<뉴스브릿지> 대퇴사 시대..회사 떠나는 MZ세대

[EBS 뉴스]

이혜정 앵커 

'대퇴사 시대'라는 말 들어보셨나요? 

직장을 자발적으로 그만두는 퇴사자들이 크게 늘면서 생긴 말입니다. 

직장을 떠나는 사람들 그 가운데는 MZ세대가 있는데요. 

대퇴사 시대, 우리가 고민해야 할 것은 무엇일까요?

이민영 박사님과 함께 이야기해봅니다. 

어서 오세요.

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

네 반갑습니다.

이혜정 앵커 

대퇴사 시대라는 말까지 나온다는 건 그만큼 퇴사하는 사람들이 많다는 거죠. 

어느 정도일까요?

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

지난달 조사가 있습니다. 우리 커리어테크 플랫폼 사람인이 기업 1,100여 곳을 대상으로 조기 퇴사에 대해서 한번 물어보았는데요.

그 결과 1년 이내에 퇴사한 직원이 있다는 응답이 거의 84.7%나 되었습니다. 

이것은 지난해에는 한 75% 가까이 됐었고, 또 그 전년도에는 한 65% 정도였었습니다. 

이것은 해마다 10%씩 증가하고 있다는 걸 우리들이 이제 알 수 있고요.

그리고 MZ세대가 특히 다른 세대보다 조기 퇴사하는 비율이 높다.

이러한 대답도 있었는데 전체 기업에 거의 한 70% 가까이가 이제 됐었습니다. 

근데 이것도 마찬가지로 지난해 같은 질문에서는 답변이 한 50%가량 됐었습니다. 

그러니까 한 1년 만에 한 20% 정도 늘어난 수치인 것이죠.

이혜정 앵커 

사실 취업하기 어렵다 하는데, 취업을 하고 이렇게 퇴사하는 데는 그럴 만한 이유가 있을까요?

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

네 있습니다. 조금 전에 말씀드린 사람인 조사에 의하면 기업에서 생각을 하는 직원들의 조기 퇴사 사유가 1위는 직무가 적성에 맞지 않아서, 적성에 맞지 않아서, 이 사유가 한 절반 가까이 됐었습니다.

다음으로는 연봉에 관련된 것, 또는 조직 문화 불만족, 또는 너무 일을 많이 하는 것, 그로 인해서 내가 개인 역량을 발전시킬 수 없는 것, 이런 내용들이 설문조사 결과 나왔고요. 

근데 최근에 이제 흥미로운 현상은 대기업의 핵심 인재들이 스타트업으로 이직을 하는 현상이 있습니다. 

그래서 이들에 대해서 왜 이전 직장을 퇴사를 했는지 조사를 한번 해보았더니 이직 사유가 다양한 업무의 경험을 쌓을 수 있을 것에 대한 기대감 이 이유가 1위였었습니다. 

그다음으로는 금전적인 보상 또 다른 답변은 업무의 문화 또 함께 일하는 동료들에 대한 답변들이 이제 이어졌습니다. 

스타트업으로 이직을 할 때 고려 사항으로는 과반수 이상이 이 회사의 성장 가능성에 대한 내용이었습니다.

기업들이 생각하는 직원들의 어떤 조기 퇴사 이유와 거의 비슷하죠. 

그리고 퇴사라고 하는 이 단어가 MZ세대들이 등장을 하면서 과거하고는 다르게 인식이 되고 있는데요. 

지난 6월에 한국 리서치에서 최근 2년 이내에 자발적인 퇴사 경험을 한 MZ세대를 대상으로 조사한 내용이 있습니다. 

퇴사라는 단어에 대해서 우리 MZ세대들은 자유, 해방, 휴식, 새로운 시작, 굉장히 긍정적인 이미지들로 떠올리고 있었습니다. 

