직장 내 괴롭힘 당했다면 해야 할 세 가지

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[화성시민신문 변수지]

직장 내 괴롭힘의 피해자가 사내에서 직장 내 괴롭힘 신고를 하는 것은 쉬운 일이 아닙니다. 근로기준법에서는 사내에서 이러한 피해자의 권리 회복을 위해 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자를 보호하고, 조사 결과에 따른 적절한 조치를 하도록 하고 있는데요, 아직 피해 사실이 확정되지 않은 신고자의 경우에는 어떨까요?

근로기준법에서는 이러한 신고자의 권리 보호를 위한 다양한 보호 조치를 마련하고 있습니다. 이번 지면에서는 '신고자'를 보호하고 있는 근로기준법상 신고자의 권리를 살펴봅니다. 

1. 비밀유지의무

근로기준법은 직장 내에서 괴롭힘 신고가 이뤄졌을 때, 사건을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람 – 즉 조사과정의 모든 관계자- 에게 비밀유지의무를 부여하고 있습니다. 

신고 내용이나 조사 과정에 대해 신고인이 원하지 않는 정보가 유출되는 경우, 이러한 피해는 어떤 방식으로도 온전히 복구할 수 없습니다. 때문에 많은 피해자들에게 조사 과정 중 비밀이 유지될 수 있을까? 라는 고민이 들 수밖에 없을 것 같습니다. 더 나아가 조사자들의 비밀유지 의무는 신고인뿐만 아니라 가해자로 지목된 근로자를 보호하기 위해서도 작동합니다.

비밀유지의무는 조사 절차상 사용자의 의무로, 조사담당자를 비롯하여 사용자가 지켜야 합니다. 하지만 앞서 언급한 바와 같이 신고인에게 민감한 비밀사항이 유출되었을 경우 이에 대한 피해는 회복이 어렵다는 점과 아직 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 역량이 우리 사회에 많이 축적되지 않았다는 점을 고려할 필요가 있습니다. 이에 관하여 신고인은 신고 시 담당자에게 비밀 유지에 대해 유의하도록 선제적으로 요청하여 사업장에 비밀유지의무를 주지하는 것도 좋은 예방책이 될 수 있습니다. 

2. 신고자 보호조치

피해자가 직장 내 괴롭힘 신고를 한 후 조사가 시작되면, 평소와 같이 업무를 수행하는 것이 어려울 수 있습니다. 특히 가해자로 지목한 근로자와 조사를 받으면서도 일상적인 업무를 진행하는 것은 신고인에게 감당하기 어려운 상황일 수 있는데요.

이를 대비하기 위해 근로기준법에서는 신고인에게 필요한 경우 근무 장소의 변경(가해자와의 분리), 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 하고 있습니다. 이때 어떤 조치가 적절한 조치인가에 대해서 세부적으로 정해져있지는 않습니다. 각 사업장과 업무 방식, 업무 구조에 따라 현실적인 보호 조치는 다양하게 마련될 수 있습니다. 다만 최근 대부분 사업장은 적정기간의 유급휴가를 지급하는 경향을 보입니다. 유급휴가 외에도 사업장과 근로자의 상황에 따라 재택근무, 무급휴가, 근무 장소 변경 등을 통해 신고인을 보호, 분리합니다.

앞선 비밀유지의무와는 다소 다른 맥락이지만, 신고자가 사용자가 적절한 보호조치를 하지 않았다고 주장하는 경우 최근 최소한 신고자가 보호조치를 사용자에게 요구할 것을 전제로 하는 경향이 있습니다. 즉 신고자가 보호조치를 요구했음에도 불구하고 사용자가 이를 묵살하거나 부적절하게 조처했을 경우 보호조치 위반에 해당할 가능성이 높은 것입니다.

다만, 이러한 보호조치의무에도 불구하고 피해자가 보호조치를 요구했음에도 불구하고 회사에서 이를 수용하지 않는 경우도 존재합니다. 이런 경우 일단 피해자의 우선적인 보호를 위해 직접 유급휴가, 무급휴가, 병가, 휴직 등의 사내 인사제도를 활용할 필요가 있으며, 이후 고용노동부 진정을 통해 보호조치를 받지 못했다는 점을 주장할 필요가 있습니다.

3. 불리한 조치의 금지

사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 한 신고인에게 오히려 불리한 조치를 하는 경우는 어떨까요? 회사가 신고인을 보호하기는커녕 오히려 2차 가해를 한 것이지요. 신고인으로서는 회사에 대한 신뢰관계가 완전히 무너질 뿐만 아니라, 조사와 조사 결과에 따른 조치 역시 제대로 이행될 것이라고 기대하기가 어려워집니다. 따라서 사내 조사에 그치지 않고 사외조사-고용노동부 진정 등-에 신고할 필요성을 판단해보아야 하고 불이익 처우에 대한 신고 역시 필요합니다.

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 행위 자체에 대한 책임을 사용자에게 묻지 않습니다. 다만, 사용자에게 해당 괴롭힘 사건을 적절하게 조사하고 조치하며, 이로 인한 불이익 조치가 없도록 하고, 나아가 이런 사건이 재발되지 않도록 조직문화를 개선하도록 하는 의무를 부여하고 있습니다. 따라서 이러한 의무를 이행하지 않았을 때는 과태료 및 벌금 등을 부과하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 하고 있습니다. 하지만 불리한 처우의 경우 2021년 1월~8월 간 4301건 가운데 15건만 송치될 정도로 소극적으로 다뤄지고 있는 상황입니다. 

직장 내 괴롭힘 신고에 따른 불리한 처우가 잘 인정되지 않는 이유는 1) 인사·징계조치 같은 경우가 아닌 경우 (ex. 따돌림 등) 불리한 처우를 입증하기가 어렵고, 나아가 2) 인사·징계조치가 직장 내 괴롭힘 신고를 인한 것이라고 입증하는 것 역시 어렵기 때문입니다. 예를 들어 회사는 해당 인사 및 징계조치 직장 내 괴롭힘과는 무관하며 별도의 사유로 이뤄진 인사행위라고 주장하는 식입니다.

본 지면에서는 직장 내 괴롭힘 피해자, 뿐만아니라 신고인을 보호하기 위해 마련된 다양한 권리에 대하여 알아보았습니다. 신고인이 비밀 유지, 불리한 처우 등의 불안 없이 사건 해결과 권리회복에 집중할 수 있도록 국가와 사업장에서는 직간접적으로 관여하는 모든 이들의 직장 내 괴롭힘에 대한 역량을 키워나가야 할 것입니다. 나아가 우리 사회가 직장 내 괴롭힘·성희롱과 같은 고충 문제에 대해 피해자 입장에서 살펴볼 수 있는 감수성을 갖추어 평등하고 민주적인 조직문화를 만들어나가기를 기대합니다.

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덧붙이는 글 | 이 기사는 화성시민신문에도 실렸습니다.