약일까 독일까 ‘성과급’…‘조용한 퇴사’ 부추기는 건 바로 그대 [경영전략노트]

CJ올리브영은 지난해 3분기 기준 상품 매출로만 2조원 넘는 실적을 냈다. 2021년 연매출과 맞먹는 사상 최대 규모였다. 이에 걸맞게 유통업계에서 보기 드문 성과급을 제시했다. 연봉의 최대 160%까지 지급한 것. 그런데 상품기획(MD) 부문과 타 군 직원 성과급 격차가 크게 벌어진 것을 두고 형평성 논란으로 시끄러웠다. MD 부문이 연봉의 80~160%를 받은 반면, 다른 직군은 20~30%에 그쳤기 때문이다. 직장인 온라인 커뮤니티에는 수천만원대 연봉 인증샷까지 올라왔고, 7년 차가 1억5000만원이라는 큰돈을 받은 사례도 있었다. 하지만 “동기 대비 내 성과급은 형편없다” “같은 회사에 다니는데 MD 직급만 우대한다” “다른 직군은 일할 의욕이 사라졌다”는 불만의 글이 쏟아졌다.

신세계백화점 역시 지난해 사상 최대 실적을 냈다. 창사 이래 처음으로 매출 10조원을 달성했다. 이에 대한 보상으로 전 직급에 400만원 특별 격려금을 주기로 했다. 손영식 신세계 사장은 이메일을 통해 “계획보다 초과한 영업이익 10%를 재원 격려금으로 마련했다”며 의미를 부여했다. 하지만 직원 반응은 의외였다. “실적에 비해 성과급 규모는 턱없이 적다”는 볼멘소리가 곳곳에서 터졌다. 한 신세계 직원은 “CJ올리브영은 연봉의 2배 가까이 주는 걸 감안하면 일괄 400만원 지급은 초라해 보이기까지 한다”고 토로했다.

지난해 최악의 실적을 기록한 LG생활건강에서는 다른 형태의 논란이 있었다. 중국 봉쇄 여파로 실적이 급락했고 18년 만에 처음으로 성장이 꺾였다. 17년 연속 상승세를 보였던 매출과 영업이익은 전년 대비 28%, 65% 감소했다. 성과는 추락했지만 회사는 직원 노고를 감안해 기본급 100% 성과급을 결정했다. “그래도 다행”이라며 직원들이 반가워했을 것 같지만 그렇지 않았다. 지난해(460%)보다 성과급이 대폭 줄었다는 이유로 많은 직원은 탐탁지 않은 반응을 보였다.

정유사는 외부로부터 따가운 시선을 받은 경우다. 지난해 국제유가와 정제마진 동반 상승으로 초호황을 누렸다. 역대급 실적에 높은 성과급이 뒤따랐다. 그룹 계열 액화석유가스(LPG) 수입·유통 업체 E1은 지난해 LPG 수요 증가에 힘입어 3분기까지 누적 매출이 지난해 같은 기간보다 60% 이상 늘었다. 흑자도 1948억원에 달했다. 이에 대한 보상으로 직원들은 기본급 대비 1500%를 성과급으로 챙겼다.

지난해 사상 최대 실적을 올린 GS칼텍스 역시 최근 임직원들에게 기본 연봉의 50%를 성과급으로 지급했다. 현대오일뱅크 임직원들도 기본급 1000%를 성과급으로 받았다. 회사 내부에서는 실적이 좋으니 당연하다는 반응이 주류였다. 하지만 ‘난방비 폭탄’ 이슈와 맞물려 외부 시선이 곱지 않았다. 정치권에서는 ‘과도한 불로소득’이라며 횡재세 도입 주장까지 나왔다.

주요 기업들 성과급 얼마나 받나

삼성전자에서 ‘7’은 금기어

상대적 박탈감을 어이할꼬

많은 인사 전문가들은 “성과급을 직원의 일하는 동기를 이끌어내고 성과를 높이는 핵심 유인책”이라고 말한다. 하지만 성과급이 만병통치약이 아니라는 점도 분명하다.

