[K우먼톡]'Right Person' 채용을 위한 '평판조회'

여론보다 ‘누구의 평’이냐가 중요
질문의 방향따라 답변도 큰 차이

문선경 유니코써치 전무

경영학자 피터 드러커는 "당신이 채용에 5분밖에 시간을 사용하지 않는다면 잘못 채용된 사람으로 인해 5000시간을 사용하게 될 것이다"라고 이야기했다. 증가하는 수시, 경력직 채용 추세에 따라 헤드헌팅 업계에도 후보자 면접 이후에 추가적인 ‘평판조회’를 요청하는 경우가 눈에 띄게 늘고 있다. 과거에도 임원·리더급 대상의 ‘평판조회’ 의뢰는 많았지만, 현재는 실무진 레벨까지 요청이 확대되고 있다. 한 구인·구직 플랫폼의 조사에 따르면 인사담당자 80%가 채용 시 레퍼런스 체크가 필요하다고 답했다고 한다.

회사는 단순히 좋은 사람을 뽑는 것을 넘어, 회사의 조직 문화와 해당 포지션에 맞는 '적합한 인재'(Right Person)를 뽑을 목적으로 평판조회를 활용한다. 후보자가 이력서상 프로젝트를 주도적으로 수행했는지, 실제 직무 역량을 보유했는지, 팀원 또는 팀장으로서 회사와 직무에 적합한 성향을 가졌는지 등 보다 세밀한 사실 파악을 위해 평판조회를 활용한다는 뜻이다.

‘평판조회’를 위해 가장 중요한 점은 무엇일까. 어떤 ‘사람’에게 어떤 ‘질문’을 하느냐이다. 참고인은 일반적으로 상사, 동료, 부하직원 등을 대상으로 진행하는데, 보통 후보자의 현 회사 재직자보다는 전 직장 동료들 혹은 퇴사자를 중심으로 진행된다. 참고로 사전에 후보자에게 ‘동의서’를 반드시 받아야 하며, 포괄적 내용의 동의서를 통해 비지정 참고인에 대한 평판조회 또한 가능하다.

질문은 보통 업무 성과, 강점과 개선점, 업무 성향, 리더십, 커뮤니케이션·인간관계, 퇴직 사유, 윤리성 도덕성(Integrity) 등의 항목으로 이루어진다. 주의할 점은 모든 질문은 채용 회사와 포지션을 기준으로 구성돼야 한다는 점이다. 따라서 질문자의 회사와 직무에 대한 이해는 필수적이다. 실제로 같은 참고인에게 같은 후보자에 대한 평판조회를 하더라도 질문의 방향과 방식에 따라 답변에 큰 차이가 있을 수 있다.

평판조회 결과의 해석도 신중히 해야 한다. 일례로 강한 추진력과 비즈니스 감각을 인정받았던 후보의 경우인데, 평판조회 과정에서 참고인 한 명이 후보자로 인해 조직의 노이즈가 많이 생긴다는 부정적 의견을 준 적이 있었다. 여러 각도에서 참고인에게 추가적인 평판조회를 한 결과, 후보자의 강한 추진력이 신규 사업에는 큰 장점이나, 그 강한 추진력 때문에 조직의 노이즈 우려가 있다는 결론을 도출하였다. 사업적 관점이냐, 관리적 관점이냐가 상반된 평가의 원인이라는 점을 고객사에 전달했고, 고객사가 사업 관점의 ‘Right Person’을 채용하는 결정에 도움을 준 적이 있다.

제자 자공의 ‘여론에 의해 사람을 평해야 합니까’라는 질문에 공자는 여론이나 지지율보다 중요한 것은 누구의 평이냐라고 답변했다고 한다. 평판조회 해석에 있어서 중요한 점은 편견과 소문을 확인하고, 여론의 함정에 빠지지 않으며, 후보자의 장단점이 회사의 채용 목적에 맞는지를 파악하는 것이다.

마지막으로 후보자 입장에서 참고인 선정 시 유의할 점은 무엇일까. 우선 나의 강점과 함께 개선점도 잘 알아야 한다. 개선점이 없는 사람은 없기에 이를 굳이 숨기려고 하지 않아도 된다. 이 경우 숨기거나 좋은 이야기만 해 줄 참고인보다 왜곡되지 않게 정확한 사실을 설명해 줄 수 있는 참고인 선정을 추천한다.

문선경 유니코써치 전무