람’으로 대하기 시작하는 것이다.

최근 기업 현장에서 자주 등장하는 단어 ‘신중년’은 바로 그들을 말한다. 과거 50대는 조직의 중추였지만, 이제는 퇴직을 준비하는 세대로 여겨진다. 이러한 상실감은 개인의 이야기가 아니다. 통계청에 따르면, 2023년 국내 대기업 50대 직원 중 약 30%가 조기 퇴직을 경험했다. 한 기업에 25년간 근무한 김영호 부장도 “버려진 기분”이라며 잠을 이루지 못했다고 한다. 이는 수많은 신중년이 겪는 상실감이다.

한국은 2025년 초고령사회에 진입한다. 그러나 기업의 신중년 지원은 턱없이 부족하다. 퇴직 직전에야 제공되는 정부 주도의 퇴직연금 교육이나 재취업 설명회는 형식적이다. 교육에 참여한 이들은 “40대에 이런 기회가 있었다면 덜 불안했을 것”이라며 아쉬움을 토로한다. 결국, 은퇴 준비는 너무 늦고 피상적으로 이뤄진다. 

기업의 HR 시스템은 여전히 신입사원 교육과 젊은 인재 육성에 치중한다. 반면 신중년 직원들은 퇴직 직전 불안을 겪거나, 노동연구원에 따르면 재취업률 40% 미만의 현실에서 새출발을 찾기 어렵다. 이는 개인의 문제를 넘어 국가의 노동력 부족과 사회적 비용 증가로 이어진다. 한국고용정보원 자료에 따르면, 2030년까지 약 1,000만 명의 노동력 손실과 사회적 비용 증가로 이어진다. 

이러한 문제를 해결하려면, 신중년을 조직과 사회의 자산으로 재조명해야 한다. 이들은 후배를 이끌고, 조직의 지식과 경험을 전수하며, 변화에도 적응할 수 있는 능력을 갖추고 있다. 독일 BMW는 ‘시니어 전문가 프로그램’으로 50대 이상의 경험을 활용해 생산성을 15% 향상시켰다. 

기업이 지금 시작해야 할 준비는 어렵지 않다. 직무 재교육과 신기술 습득 기회를 제공하고, 멘토링 프로그램을 운영하며, 유연한 근무 형태를 도입하고, 퇴직 전 심리적·경력 전환을 돕는 프로그램을 마련해야 한다. 이러한 변화는 기업 혼자만으로는 한계가 있기에 정부의 지원도 병행돼야 한다. 일본은 정부와 기업이 협력해 재교육과 경력 전환을 지원하며 고령자 고용률을 70% 이상 유지하고 있다.

지금까지의 HR은 ‘입사에서 승진까지’였다. 그러나 이제는 ‘퇴직 이후까지’를 포함해야 한다. 헌신했던 이들이 마지막까지 존중받고, 떠난 이후에도 자신의 삶을 다시 설계할 수 있도록 돕는 것, 이것이 진정한 복지이자 조직의 품격이다. 신중년에게 준비할 기회를 제공하는 기업만이 진정한 인재경영을 실현할 수 있다. 기업의 성장은 결국 사람으로 완성된다. 지금이 바로 그 출발점이다.

글·한운옥 박사
한국미래정책연구소 소장
경기대학교 초빙교수
주한외국기업연합회(KOFA) HR 칼럼니스트