My Company보다 My Job MZ세대에게 보상이란
모든 직원 동일한 성과급? ‘내 일’ 맞춘 보상 원해
회사 불만 있어도 ‘내 일’ 맘에 들면 이직률 낮아져
코로나19 팬데믹은 기업에 인사관리의 어려움을 일깨워줬다. 인재 유치와 관리에 선제적으로 대응하지 못하는 기업은 이미 도태되기 시작했다. 핵심은 MZ세대를 어떻게 이해하고 관리하느냐다.
MZ세대는 기업 인력의 30~70%를 차지한다. 이쯤 되면 새로운 세대라는 말도 식상해진다. 기업의 핵심 세대라고 부르는 게 맞다. 그런데도 현장에 가보면 MZ세대에 대한 이해도가 떨어진다는 느낌을 받는다. 뭉뚱그려 MZ세대로 통칭할 일은 아니지만 적어도 주축 세대의 특성을 명확하게 감지해야 하는데 현장에서는 그런 움직임이 더디다.
‘디지털 네이티브’인 MZ세대는 자신이 하고 싶은 일을 하는 것이 행복한 삶의 기준이라고 여기는 특성을 보인다. 당연히 자신의 취향과 워라밸을 중시한다. 또한 ‘My Job(내 일)’이 중요한 세대다. 최근 머서 조사에 따르면, ‘My Job’은 만족하지만 ‘My Company(내 회사)’에 만족하지 못한다고 답한 비중은 전체의 28%였다. 이 가운데 17%는 회사에 남기를 희망했고, 나머지 11%만이 이직 의도를 보였다. 반대로 ‘My Company’는 만족하지만, ‘My Job’이 불만족스럽다고 답한 비중은 31%였다. 이 가운데 12%만 회사 잔류를 원했고, 19%는 회사를 떠나고 싶어 했다. 요약하면, 회사가 마음에 들지 않아도 내 일이 괜찮다면 이직보다 잔류를 원했다. 반면 회사가 좋더라도 일이 불만스럽다면 회사를 더 떠나고 싶어 하는 경향을 나타냈다.
이는 한 가지 시사점을 던진다. 과거 기업은 구성원에게 공통된 형태의 보상(EVP·Employee Value Proposition)을 제공했다. 하지만 앞으로는 개인마다 다른 보상(IVP·Individual Value Proposition) 체계가 더 중요해질 수 있다. ‘내 일’이 중요하다는 MZ세대에게는 ‘회사’를 강조하지 말고 구성원 각자의 일과 성과에 맞는 보상이 필요하다는 의미다. 일례로 동일한 금액의 성과급을 나눠 주는 방식에 대해 젊은 세대는 전혀 공감하지 못한다.
보상도 좀 더 세분화해야 한다. 보상 중에서는 전통적으로 금전적 보상이 가장 중요한 가치로 꼽힌다. 이를 부인하기는 어렵다. 하지만 코로나 팬데믹을 겪으면서 새로운 변화도 나타났다. 머서의 2022년 글로벌 조사에 따르면, ‘회사 이직 여부를 결정하는 데 있어 무엇이 가장 중요한가?’라는 물음에 ‘유연한 근무 환경·제도’가 2위로 올라섰다. 팬데믹 이전 27위에서 2위로 25계단이나 껑충 뛰었다. 팬데믹 이전 20위였던 ‘휴가와 여가 제도’ 역시 5위를 기록했다.
‘선택권이 주어진다면 급여 인상 대신 고르고 싶은 보상이 무엇인가’라는 질문에, ‘유연 근무 혹은 압축적인 단축 근무’와 ‘가족 구성원에 대한 추가적인 복리후생’ ‘장소에 구애받지 않은 원격 근무’가 톱3로 올랐다. 이 조사는 팬데믹 이후 구성원은 금전적 보상 외 다양한 복리 후생을 고려한다는 점을 보여준다.
이제 기업은 금전적 보상을 넘어 ‘총 보상’이라는 개념 아래 보상에 복리 후생과 유연한 근무 조건 등을 포함시켜야 한다. 직원 개개인이 가치를 두는 요인을 정확히 파악해 맞춤형 보상에 나서야 한다는 뜻이다.
[본 기사는 매경이코노미 제2182호 (2022.11.02~2022.11.08일자) 기사입니다]
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