10명 중에 7명은 퇴사를 긍정적으로 생각을 하고 있었는데, 그들은 '나는 언제든지 퇴사를 결정할 수 있다', 그리고 '내 기준에 적합하지 않으면 하루라도 빨리 퇴사하는 것이 바람직하다' 이렇게 응답을 하고 있었습니다.

이혜정 앵커 

저희 세대만 해도 퇴사는 약간 우울, 불안 이런 느낌이 좀 있는데, 요즘 친구들은 또 다릅니다. 

그런데 이런 퇴사 현상이 과연 우리나라만의 일일까요?

해외는 어떤 가요?

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

비슷합니다. 아마 우리 미국의 팝 가수 비욘세라고 잘 아시죠? 

최근에 신곡이 하나 나왔는데 '브레이크 마이 소울'이라고 하는 신곡이 있습니다. 

그러니까 직장인들의 퇴사 열풍, 미국에서는 The Great Resgination 이렇게 이야기를 합니다. 

그 현상에 대해서 이 노래가 이야기를 하고 있습니다. 

이 신곡에서는 직장인의 어떤 퇴사 또 번아웃에 대한 이야기 또는 코로나19를 경험을 하면서 많은 미국 노동시장을 뒤흔든 이 대퇴사 물결을 시사하고 있습니다.

실제 조사에 의하면 미국 노동부 결과인데요. 

미국 전역에 4,700만 명 이상이 지난해에 퇴사를 했다, 자발적으로 퇴사를 했다, 이렇게 집계가 됐습니다. 

그런데 이 집계 내용은 2000년 이후 사상 최대 수치입니다.

이혜정 앵커 

미국에도 이런 분위기가 있는 거네요?

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

네 맞습니다. 그런데 이 같은 현상은 팬데믹, 그러니까 우리가 팬데믹을 경험을 하고 또 산업이 진화되었고 새로운 MZ세대가 등장을 하면서 전 세계적인 현상이라고 보여지는데 경기 침체 또는 취업난의 고민이 굉장히 많잖아요. 

근데 그럼에도 불구하고 대퇴사라고 하는 게 지금 함께 공존이 되고 있는 것입니다. 

그러니까 최근에 맥킨지에서 전 세계 직장인 1만 3천 명을 대상으로 조사한 결과가 있는데 6개월 이내에 퇴사를 고려하고 있다는 사람이 미국, 캐나다, 호주는 40%, 그리고 싱가포르는 50%, 그리고 인도는 60%가 넘었습니다. 

특히 팬데믹을 경험하면서 기업에서는 만성적인 인력 부족 현상을 경험을 하게 되었죠. 

그런데 이러한 경험으로 인해서 노동자들에게는 오히려 유일한 오히려 그 유리한 환경이 되었다, 이렇게 보는 사람들도 많습니다.

그 이유가 인력이 항상 부족하니까 노동자들의 입장에서는 언제든지 일을 구할 수 있겠다. 

취업할 수 있다, 이런 생각을 하게 된 것이죠. 

게다가 팬데믹으로 우리가 재택근무라는 걸 경험을 하게 되었잖아요. 

그래서 업무의 유연성에 대한 관심이 아주 높아졌습니다. 

따라서 나는 권위적이거나 또는 틀에 박힌 어떠한 직장생활을 하지 않겠다, 이러한 생각들이 점점 많아지는 것 같습니다.

이혜정 앵커 

기업의 입장에선 사실 이런 게 참 고민입니다. 

인재 확보 해서 교육도 시키고 했는데, 이 친구들이 퇴사하고 나가겠다는 거예요. 

인재를 확보하기 위한 기업들의 전략이 필요해 보입니다.

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

맞습니다. 우리 최근 이슈는 "사람 중심"입니다. 

그러니까 일 중심이 아니라 사람 중심인데 그 사람이 굉장히 다양하죠. 

그니까 다양한 만큼 그들이 원하는 니즈도 굉장히 다양합니다. 

그래서 맥킨지에서는 서로 다른 구직자들의 다섯 가지의 특성을 언급을 하고 있는데요. 

