‘60세 넘어도 일하는 사회’…일자리가 마련될 방법은? [데스크칼럼]

고령화 따른 인력난 고민 日
20년전 시니어 인력활용 나서
정년연장뿐 아니라 재고용 등
기업들 다양한 방법 활용 가능
韓도 다양한 선택지 준비해야

일본 도요타의 직원 정년은 60세이다. 하지만 희망자에 대해서는 재고용의 형태로 65세까지 일할 수 있게 하고 있고 최근에는 70세까지 일할 수 있는 길도 넓혀 놓았다.

미쓰비시UFJ신탁은행에서는 60세에 퇴직한 후 재고용된 시니어가 400명 정도 일하고 있다. 이 회사는 특히 시니어 직원을 효과적으로 활용하기 위해 작년에 ‘직무형 고용제’를 도입했고 해당자의 연수입도 100만엔 가량 높여줬다.

파나소닉에너지는 최근 60세였던 정년을 희망자에 한해 65세까지 늘릴 수 있는 길을 열었다. 금융사 리소나그룹도 60세였던 정년을, 최장 65세까지 선택할 수 있도록했다.

60세 이상의 고령자·시니어 인력에 진심인 일본 기업들이 여러 선택지에서 자사에 맞는 방법들을 골라 활용하는 것을 보여주는 사례들이다. 기업 상황에 맞춰 일단 퇴직 후 촉탁직 등으로 재고용하는 방식을 선택하기도 하고 아예 정년을 연장하거나 폐지하기도 한다.

최근 행정안전부가 공무직 노동자 정년을 65세로 연장하면서 ‘정년연장’에 대한 논의에 불이 붙는데, 고령화에서 우리보다 한참 선배인 일본의 사례를 살펴보는 건 좋은 참고가 될 것 같다.

일본 정부는 고령화에 따른 노동인구 감소와 사회보장 재원 등을 감안해 2000년대 들어 법·제도를 통해 65세 이상까지 고용을 장려해왔고 일손 부족이라는 현실에 직면한 일본 기업들도 동참해왔다. 특히 기업 입장에서는 갈수록 숙련 인력을 확보하기 쉽지 않은 점과 시니어 사원의 노하우를 활용한다는 측면에도 초점을 두고 있다.

일본의 시니어 인력 활용 전략의 특징 중 하나를 꼽자면, 기업에 특정 방법만을 강요하지 않고 상황에 맞춰 고를 수 있는 선택지를 준비해 놓은 것이다. 일본은 원칙적으로 60세 이상으로 정년을 정하도록 하고 있는데, 2006년 ‘65세까지 고용확보 조치를 의무화’하는 조치를 시행한데 이어 2013년에는 사실상 모든 희망자가 이 혜택을 받을 수 있도록 했다. 여기서 말하는 고용확보조치로는 △정년폐지 △정년연장 △계속고용제도(퇴직 후 촉탁직으로 재고용 등)가 있다. 일본 정부는 한 발 더 나아가 2021년 고용주에게 ‘70세까지 취업기회 확보 위한 노력’을 의무화하며 ‘취업기회의 확보’의 방법으로는 정년조정·재고용에 더해 위탁계약을 통한 취업유지 등도 추가했다.

그렇다면 일본 기업들은 시니어의 고용에서 정년연장과 계속고용제도(재고용 등) 어느 정도 비율로 활용하고 있을까. 일본 후생노동성의 조사에 따르면 2020년 6월 기준으로 정년 폐지를 채택한 기업의 비율은 2.7%, 정년연장 20.9%, 계속고용제 76.4% 등이었다. 3년 뒤 이 비율은 각각 3.9%, 26.9%, 69.2% 등으로 변했다. 시니어 인력의 중요성이 갈수록 높아지자 기업들도 기존에 활용하던 제도에 조금씩 변화를 주고 있는데, 이 과정에서 정년연장을 새로 도입하는 곳도 생겨나고 있고 계속고용제를 활용하더라도 임금제 개편 등을 통해 처우를 개선하는 곳도 늘고 있다.

일본 사례의 시사점은 ‘선택’과 ‘변화’이다. 정부가 한가지만을 강요하지 않고 선택지를 줬고 기업들이 상황에 맞춰 고른 방법을 인력 상황에 맞춰 변화시켜 나간 것이다.

고령화와 베이비붐 세대의 은퇴 등을 감안할 때 우리에게도 인력부족이나 사회보장 재원은 중요한 문제이고 일본 처럼 시니어 인력의 활용을 고민할 수 밖에 없을 듯하다. 그렇다면, 정년 조정만을 고집하지 않고 다양한 선택지로 혼란을 막았던 일본 사례를 살펴볼 필요가 있다. 인력 부족 등을 주로 고민해야 했던 일본과 달리 우리는 일자리를 두고 나타날 수 있는 세대간 갈등까지 고려해야 하니 선택지와 고민이 더 필요할 수 있다.