MZ세대와 직장에서 충돌할 때 참고할 수 있는 책

[서평] 김태기 외 'ADR 대안적 분쟁해결 제도'... 전문가들의 산업현장 갈등해결사례

[김철관 기자]

▲ 표지 노동분쟁헤결 시리즈2 'ADR 대안적 분쟁해결 제도-심화편-' ⓒ 박영사

현대사회에 접어들어 다양한 영역에서 분쟁이 급증하고 있다. 분쟁의 성격도 점차 전문화·복잡화되어 가고 있다. 이에 따라 법원에서 담당하는 사건의 수도 급증했고 재판소요 시간도 증가하게 돼 사건처리가 지연되고 있는 현실이다.

특히 우리사회가 점점 다원화되면서 산업현장에서의 갈등도 증가했고, 매우 다양하게 나타나고 있다. 산업현장에서의 갈등은 주로 노동위원회가 담당하고 있지만, 양도일단식 판정에 의존하고 있는 상태이다. 지방노동위원회 판정에 불복하면 중앙노동위원회로, 중앙노동위원회 판정에 불복하면 행정법원 1심, 2심, 3심 등 결국 5심까지 가게 된다.

또한 판정은 어느 한 사람의 손을 들어줌으로 인해, 승자와 패자는 천당과 지옥의 감정을 느끼게 한다. 해고나 부당노동행위, 원·하청간 노노갈등, 근로조건의 변경 관련 분쟁, 직장 내 괴롭힘이나 성희롱, 고용상 차별, 특수고용 종사자나 플랫폼 종사자들의 고용 분쟁까지 기존 판정 시스템으로 대응하기에 한계에 왔다.

미국, 영국, 독일, 일본 등 선진국에서는 판정보다 화해, 조정, 중재를 통해 산업현장에서의 노동분쟁을 신속하고 저렴하게 해결하고 있다. 바로 대안적 분쟁해결(ADR, Alternative Dispute Resolution)제도가 바로 그것이다. 이를 위해 현재 중앙노동위원회와 한국고용노동교육원가 ADR 제도를 정착시키기 위해 ADR 과정을 개설, 전문가 양성에 나섰다.

이 과정은 온라인 교육을 통한 기초과정, 집합교육을 통한 심화과정, 집합과 실습 과정을 통한 고급과정으로 운영된다. 기초과정을 수료한 사람들을 대상으로 현재 심화과정을 진행하고 있다. 내년 3월경 고급과정을 진행한다. 이 모든 과정을 수료하면 중앙노동위원회 위원장 명의의 'ADR 능력 인증서'를 발급한다.

이와 관련해 지난 4월 1일 노동분쟁해결 시리즈1 <ADR 대안적 분쟁해결제도, 기초편>(박영사)에 이어 지난 7월 23일 노동분쟁해결 시리즈2 <ADR 대안적 분쟁해결제도, 심화편>(박영사)가 출판됐다.

시리즈2는 시리즈1에 비해 노동분쟁 갈등 해결과 관련해 좀 더 디테일하게 접근한 책이다.

이 책은 고용 갈등과 협상(김태기 중앙노동위원회 위원장), 고용 갈등과 의사소통(이준회 나사렛대학교 경영학 교수), 고용 분쟁과 화해의 활용(서광범 경기지방노동위원회 공익위원), 직장인의 고충 해결과 의사소통(윤광희 충북지방노동위원회 공익위원). 단체교섭의 성공원리(김용목 경기지방노동위원회 공익위원). 노동분쟁 조정과 중재(김학린 중앙노동위원회 공익위원), 개별적 노동법(이정 중앙노동위원회 공익위원), 집단적 노동법(최영우 경기지방노동위원회 공익위원) 등의 주제를 다뤘다.

'고용 갈등과 협상' 분야는 고용 갈등의 해결의 논리와 화해 활용 방법을 제시했고, 현재 가장 문제가 되고 있는 성희롱과 차별과 괴롭힘에 대한 협상으로 해결하는 방법을 알려준다.

'고용 갈등과 의사소통' 분야는 경청과 소통의 중요성을 강조한다. 사람 문제는 모호하지만, 당사자들이 제대로 된 의사소통의 방법과 기술을 사용하면 거의 대부분을 해결할 수 있다는 논리를 제공한다.

'고용 분쟁과 화해의 활용' 분야는 화해 회의의 중요성과 화해인이 갖추어야 할 특성 및 자세에 대해 설명한다. 화해인은 당사자들의 사생활 보호를 위해 정당한 이유 없이 합의의 과정이나 직무수행 중에 알게 된 당사자에 대한 사실이나 비밀을 누설해선 안 된다는 점도 강조한다.

'직장인의 고충 해결과 의사소통' 분야는 고충 발생의 요인과 유형을 살폈고, 직장인의 고충 해결을 위한 의사소통 방법을 알려준다. 특히 현재 산업현장에서 자주 노출되고 있는 MZ세대와의 갈등 해결 방법도 제시했다.

'단체교섭의 성공의 원리' 분야는 단체교섭의 난관 극복 방법을 제시했고, 특히 단체교섭이 성공하기 위해서는 교섭 당사자 간 신뢰 관계, 교섭 목표, 교섭 전략, 교섭 주체와 상대방 간의 의사소통, 단체교섭 방식, 교섭력 등의 요건의 필요성을 강조한다.

'노동분쟁 조정과 중재' 분야는 성공적 조정이나 중재를 위한 조정인의 관리 활동으로 쟁점관리(쟁점 목록화), 과정관리(조정절차), 구조관리(공동회의나 개별회의 활용), 관계관리(조정위원회와 당사자 간 신뢰구축) 등 4가지를 제시했다.

'개별적 노동법' 분야는 개인의 근로조건과 근로시간, 근로조건의 결정시스템에 대해 설명하고 있고, 부당징계 및 해고와 차별 관련 구제 절차 등을 다뤘다. 특히 작장내 성희롱과 괴롭힘 등의 해결 방법을 상세히 기술했다.

'집단적 노동법' 분야는 노사 단체교섭과 단체협약(규범적 효력, 채무적 효력), 쟁의행위 등을 다뤘고, 노동쟁의 조정 대상과 조정 절차에 대해 기술했다. 특히 부당노동행위 인정 요건과 노동위원회 구제 절차 등을 기술했다.

어쨌든 우리나라도 노동위원회가 조정기능을 통해 수많은 노동 분쟁을 해결해오고 있다. 하지만 아직도 설립 당시의 조직에 탈피하지 못한 채, 고질적인 전문성과 예산부족 등으로 ADR기관으로서의 기능적 한계를 드러내고 있는 것도 사실이다. 이런 문제의식을 가지고 중앙노동위원회 주도로 전문가들을 참여시켜 2년 여간 연구한 책이 <ADR, 대안적분쟁해결 제도2>이기도 하다.

특히 ADR은 분쟁을 신속·저렴하고 효율적·창의적으로 해결할 뿐만 아니라 당사자의 의사와 입장을 존중하고 당사자 사이의 원만한 관계를 지속하도록 하는 등 분쟁의 실질적·종국적인 해결을 추구한다는 점에서 이 책의 중요성이 있는 듯하다.