성과급을 둘러싼 논란이 커진 가장 큰 이유는 상대적 박탈감이다. 최근 엄격한 성과 평가에 따라 일부 사업 부서만 성과급을 챙겨주는 사례가 많다. 이 경우 자칫 잘못하면 회사 전체 분위기를 망칠 수 있다.

삼성전자 세트 사업을 담당하는 DX(디바이스경험) 부문에서 MX사업부는 연봉의 37%를 받았다. 네트워크사업부는 27%, TV 사업을 담당하는 VD(영상디스플레이)사업부는 24%를 챙겼다. 반면 생활가전사업부와 의료기기사업부는 7%의 성과급을 받는 데 그쳤다. 사업 부문별로 성과급 규모가 최대 7~8배까지 차이 났다. 그러자 연봉의 7%를 성과급으로 받은 삼성전자 생활가전사업부에서는 숫자 ‘7’이 금기어가 됐다. 연봉의 50%를 받은 반도체사업부와 비교하면 입사 동기라도 최대 7배 격차가 나기 때문이다.

LG전자도 연간 첫 흑자를 기록한 VS(전장)사업본부와 2년 연속 글로벌 1위를 수성한 H&A(생활가전)사업본부는 각각 기본급의 최대 550%, 300%를 받았다. 반면 TV를 담당하는 HE사업본부는 최대 130%에 그치자 내부에서는 불만의 목소리가 쏟아졌다. 한 LG전자 사원은 “똑같이 공채로 입사한 뒤 회사 사정에 따라 배치 받았는데 성과급에서 큰 차이가 벌어진다면 기분이 좋을 리 없다”고 말했다.

재계에서는 해마다 반복되는 이 같은 성과급 논쟁은 공정과 투명성을 중시하는 젊은 직원 특징이 반영된 것으로 본다. 또한 소셜미디어 등 온라인 공간을 통해 솔직하게 성과급을 공개하는 젊은 직원이 늘어나며 기업 간 성과급 비교가 쉬워졌다는 점도 영향을 끼쳤다. 구체적인 액수를 훤히 알게 된 이상 상대적 박탈감이 커지는 것을 막기 어렵게 된 셈이다.

지난해 탁월한 실적을 낸 CJ올리브영은 유통업계에서 보기 드문 성과급을 제시했지만, 형평성 논란에 휘말렸다. 사진은 CJ올리브영 매장. (매경DB)

이익 대비 보상 비율도 논란

고과 평가의 자의적 기준 불만

둘째, 회사가 이익의 어느 정도를 성과급으로 줘야 하느냐도 이슈다. 젊은 직원들은 성과급 액수 자체가 아니라 지급 기준에 대한 투명성과 형평성을 갖추라고 주문한다.

지난 2021년 SK하이닉스에서 젊은 직원들이 ‘성과급의 산정 기준 투명 공개’를 주장하며 경영진에 문제 제기를 한 바 있다. 당시 회사가 성과급으로 ‘연봉 20%’를 공지하자, 직원들은 지난해보다 영업이익이 두 배로 늘었는데 지난해와 성과급 액수가 같은 건 불합리하다고 반발했다. 이 과정에서 최태원 SK그룹 회장은 SK하이닉스에서 받은 연봉 30억원을 모두 반납하며 갈등 봉합에 나서기도 했다.

올해도 비슷한 상황이 이어졌다. 대한항공 노조는 최근 “역대 최대 성과에 대해 투명한 기준을 적용해 적절한 배분으로 대한항공 미래 주역인 임직원 모두에게 차등 없이 돌아가야 한다”며 성명서를 발표했다. 당초 임단협에서 기본급의 최대 300%로 성과급 규모를 합의했지만 노조는 3조원 가까운 영업이익을 낸 만큼 성과급을 더 달라는 주장이다.

