경영권 이전 시 노동조합과 협의 필요…거래 무산되기도
형식 실사 넘어 현장 중심 리스크 탐지형 실사 진행해야
인수·합병(M&A) 거래에서 인사노무에 대한 검토 및 평가는 단순히 인력의 승계 문제에 국한되지 않고 M&A 구조 및 조건, 법률실사의 범위, 인수 후 통합(PMI) 전략 등을 계획하고 수립하는 과정에서 고려해야 하는 매우 중요한 요소 중 하나이다. 인사노무 관련 법령 위반은 민사상 손해배상은 물론 형사처벌이나 과태료로 이어질 수 있는 만큼 대상 회사를 인수하는 매수인 입장에서는 인사노무 리스크를 면밀히 분석할 필요가 있다. 매도인 입장에서도 매도 후 손해배상책임을 부담할 위험 등을 최소화하기 위해서 철저하게 검토할 필요가 있다.
M&A 거래에서 인사노무에 대한 법률실사는 단순한 법적 요건의 검토를 넘어 향후 사업 운영에 있어서 필수적인 인적 자원의 안정성과 유연성을 확보하기 위한 전략적 요소이다. 고용형태, 노사관계, 보상체계, 근로시간 및 제도 운영의 전반을 입체적으로 분석해 M&A 계약서에 진술 및 보증, 선행조건, 거래 종결 전후의 확약사항, 우발채무 처리 조건 등을 적절하게 반영하는 것이 매우 중요하다. 이를 통해 거래 종결 후 예상치 못한 인사노무 리스크를 매수인이 부담하는 것을 사전에 방지할 수 있다.
아래에서는 M&A 거래에 있어서 인사노무 쟁점 중 가장 중요한 쟁점으로 꼽히는 근로자성 문제, 고용 형태 및 파견 근로자 이슈, 노동조합 관련 쟁점, 임금 관련 쟁점, 근로시간 관련 쟁점 등에 대해서 자세하게 설명하고자 한다.
M&A 실사에서 가장 기본적이면서도 중요한 쟁점 중 하나는 임직원 등의 근로자성 인정 여부에 대한 쟁점이다. 임직원 등의 근로자성 인정 여부에 따라 해고 제한, 임금 청구권, 퇴직금 지급, 노동조합법상 권리 등 실질적 권리관계가 좌우되기 때문이다. 그러므로 M&A 법률실사에서는 근로계약을 체결했는지 여부를 넘어 임직원과 회사 간의 실질적 계약 관계와 업무형태에 따라 근로자성을 판단해야 하며 그 결과에 따라 우발채무가 발생할 가능성을 검토할 필요가 있다.
근로자성을 판단함에 있어서 대법원 판례는 사용자에 대한 종속성과 대가성을 중심으로 판단하며 사용자가 업무 지시를 하고 근로자가 이에 종속적으로 근무하는지, 근무 시간·장소·방법이 사용자의 지휘·감독 아래 이루어지는지, 회사가 업무용 장비·사무공간 등을 제공하는지, 근로자가 제공한 노무의 대가로 보수가 정기적으로 지급되는지 여부 등을 구체적인 판단 기준으로 삼고 있다.
M&A 대상회사가 프리랜서, 외주계약자, 위촉직, 특수형태근로종사자 등을 다수 활용해 업무를 진행하고 있는 경우 형식상의 계약 형태와 관계없이 실질적인 근로자성이 인정될 여지가 있는지 여부를 검토해야 한다. 해당 인력이 근로자에 해당한다고 판단될 경우 대상회사는 과거 미지급 임금, 시간 외 수당, 퇴직금, 4대 보험 미가입 등에 따른 우발채무를 부담할 수 있고 근로자성 인정 여부에 따라 해고의 정당성 여부가 문제 될 수 있다. 실무적으로는 업무 수행 방식, 근무 장소 및 시간의 자율성, 계약기간 및 보수 지급 구조 등을 면밀히 검토하고 실제 근무일지, 커뮤니케이션 방식(이메일, 메신저 등), 업무 지시문 등을 확인할 필요가 있다.
또한 외주업체와의 도급계약을 통한 외주업체 인력을 활용하는 경우에도 실제 업무 지휘가 대상 회사로부터 이루어지고 있다면 도급이 아닌 불법파견 등으로 판단될 위험이 있다. 이 경우 '파견근로자 보호 등에 관한 법률' 위반에 따른 형사처벌, 직접고용의무 등 추가적인 법적 리스크가 동반되므로 업무 지휘의 실질, 계약서 외의 운영실태, 위장도급 가능성 등을 종합적으로 검토해야 한다.
