임금피크제 도입 후 개별 연봉계약.. 대법 "임피제 적용 타당"

"개별 연봉계약이 임피제보다 유리하다 볼 수 없어"

서울 서초구 대법원. 뉴시스

개별 연봉계약을 체결한 근로자들이 임금피크제로 임금이 줄었다고 소송을 냈지만 대법원에서 최종 패소했다. 개별 연봉계약이 임금피크제보다 유리한 경우 개별 계약을 우선해야 하지만 해당 소송에선 개별 연봉계약을 유리하다고 볼 수 없다고 판단했다.

18일 법조계에 따르면 대법원 제2부(주심 이동원 대법관)는 지난 5월 A씨 등 전현직 근로자 18명이 대구환경공단을 상대로 낸 임금 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

2015년 당시 행정자치부로부터 임금피크제 도입을 권고 받은 공단은 같은 해 9월 노동조합과 정년 보장형 임금피크제 도입에 합의했다. 3개월 뒤 공단은 직원들의 의견 수렴을 거쳐 정년 도래 3년 전부터 적용되는 임금피크제 시행 내규를 제정했다. 내규에는 임금피크제 대상은 전 직원이며, 2016년 1월 1일부터 시행된다는 내용이 담겼다.

하지만 A씨 등은 임금피크제 도입에 반대했고, 공단이 요구한 임금감액 동의서를 제출하지 않았다. 이후 공단은 이들과 개별 연봉계약을 체결했고 A씨 등의 정년이 도래하기 3년 전부터 임금피크제가 적용된 급여만 지급했다. A씨 등은 임금피크제로 인해 받지 못한 임금을 달라고 소송을 냈다.

1심과 2심 재판부는 공단의 손을 들어줬다. 인건비 부담과 청년 일자리 창출을 위해 지방공기업에 임금피크제 도입이 권고됐던 당시 상황과 해당 공단이 정리해고 등 탈법적 목적으로 임금피크제를 악용했다는 증거가 없다는 점이 고려됐다.

A씨 등은 “원고 중 일부는 임금피크제 시행 이후 임금피크제보다 유리한 연봉계약을 체결했으므로 그에 따라 나머지 임금을 지급해야 한다”고도 주장했지만, 받아들여지지 않았다. 2심 재판부는 “개별 연봉계약서의 의미는 정액의 기본연봉과 성과급, 부가급여를 무조건 지급한다는 것이 아니다”며 “일응 연봉계약서 기재금액을 지급하되 해당 근로자가 임금피크제 규정의 적용대상이 될 경우 임금피크제에 따른다고 보는 것이 타당하다”고 판시했다.

대법원도 원심 판단에 잘못이 없다고 봤다. 임금피크제 도입 이후 체결된 개별 연봉계약의 경우 임금피크제 적용을 배제하는, 임금피크제보다 유리한 개별 계약이라고 볼 수 없다는 취지다.

임주언 기자 eon@kmib.co.kr

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