채용 시험도 지피지기면 백전불태?
많은 기업들이 시험을 통해 직원을 채용하고 있다. 시험에 어떻게 대비해야 하는지에 대한 내용을 여기에 담았다.
만약 당신이 학교를 졸업하면서 시험과도 이별했다고 여긴다면 생각을 바꿔라. 최근 조사에 따르면 종업원 수가 100명 이상인 기업의 약 76%가 적성검사나 인성검사 같은 시험으로 직원을 채용하는 것으로 드러났다. 이 수치는 향후 몇 년간 88%까지 상승할 것으로 보인다.
채용 시험이 신입사원에게만 해당하는 것도 아니다. 후보의 자질과 역량을 검증하기 위해 기업은 고위직으로 갈수록 시험에 더 많이 의지하는 경향이 나타났다. 글로벌 통계자료에 따르면 신입사원을 채용할 때는 기업의 59%가 시험을 활용했지만 중간관리자를 뽑을 때는 72%, 임원급을 뽑을 때는 80%로 비중이 높아졌다.
따라서 당신이 지금까지는 한 번도 채용 시험을 보지 않았더라도 다음 이직 때에는 이를 피하지 못할 확률이 충분히 존재한다. 어떻게 하면 시험에서 좋은 성적을 거두고, 당신의 커리어에 돌부리를 놓는 대신 탄탄대로에 첫걸음을 뗄 수 있을까?
HBR 2015년 7-8월 호에 실린 기사를 요약해 소개한다.
나는 지난 15년간 평가에 대해 연구해왔고 기업용 평가 기법을 100가지 이상 개발해 왔다. 그 결과 정교하게 개발된 평가시험에 대처하는 왕도는 없단 사실을 깨닫게 됐다. 회사는 시험을 통해 특정 직무에 요구되는 특성과 기량을 가진 사람들을 가려낸다. 자신의 자질을 꾸며낸 사람은 입사 후에 언제라도 그 사실이 드러나게 된다.
만약 당신이 이런 채용 시험에 미리 준비된 지원자라면 채용 과정에서 최선의 모습을 보여줄 수 있을 것이다. 지원한 회사가 당신이 그 직무에 맞는 사람인지 평가하는 것처럼 당신도 그 직무가 자신에게 맞는지 더 잘 평가할 수 있게 될 것이다.
기업은 채용 시험 결과를 신중하게 받아들이므로 당신도 같은 태도를 가져야 한다. 지금부터 가장 일반적으로 활용되는 채용 시험 유형을 소개하고, 기업이 그 결과를 해석하는 방식에 있어서 당신이 꼭 알아야 할 사항들을 설명하겠다.
시험으로 무엇을 측정하는가?
채용 시험은 3세기 한(漢) 왕조 때부터 존재해왔다. 중국 황제들은 관리들을 뽑을 때 후보의 지식과 지성, 도덕적 청렴성을 판단하기 위해 시험을 이용했다. 현대의 인성검사와 지성 검사는 제1차 세계대전 중에 참전용사를 선발하기 위해 미국과 유럽에서 처음 도입됐고, 제2차 세계대전 이후에는 기업이 입사 지원자들을 가려내기 위해 평가시험을 채택하기 시작했다.
오늘날 기업이 평가시험을 선호하는 이유는 인력 채용 과정에서 시간과 비용을 월등하게 줄여주기 때문이다. 그리고 시험은 면접관들이 의식적이든, 무의식적이든 편견에 의해 특정 후보의 당락을 결정하는 상황을 방지한다. 또한 시험은 원격으로 진행되고 전자 채점이 가능하기 때문에 면접보다 지원자의 범위를 넓혀주는 효과도 있다.