이 내용에 맞게 기업에서는 다양한 전략을 구상해야 한다, 이렇게 이야기한 바가 있습니다.

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

일단 첫 번째는 전통적인 구직자입니다. 

그러니까 커리어도 굉장히 중요하고 워라밸도 중요한데 커리어를 위해서라면 워라밸은 타업할 수 있다.

이혜정 앵커 

승진하려면 더 일 많이 하고, 야근도 하고, 그럴 수 있다.

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

맞습니다. 전통적인 구직자의 모습입니다. 

그리고 두 번째는 자율적인 구직자인데요. 

이들은 업무의 독립성 또는 근무 환경의 유연성 일의 의미뿐만 아니라 본인의 어떤 발전까지도 중요시 여기는 이런 구직자입니다.

그리고 세 번째는 보호자형 구직자입니다. 

보호자형 구 아이를 돌보고 부모를 돌보고 가족을 돌보는 것에 중요성을 두는 경우인 것이죠.

그런데 특히 우리가 팬데믹을 경험을 하면서 퇴직을 해야 했던 여러 가지 이유 중에 하나가 바로

이혜정 앵커 

아이 돌보는 것.

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

맞습니다. 너무너무 중요하게 됐죠. 

그래서 우리가 가족의 건강이나 웰빙이나 복지, 이 부분에 있어서 너무나 중요시 여기는 이들입니다. 

그래서 실제 기업들은 구글이나 아니면 시스코시스템 이런 곳에서는 사내에 보육 기관을 두는 건 너무 당연하고, 뿐만 아니라 물리치료실, 그리고 또 이제 집안 청소를 해주는 서비스까지도 지원을 한다고 합니다. 

바로 이들을 위한 전략인 거죠. 

그리고 네 번째는 20대 중반까지 젊은 세대에게서 나타나는 모습인데, 이상주의자 유형입니다.

이들은 근무의 환경도 굉장히 좋아야 되고, 자기 개발 기회도 있어야 되고, 일에 대한 의미도 있어야 되고, 또 뿐만 아니라 회사 내의 문화가 전반적으로 이상적이길 원하는 이들입니다. 

그래서 이들 같은 경우는 연봉이나 복지는 오히려 중요하지 않고, 이들에게 어필을 하려면 회사가 여러분들을 위해서 굉장히 투자하고 있고, 또 여러분들을 존중한다는 걸,

이혜정 앵커 

회사가 나를 믿고 투자하는 거요?

이민영 교육학 박사 / 기업교육 전문가 

맞습니다. 이런 존중성을 끊임없이 보여줘야 합니다. 

그리고 마지막은 휴식을 중시하는 구직자인데요. 

이미 퇴직을 했거나 아니면 퇴직을 고려하고 있는 대상자들입니다. 

그런데 만약에 이들이 핵심 스킬을 가지고 있다, 그러면 회사의 입장에서는 이들을 영입을 해야겠죠. 

그래서 이들에게는 오히려 커리어의 발전 크게 욕심이 없고 경제적인 보상으로 이들을 유인할 수 있을 것이라고 봅니다. 

그래서 우리들이 보통 일반적으로 생각했던 전통적인 방법들 있죠, 조직 문화를 개선한다거나 연봉을 더 주는 것.

그런데 이게 한계가 있다는 것을 보여주는 거예요. 

그래서 노동자들이 굉장히 다양해졌다는 걸 인정을 하고 개인에 맞는 전략을 각각 수립을 해야 할 것으로 보입니다.

이혜정 앵커 

저도 회사에서 신입 직원들 보면요. 

최근 직업을 보는 관점이 정말 많이 달라졌구나, 연봉이나 조직 문화 이런 것도 중요한데요. 

또 동시에 소통 그리고 나의 개발 이런 걸 참 중요하게 여기는 MZ세대들을 만나고는 합니다. 

박사님 오늘 말씀 잘 들었습니다.