지난해 연말 성과급을 받았던 현대차 노조 역시 최근 사측에 ‘특별 성과급’을 추가로 요구했다. 임금 협상을 통해 성과급을 확정하고 지난해 말 지급까지 완료했지만, 이후 발표된 실적이 예상치를 웃돌았다며 더 배분하라는 주장이다.

회사 고과 평가에서 개인의 노력이 정확하게 반영되지 못한다는 비판도 새겨들을 필요가 있다. 이는 국내 최고 기업인 삼성전자도 해당된다. 정흥준 서울과학기술대 교수팀의 ‘삼성 고과 제도의 현황과 폐해 실태 연구’ 결과에 따르면, 삼성전자와 삼성SDI 근로자들은 성과 중심 고과 제도에 대해 대체로 부정적인 평가를 내렸다. 고과 평가가 ‘개인의 노력을 정확하게 반영한다’ ‘현재의 고과 평가는 신뢰할 만하다’는 질문에 부정적 응답이 각각 76%, 75%에 달했다. 연구진은 삼성 고과 제도의 가장 큰 절차적 문제로 불투명하다는 점을 꼽았다. 상대평가로 이뤄지는 고과가 정확한 평가 기준이나 각자의 점수 산정 근거가 제공되지 않는다는 것이다.

천장현 머서코리아 부사장(경영학 박사)은 “직원 성과급 책정과 평가는 경영진 판단이지만 직원 사기를 고려해 엄격한 기준을 마련할 필요가 있다”며 “앞으로 성과급 액수와 평가 방식에 대한 논란은 더욱 거세질 수 있다”고 밝혔다.

임금 올려주면 열심히 일하지만

일정 수준 넘어서면 근로 시간 줄어

다만 성과급을 많이 주면 업무 성과가 높아지는 것인지에 대해 의문 부호를 제기하는 전문가가 적지 않다. 최근 MZ세대 사이에서는 최소한의 일만 하는 태도를 뜻하는 ‘조용한 사직(Quiet Quitting)’이 공감을 얻었다. 받는 만큼만 일하고, 나머지 시간과 에너지는 자기를 위해 쓰겠다는 생각이다. 실제 기업 내에서는 이를 실천하는 직원이 적지 않다. 구인구직 매칭 플랫폼 사람인 조사에 따르면, 직장인 70%가 ‘딱 월급받는 만큼만 일하면 된다’고 답했다. 61.4%는 ‘열심히 일한 만큼 월급이 오르지 않는다’고 생각했다. ‘회사는 늘 월급보다 높은 성과를 요구한다’고 응답한 직장인은 89.7%에 달했다. 각종 수행평가, 시험 등을 통해 ‘내가 한 만큼의 성과 보상’을 당연하게 경험한 젊은 세대 응답률이 높다.

조용한 퇴사를 ‘주인-대리인 관계’에서 빚어지는 ‘도덕적 해이’로 해석하기도 한다. 경영자는 직원이 일을 얼마나 열심히 하는지 완벽하게 파악하기 어렵다. 직원은 관리자 눈을 피해 가능한 한 일을 적게 하려고 한다. 적당히 눈치껏 일하는 것은 직장인의 기본적인 속성이라는 설명이다. 이를 극복하기 위한 방인이 ‘효율 임금’이다. 효율 임금 이론은 높은 임금을 지급하면 근로자 생산성이 높아진다고 본다. 이 이론에 따르면 월급을 많이 주면 이직률이 낮아지고 우수한 직원을 채용하기 쉬워진다. 리드 헤이스팅스 넷플릭스 창업자는 저서 ‘규칙 없음’에서 “최고 인재에게 높은 보수를 지급하고, 또 계속 올려주는 것이 훌륭한 인재를 얻는 가장 좋은 방법”이라고 했다.