시험이 중요한 이유는 시험을 통해 지원자가 기업에서 성공적인 직무를 수행하는 데 필요한 세 가지 주요 자질, 즉 업무역량, 직업윤리, 정서지능을 갖고 있는지 측정할 수 있다는 것이다. 물론 회사들은 여전히 이 세 가지 자질을 이력서와 평판 조회, 면접을 통해 확인하는 경우가 많다. 하지만 현명한 채용을 위해서는 좀 더 다각적인 평가가 요구된다. 조사 결과에 따르면 이 세 가지 덕목은 지원자들이 일반적으로 구직 과정에서 강조하는 경력이나 교육 수준보다 시험에 의해 더 잘 예측되는 것으로 밝혀졌다.
종업원 수가 100명 이상인 기업의 76%는 신규 인력 채용을 위해 지성 검사나 인성검사 같은 평가시험을 치른다.
그럼 고용주들이 측정하는 이 세 가지 자질을 하나씩 살펴보자.
업무역량: 업무역량은 대게 적성검사로 측정되는데 지원자의 기본적 추리능력을 측정하는 질문들이나 객관적인 정답이 있는 문제들로 구성된다. 적성검사에는 포괄적 범위의 IQ 검사부터 특별한 능력이나 기량을 측정하는 검사가 포함된다. 이 검사는 당신이 알고 있는 것과 할 수 있는 것, 또 배울 수 있는 것을 측정하기 위해 사용된다.
가장 일반적 형태의 적성검사는 구술 능력, 수리능력, 추리능력, 또는 논리력을 평가하는 검사다. (예를 들면 “6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8”가 참인지 거짓인지 판단하거나 “성castle과 귀족의 관계는 하수관과 의 관계와 같다”에서 밑줄에 적당한 단어를 고르는 문제가 해당된다.) 적성검사는 이력서를 보완하는 좋은 수단이 된다. 특히 지원자들의 업무 경험이 너무 부족하거나, 모두 비슷한 수준이거나, 혹은 경력만으로 단순 비교하기 어려운 경우에 큰 도움이 된다.
기업이 적성검사를 하는 이유를 기억해야 한다. 그것은 당신이 충분한 추리능력과 학습능력을 지니고 있는지 가늠하기 위해서다. 따라서 일반적인 경우라면 적성검사에서 최고 득점을 받을 필요는 없다. 기준 점수만 넘기면 된다.
최근에는 상황판단검사(SJT, Situational Judgement Tests)로 업무역량을 측정하는 기업들도 있다. 상황판단검사도 적성검사와 마찬가지로 풀어야 할 문제들이 있다. 하지만 이 검사는 객관적인 정답이 없다는 게 적성검사와 다른 점이다. 전문가와 시험 평가자들은 어떤 답이 가장 바람직하고, 어떤 답이 가장 바람직하지 않은지 결정한다.
이런 검사들은 대체로 시간 제한이 없다. 추리능력보다는 암묵적인 지식이나 현실적인 요령을 측정하는 데 중점을 둔다. 또 상황판단검사용 질문들은 전통적인 적성검사용 질문들보다 특정 직무와의 관계가 훨씬 더 명확하다. (아래 샘플 질문 참고.) 따라서 당신이 지원 과정에서 상황판단검사를 받게 된다면 그 회사 문화를 신중하게 생각해 볼 필요가 있다. 면접에서 올바른 답변을 하기 위해 미리 회사 문화를 알아보는 것과 마찬가지다.
직업윤리: 기업 대부분은 패기 있고, 책임감 강하고, 믿을 만한 인재를 찾는다. 직업윤리에 해당하는 이런 자질들은 업무 완수 능력뿐만 아니라 조직 문화와의 부합도, 그리고 동료들과의 협력 능력을 결정한다. 자신의 판단으로 질문에 답하는 인성검사 같은 시험은 지원자의 전형적인 행동 유형을 파악함으로써 이런 자질을 측정하는 데 활용된다. 위에 있는 샘플 질문에서 보듯이 인성검사는 지원자가 경쟁의식과 팀워크가 상충하는 상황에 어떻게 대처하는지를 보여줌으로써 대부분의 기업이 원하는 인성을 지닌 지원자를 찾아준다.