기업이 다양한 고용 형태를 운용하고 있는 경우 각 고용 형태별로 적용되는 법적 규제가 다르며 위반 시에는 직접고용의무, 형사처벌, 과태료, 민사적 손해배상 등의 리스크가 발생할 수 있다. 고용형태 및 파견근로자 관련 이슈는 단순한 인사 현황 파악을 넘어서 노동법 위반 여부 및 제재 가능성을 확인하고 구조조정 가능성, 고용 승계, 인건비 등과 관련한 사항까지 고려해야 하는 영역이다. 그러므로 법률실사에서 고용 형태별로 세분화된 검토를 진행해야 한다.
먼저, 기간제 및 단시간근로자 고용 형태와 관련해 살펴보자. '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따르면 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과해 계속 사용할 경우 근로자는 자동으로 기간의 정함이 없는 근로자(무기계약직)로 전환된다. 또한 동일·유사 업무를 수행하는 정규직 근로자 대비 차별적 처우(급여, 복지 등)가 있는 경우 역시 문제가 될 수 있다.
둘째, 파견근로자 고용 형태와 관련해 살펴보면 파견근로자의 경우 파견법에 따라 제조업의 직접 생산공정을 제외한 컴퓨터 관련 전문가의 업무, 행정, 경영 및 재정 전문가의 업무(행정 전문가의 업무는 제외), 특허 전문가의 업무, 기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무(사서의 업무는 제외), 번역가 및 통역가의 업무 등 32개의 업무에만 파견이 가능하며 최대 파견 기간은 2년이다.
위반 시에 파견 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 지며 최대 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있다. 그러므로 파견과 관련된 쟁점이 있는 경우 파견업무가 허용업무에 해당하는지 여부, 각 파견 기간이 2년을 초과하는지 여부, 고용노동부장관의 허가 여부, 실제 지휘명령의 주체(도급과의 구분) 등에 대해서 살펴봐야 한다.
셋째, 불법파견 및 위장도급 고용 형태와 관련해 살펴보자. 형식상 도급계약을 체결하고 실질은 파견에 해당하는 경우(도급업체 소속 근로자가 원청의 지휘·감독 하에 근무)에는 불법파견으로 간주돼 직접고용의무가 발생한다. 법률실사에서 도급계약서만으로는 판단이 어렵고 "지휘명령을 하지 않는다"는 형식적인 문서 등만 존재하기 때문에 현장 인터뷰 및 업무 실태 파악을 통해 검토할 수밖에 없다. 실무적으로 업무지시 및 성과평가 주체, 작업장 출입 및 장비 제공 여부, 근무 일정 및 휴가 승인 방식, 도급업체의 자율적인 인사권 행사 여부 등에 대해서 검토해야 한다.
M&A 거래에서 노동조합의 존재는 단순히 단체협약의 유무를 넘어 M&A 거래 전반에 중대한 영향을 미치는 요소이다. 노동조합과의 관계 설정은 단기적인 리스크 관리 뿐만 아니라 장기적으로 대상회사의 경영 및 조직 안정성과도 연관된다. 법률실사 과정에서 노동조합의 존재 여부, 교섭력, 단체협약의 주요 조항, 노조의 최근 활동 내용 등을 종합적으로 검토하여 거래 리스크를 분석할 필요가 있다.
대상회사에 노동조합이 존재하는지 여부 그리고 조합원 수 및 전체 근로자 대비 비율, 상급단체 가입 여부 및 산별노조인지 기업별노조인지, 노조 활동의 강도 및 최근 쟁의행위 발생 여부 등에 대해서 확인해야 한다. 노동조합의 활동성이 높은 경우 노동조합이 M&A 거래에 대해 고용보장, 위로금, 노조 승계 등 다양한 조건을 요구하거나 M&A 자체에 반대하는 입장을 표명할 수 있으므로 이러한 점을 고려해야 한다.
또한 단체협약과 관련해 고용보장 조항(해고 제한, 인원감축 절차 등), 조직 변경, 구조조정 시 통지 또는 협의의무 조항, M&A, 합병, 분할, 양수도 관련 조항, 위로금, 보상금, 사내 복지제도 등 경제적 부담 조항 등을 구체적으로 검토해야 한다. 특히 단체협약에서 '회사의 경영권 이전시 노동조합과의 사전 협의 또는 동의'를 요구하는 경우가 많으므로 이러한 부분도 유의해서 진행해야 한다. 단체협약을 위반한 M&A가 진행됐다는 이유로 노동조합이 합병 금지 가처분을 신청했고 이를 법원이 인용한 사례도 있다. 이 경우 실질적으로 M&A 종결(Closing)을 지연시키고 매수인의 비용 및 전략에 큰 영향을 미치므로 노동조합과의 원만한 협의가 필수적이다.