그러나 돈으로 업무 동기를 자극하는 데는 한계도 있다. 일반적인 시장 공급 곡선은 우상향한다. 가격이 높아지면 공급이 늘어난다. 하지만 노동 시장에서는 가격(임금)이 일정 수준을 넘어서면 공급(근로 시간)이 오히려 줄어든다. 공급 곡선이 우상향하다가 좌상향하는 식이다. 이는 근로 시간이 여가와 대체 관계에 있기 때문에 그렇다. 일하는 시간을 늘릴수록 취미 생활 등에 자유롭게 쓸 수 있는 시간은 줄어든다. 소득이 일정 수준에 이른 사람은 돈을 더 벌기 위해 일을 더 하기보다, 돈은 적당히 벌며 여가를 즐기는 쪽을 택한다. 이처럼 임금 상승에 따라 노동 공급이 증가하다가, 어느 시점부터 줄어드는 현상을 ‘노동 공급 곡선의 후방 굴절’이라고 한다. 고임금 노동자에게서 이런 현상은 잘 나타난다.

성과급은 직원 업무 동기를 유발할 좋은 자극책이지만, 최근 들어 젊은 직원들은 성과급 평가 기준의 형평성과 공정성 문제를 제기하고 있다. 사진은 여의도 증권가. (연합뉴스)

‘돈’ 이상의 무엇 필요

칭찬·연수·교육으로 사기 ‘업’

우수한 인재를 채용하고 유지시키기 위해서는 ‘돈’과 함께, 그 이상의 ‘무엇’이 필요하다. 전문가들은 경영진 소통 방식이나 상사 리더십을 강조한다. 직원 이직 사유를 보면 보상만큼이나 경영진과 관리자를 문제 삼는 경우가 적지 않아서다.

네이버가 지난해 2018년 이후 처음으로 연간 영업이익이 뒷걸음질하는 등 수익성이 정체되자 임직원 성과급도 축소했다. 다만 경영진이 성과급 20% 축소 배경을 직원들에게 설명하는 과정에서 해외 빅테크와 생산성 지표를 직접 비교한 것이 논란이 되자 결국 공식 사과했다. 실적은 경영진 책임이 큰데도 네이버 최고재무책임자(CFO)가 구글 등 빅테크와 네이버의 생산성 지표를 직접 비교한 것이 화근이 됐다. 그는 구글과 비교해 네이버의 직원 1인당 순이익이 현저히 떨어진다며 임직원에게 위기의식을 강조했는데, 이후 블라인드 앱 등에서 다수 직원이 CFO 발언에 불만을 제기했다.

하버드비즈니스리뷰는 지난해 ‘조용한 퇴사의 원인은 나쁜 직원이 아니라 나쁜 상사’라는 분석을 내놨다. 논문에 따르면 좋은 평가를 받는 관리자의 부하 직원 중 조용한 퇴사를 하는 사람은 3%에 불과했다. 좋은 상사의 부하 중 62%는 일을 더 잘하기 위해 노력한다고 했다. 반면 나쁜 평가를 받는 관리자의 부하 직원 중 14%는 조용한 퇴사 중이었다. 일을 잘하기 위해 노력한다는 사람은 20%밖에 안 됐다. 조용한 퇴사는 단지 돈에 관한 문제만은 아니라는 점을 보여준다.

칭찬은 직원들의 업무 동기를 높이는 의미 있는 자극책이다. 댄 애리얼리 듀크대 심리학과 교수는 2016년 인텔 이스라엘 공장에서 실험을 단행했다. 직원을 세 그룹으로 나누고, 평소보다 생산 실적이 좋으면 각기 다른 인센티브를 주겠다고 했다. 한 그룹에는 30달러를, 다른 한 그룹에는 피자 쿠폰을 주기로 했다. 나머지 한 그룹에 주어질 인센티브는 상사의 칭찬 메시지였다. 5주 동안의 실험 결과 세 번째 그룹의 생산성 향상 효과가 가장 높았다. 댄 애리얼리 교수는 그의 저서 ‘상식 밖의 경제학’에서 “동료애·책임감 등 사회적 가치가 생산성 향상의 동기 부여가 될 수 있다”고 강조했다.