내가 ‘대부분’이라고 한 이유는 다른 어떤 자질보다 극도로 강한 야망을 원하는 회사도 있기 때문이다. 예를 들어 몇 년 전에 나는 레킷벤키저Reckitt Benkiser라는 다국적 생활용품 회사를 도와 인성검사 문제를 개발한 적이 있었다. 레킷벤키저의 인성검사는 너무 대담하게 행동해서 종종 사교성이 떨어져 보이는, ‘비정상적으로 목표 지향적인’ 지원자들을 뽑도록 기획됐다. 회사는 물론 각 부서마다 요구하는 성공적 인재상이 다르다는 사실을 상기시키는 좋은 사례다.
정서지능: 이 개념은 심리학자인 대니얼 골먼Daniel Goleman덕분에 유명해졌다. 대니얼 골먼 이후 기업들은 정서지능에 상당한 관심을 보여왔고, 결과적으로 이는 옳은 선택이었다. 정서지능이 전반적인 업무 능력이나 사업가적 잠재력, 리더십 능력과 관련 있다는 사실을 보여주는 심리학 연구 결과가 많기 때문이다. 더 나아가 정서지능의 중요성은 특정 직무에만 국한되지 않는다.
일반적으로는 정서지능을 면접으로 측정하려는 회사들이 많지만 심리검사를 활용하는 기업들도 늘고 있다. 자신의 인성을 스스로 판단한다는 점에서 인성검사와 비슷해 보이지만 정서지능 검사는 특히 대인관계와 개인의 내부 심리에 주목한다는 점에서 다르다. 예를 들어 지원자들은 다른 사람의 슬픔에 자신도 쉽게 영향을 받는지, 혹은 되도록 갈등 상황을 피하는지 등에 대한 질문에 답하게 된다. 지원자들의 답을 보면 타인에 대한 공감 능력이나 자기인식 능력을 판별할 수 있다.
정서지능은 상황판단검사를 통해서도 측정될 수 있다. 어려운 상황에서 결정을 내려야 하거나 올바른 사회 에티켓을 보여줘야 하는 상황과 결부된다. 극단적 예로는 하이네켄이 면접에서 활용했던 현장 상황판단검사가 있다. 지원자의 자아 회복력과 대인관계 기술, 팀워크 능력을 측정하기 위해 지원자를 예기치 못한 불편한 상황에 몰아넣는 것이다. (예를 들면 악수를 하고 난 후에도 계속해서 손을 잡고 있다든지, 면접관이 인터뷰 도중 갑자기 기절을 하는 것이다.)
일부 기업들은 최근 ‘수행과제performance tasks’를 통해서도 정서지능을 평가한다. 예를 들어 아래 ‘공감 능력 테스트’는 IQ나 적성검사와 마찬가지로 일련의 문제를 풀어야 한다. 지원자는 여러 선택지 중에서 가장 좋은 답을 결정해야 한다. (공감능력 테스트는 케임브리지대의 자폐증 연구센터 학장인 사이먼 바론-코헨Simon Baron-Chhen이 개발한 문제들을 기초로 했다. 다른 샘플 질문들도 이미 널리 공개돼 있다.)
정서지능에 대한 심리검사와 기타 검사들이 좀 가볍고 우스워 보일지도 모른다. 하지만 그 결과는 지원자의 정서적 공감 능력과 사회적 통찰력을 판단하게 해준다. 또 이런 자질은 기업이 조직문화와 다양한 직무에 있어 매우 중요하게 여기는 덕목들이다.
채용 시험의 고수되기
이제 우리는 채용 시험의 유형과 기업이 시험을 통해 무엇을 얻고자 하는지 알았다. 지금부터는 이런 시험에서 좋은 결과를 얻는 일반적인 방법을 알려주겠다.