M&A 거래에서 임금제도와 퇴직금 관련 쟁점은 우발채무를 발생시킬 수 있다는 점에서 매우 중요한 쟁점이다. 대상회사가 임금 산정 및 지급, 퇴직금 제도 등을 노동법에 맞게 운영하지 않는다면 매수인은 거래 이후 예상치 못한 대규모 인건비 및 퇴직금 지급 의무를 부담할 수 있다. 그러므로 법률실사에서는 임금체계의 적법성, 운영 실태, 퇴직급여제도의 구조와 적립 현황 등을 종합적으로 검토해야 한다.
임금제와 관련해 포괄임금제는 연장·야간·휴일근로수당 등을 별도로 산정하지 않고 일정 금액을 고정해 급여에 포함하는 방식이다. 다수의 기업들이 관리의 편의성 및 인건비 운용의 용이성 등을 이유로 이를 채택하고 있으나, 근로시간 산정이 어려운 업무에 한해 정당한 이유가 있을 경우에만 유효하므로 이를 유의해야 한다. 법률실사에서 각 부서의 직무 특성과 실제 업무 시간, 고정수당 지급 내역, 포괄임금제에 대한 근로자 동의 여부 등을 구체적으로 검토해야 한다.
임금과 관련해 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당의 산정 기준이 되고 평균임금은 퇴직금 및 기타 금품 산정의 기준이 된다. 특히 통상임금 산정 시 기본급 외에 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 수당이 포함돼야 한다. 통상임금은 근로자가 소정근로시간을 제공한 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금을 의미하는데 이번에 대법원이 통상임금을 판단하는 기준으로서 고정성 요건을 폐기했다는 점을 유의해야 한다. 실무적으로 급여 항목별로 통상임금·평균임금 해당 여부를 판단하기 위해 급여 규정, 임금지급대장, 계약서상의 항목 명칭과 정의, 실제 지급 방식 및 빈도, 근로자 간 수령 금액 차이 존재 여부, 최근 유사한 민사소송 진행 유무 등에 대해서 검토할 필요가 있다.
근로시간은 M&A 법률실사에서 간과되기 쉽지만 실제로는 형사처벌 및 과태료 등과 직결되는 리스크가 가장 큰 영역이다. 근로기준법은 1일 8시간, 주 40시간을 초과하는 근로를 연장근로로 규정하며 이를 초과한 경우 근로자의 동의를 전제로 1주 최대 12시간까지 연장근로가 허용된다. 이를 초과할 경우 사업주가 형사처벌을 받을 수 있다. 다만 특정 업종이나 직군(감독자, 간주근로자, 재량근로자 등)의 경우는 일부 예외가 적용되므로 법률실사를 진행할 때 연장근로 동의서 및 운영 내역, 유연근무제, 탄력근로제, 선택근로제 운영 여부, 근로시간 면제 직군 지정 및 적법성 검토, 사업장 규모에 따른 적용 유예 또는 특례 해당 여부 등에 대해서 검토해야 한다.
퇴근 후 카톡 업무지시, 주말 보고서 제출 등의 비형식적 연장근로가 빈번하게 발생하며 이를 근로시간으로 인정하지 않거나 수당을 지급하지 않는 경우가 많다. 그러나 법원은 실제로 지속적·반복적으로 업무를 수행한 정황이 입증되면 근로시간으로 간주하고 미지급 수당 청구를 인정하고 있기 때문에 근태기록, 사내 이메일 및 메신저 로그, 야근 식대 지급 현황, 사내 업무 지시 문화 등을 검토해야 하고 근로자 인터뷰 및 내부 제보 등까지 신경 써서 진행해야 한다.
M&A 거래에서 인사노무 실사는 단순한 기업 인력현황 파악 수준에서 이뤄지면 안 된다. 고용관계의 법적 성격, 고용형태의 정당성, 임금 및 복리후생 구조, 노동조합과의 관계, 근로시간 운영 실태 등을 구체적으로 검토해야 거래 이후 매도인과 매수인이 감당해야 할 실질적 리스크를 최소화할 수 있다. 그러므로 이를 위해서 문서 기반의 형식적 실사를 넘어 인터뷰, 현장 실태조사 등을 통한 실체 중심의 리스크 탐지형 실사를 진행해야 한다.
유한새 기자
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