구글에는 회사에 기여한 동료를 공개적으로 칭찬하고 현금으로 보상하는 문화가 있다. 페덱스 CEO가 우수 사원을 방문하고 전화로 격려한다. 모두 ‘칭찬’이 업무 동기를 높인다는 믿음에서 출발한 조치다.

비(非)금전 보상 또한 늘려야 한다. 직무 자율화, 훈련과 개발 기회 제공 등이다. 메타(전 페이스북)는 프로젝트를 완수한 직원에게 한 달 동안 희망 부서에 근무하는 기회를 제공한다. 제약사 릴리는 해외 지사 부서로 단기 파견 근무 기회를 준다. 구글은 특정 전문성을 보유한 직원이 강사가 돼 다른 직원을 가르치는 교육의 장을 열어 큰 호응을 얻었다.

民으로 옮기는 엘리트 관료
명예·안정·연금? 호봉제로는 젊은 공무원 못 잡아

성과급에 대한 논란이 뜨겁다 해도 보상 기준이 성과급으로 전환하는 추세를 거스르기는 힘들 듯 보인다. 최근 ‘호봉제’가 근간인 정부에서도 ‘성과급’ 논의가 뜨겁다는 점이 이를 말해준다.

공무원은 ‘전(全)부처 동일 임금 구조’의 성과 보상 체계가 기본이다. 열심히 일하든 말든 똑같은 임금을 받는다. 성과급 연봉제가 있지만 호봉표상 급여 수준을 크게 벗어나지 않도록 상한이 정해진다. MZ세대를 중심으로 ‘성과 보상’을 중시하는 사회 분위기가 형성하자, ‘민(民)’으로 옮겨 간 엘리트 공무원이 늘고 있다. 지난해 SK그룹의 신에너지 솔루션 계열사 SK에코플랜트가 환경부 소속 과장급 직원 2명이 임원급으로 옮겨 가자 세종시 관가가 들썩이기도 했다. 몇 해 전 산업부를 떠나 대기업으로 옮긴 행시 출신 A씨는 “ ‘명예’ ‘안정’ ‘연금’이라는 단어는 더 이상 젊은 공무원에게 매력적이지 않다”며 “열심히 일한 만큼 대우받고 싶어 옮겼다”고 했다. 윤석열 대통령이 10억원대 연봉을 받는 공무원이 탄생해야 한다고 강조한 점도 이 같은 분위기를 대변한다.

한국은행에서도 전례 없는 일이 벌어졌다. 올해 한국은행에 새로 들어온 행원 63명 가운데 서울대 경제학과 졸업생은 2명이었다. 서울대뿐 아니라 연세대·고려대 등 이른바 명문대로 불리는 ‘SKY’ 출신 비중도 크게 낮아졌다. 국회로부터 특정 대학 편중을 지적받았던 한은은 자연스럽게 문제를 해결(?)했다. 그러나 내부에서는 “같은 고생을 하더라도 돈을 많이 주는 민간 기업으로 우수 인재가 옮겨 가는 걸 막을 수 없다”는 자조적인 목소리가 나왔다.

최근 재계에서 기업 임금 체계를 ‘직무성과급’으로 전면 개편해야 한다는 목소리가 더욱 강해졌다. 직무성과급은 근로자가 조직 안에서 행하는 직무의 가치와 성과에 따라 급여를 차등화하는 임금 체계다. 저출산·고령화로 기업 성장 잠재력이 계속 하락하는 상황에서 호봉제는 경쟁력 약화를 불러올 수 있다는 주장에 힘이 실리는 분위기다.