채용 시험이 지원자의 능력과 인성을 정확히 반영할 수 있다면 모두에게 이익이다. 지원자가 아무리 간절히 원하더라도 그 일이 적성에 맞지 않는다면 지원자는 결국 후회하게 될 것이기 때문이다. 설사 나중에 후회하게 된다 하더라도 지원자는 능력껏 최선을 다하는 것이 좋다. 여기 당신을 정직하게 보여주면서 성공적인 결과를 얻는 조언이 있다.
연습하라: SAT와 같은 대입 시험을 준비하는 학생들에게 샘플 문제나 자율학습이 고득점을 받게 도와주는 것처럼 시험에 대비하는 것만으로 당신은 구직 활동의 무기를 얻게 된다. 구직 희망자 중 절반 정도는 어떤 식으로든 채용 시험에 준비하는 것으로 추정된다. 적성검사 준비를 통해 성적을 약 20% 정도 올리는 사람들이 심심치 않게 있다는 사실은 연습의 효과에 대한 충분한 설득력을 제공한다.
GRE(Graduate Record Examinations, 미국의 대학원 입학 자격시험) 연습문제는 구술 능력과 수리능력, 논리적 추리능력을 연마할 수 있는 탁월한 시험이다. 이 외의 심리검사나 상황판단검사, 기타 다른 유형의 검사 문제들도 온라인에서 쉽게 찾아볼 수 있다.
13만 명 이상이 참여한 50가지의 과학적 연구결과를 살펴보면 연습은 세 가지 이유로 어떤 유형의 시험에서든 성적을 상당히 많이 끌어올린다. 먼저 연습은 불안감을 줄인다. 상상해 보면 알겠지만 중요한 시험 전에 연습을 많이 하면 할수록 자신감도 커지고 심리적으로 더 차분해진다. 연습을 통해 시험이라는 경험 자체, 그리고 시험에서 접하는 다양한 문제 유형에도 익숙해지기 때문이다. 또 준비 과정에서 자신이 모르는 부분을 깨닫게 되고 관련 지식을 다시 공부할 수 있어 시험에 더 잘 대비하게 된다.
둘째, 어려운 문제는 일단 건너뛰고 나중에 다시 푸는 것과 같이 효과가 입증된 시험 전략을 준비할 수 있다. 압박 속에서도 자연스럽고 차분하게 대처하게 된다. 또 문제를 풀 때 관련 없는 정보는 무시하고 실수를 줄이는 방법도 배우게 될 것이다. 셋째, 시험을 반복함으로써 기업이 측정하려는 자질들을 개발할 수 있다. 신경과학 연구들에 따르면 기술 기반 비디오게임 같은 뇌 훈련 프로그램들은 집중력과 패턴 파악 능력처럼 대부분의 적성검사가 측정하는 자질들을 길러준다.
물론 당신이 지원한 회사에서 어떤 유형의 시험을 치를지 정확히 안다면 더욱 효과적으로 준비를 할 수 있다. 헤드헌터나 그 회사에서 일하고 있는 지인, 혹은 그 회사에서 이미 면접을 본 사람에게 물어보라. 헤드헌터들은 채용 후보를 소개해 주는 대가로 비용을 받고, 회사 직원들도 적임자를 추천해 줄 경우 인센티브를 받는 경우가 많다. 따라서 이들은 모두 당신을 도와줄 충분한 동기가 있다.
실행계획을 세워라: 연구 결과를 보면 생물학적 리듬과 각성제도 성적에 영향을 준다. 예를 들어 온순하고 성실한 사람들은 아침에 시험을 치는 것이 더 효과적이다. 활력이 넘치는 아침에는 카페인을 피하는 것이 좋다. 외향적이고 창조적인 사람들은 그 반대가 더 효과적이다. 이런 사람들이 아침에 좋은 성적을 얻으려면 커피가 필요하지만 신체기능이 최고로 활성화되는 오후에는 오히려 방해가 된다. 따라서 시험을 칠 때 가능하다면 현명한 선택을 해야 한다. 당신이 하루 중 언제 가장 뛰어난 집중력을 발휘하는지 확인하고 음식과 음료 섭취를 조심해야 한다.
적당한 수준에서 당신 자신이 돼라: 이 조언은 특히 인성검사와 심리검사에 적용된다. 거짓말은 안 된다. 취업에는 성공하더라도 결국 자신과 맞지 않는 직무를 맡게 되기 때문이다. 잘 짜인 시험이라면 변칙적이거나 거짓된 응답을 감지할 수 있고, 똑똑한 면접관들은 시험 결과와 실제 행동 간의 차이를 재빨리 간파할 수 있다. 하지만 이런 시험을 칠 때 당신의 가장 열렬한 지지자들이 가지는 당신에 대한 이미지에 부응하기 위해서 노력할 필요는 있다.
예를 들어 대부분의 경우에는 당신을 목표 지향적인 사람으로 묘사하는 것이 좋지만 이런 특성이 다른 사람들을 약화시키거나 비도덕적인 행동으로 확대되면 안 된다. 경험 있는 회사라면 야망 측면에서 적당히 높은 점수를 받거나 야망과 이타심이 적절하게 겸비된 인재를 원할 것이다. ‘장점이 지나치게 많은’ 경우에 종종 부정적 결과를 낳는다는 연구 결과가 이런 주장을 뒷받침해 준다.
대부분의 기업들은 측정한 항목들을 ‘역량 모델’ 지도로 그려 놓는다. 말하자면 회사가 좋은 역량이라고 여기는 자질과 기량, 가치들에 집중하는 것이다. 그런 다음 이 특징들을 자신들만의 평가 기법으로 측정한다. 회사가 어떤 자질(글로벌 역량, 판단력, 회복력 등)을 중요하게 여기는지는 회사 홈페이지를 살펴보거나 회사의 핵심가치 및 목표를 보면 알 수 있다. 이를 통해 회사 문화가 전반적으로 어떤지 감을 잡을 수 있고 그곳에 지원하기 전에 당신이 현실적으로 잘해나갈 수 있을지 미리 예측 가능하다.
기업들은 평가시험이 채용에 제공하는 가치가 매우 높다고 여긴다. 따라서 당신이 어떤 종류의 시험을 보든 제대로 준비하는 것이 중요하다. 대부분의 채용 시험은 지원자 자신의 판단으로 질문에 답하는 전통적 방식이 많지만 기술의 발달로 신종 평가 기법들도 등장하고 있다.
예를 들어 일부 기업들은 지원자 범위를 확대하기 위해 회사 온라인 사이트에 포인트와 게임 배지를 사용하는, 마치 ‘게임’ 같은 시험을 올려 놓는다. 또 지원자의 소셜미디어 내용을 통해 회사와의 적합도를 측정하는 알고리즘을 활용하는 회사들도 있다. 여전히 평가의 유효성과 개인정보 문제가 남아 있지만 점점 더 많은 기업들이 혁신적인 기법의 평가시험을 활용하게 될 것이다.
시험에 대한 만반의 태세를 갖추면서 동시에 이 모든 과정이 단순히 회사의 이익만을 위한 것이 아니라는 것을 기억해야 한다. 시험이란 그 조직에서는 업무가 어떤 식으로 진행되고, 성공은 어떻게 정의되는지, 또 어떤 덕목을 가장 중요하게 여기는지 등에 대한 단서를 제공한다. 시험을 통해 당신의 직장 생활을 미리 그려볼 수 있고 이는 모든 구직 활동에서 매우 유용한 가치가 된다.
출처 세계적 경영 저널 HBR 2015년 7-8월 호
필자 토마스 차모로-프레무지치
정리 인터비즈
inter-biz@naver.com
