배움에는 끝이 없다. 이 사실을 모르는 직장인은 없지만 바쁜 업무에 치여 결국 자기 계발에 소홀해지곤 한다. 안타깝게도 직급이 높아질수록 이러한 현상이 심해져, 소위 말하는 '꼰대'로 전락하는 경우가 많다. 상황을 개선하려고 해도 직원들과의 세대 차이로 인해 격차는 더욱 벌어진다.

최근 이 점을 문제 삼으며 임직원을 대상으로 직접 '특별 과외'에 나선 회장님이 있다. 누구보다 '젊은 경영'을 중시하는 SK그룹 최태원 회장이 그 주인공이다. 2017년부터 시작된 이 특별 과외에서 그가 가장 장고한 내용은 무엇일지, 한 번 알아보도록 하자.

최태원 회장의 특별 과외는 2017년 진행된 확대경영회의에서 비롯되었다. 그는 주요 관계사 CEO들에게 딥체인지(근본적인 변화)를 강조해왔다. SK 이천 포럼은 딥체인지의 일환으로, SK 그룹의 혁신을 위해서는 '임직원들이 먼저 변화를 이해해야 한다'는 취지를 지니고 있다.

2017년 8월 처음 개최된 '이천 포럼'에는 임직원들은 물론 국내외 석학들이 한자리에 모였다. 석학들은 사회적 경제, 지정학적 리스크, 과학기술 등의 주제로 나뉜 강연을 펼쳤고, 참석자들은 강연 내용을 토대로 열띤 토론을 진행한다. SK 그룹이 진행하는 한국판 '다포스 포럼' 격이다.

기술, 경제, 산업, 사회 등 다양한 분야의 강연과 토론이 이뤄졌지만, 이 중 최태원 회장이 가장 강조한 내용은 디지털 기술과 사회적 가치이다. 그는 디지털 기술을 활용해 혁신을 추구함과 동시에, 사회적 가치를 극대화하는 기업으로 거듭나야 한다고 밝혔다. 이러한 흐름이 딥체인지를 가속화하는 방안이라 판단한 것이다.

최태원 회장의 제안으로 시작한 이천 포럼은 그간 배움에 소홀했던 임직원들이 국내외 전문가들을 통해 다양한 분야에 대한 통찰력을 키울 수 있도록 도왔다. 더불어, 서로 자유롭게 이야기를 나누면서 비즈니스 관점을 넓히는 계기가 된다. 즉, 이천 포럼은 그간 확대경영회의에서 쭉 논의되어 온 '근본적인 변화'를 실현할 수 있는 최태원 회장의 또 다른 인재경영인 셈이다.

SK 그룹은 국내 대기업 문제점의 가장 큰 부분을 차지하는 '수직적 조직 문화'를 타파하는 데도 앞장섰다. 2019년 시행된 SK 그룹 인사 결과, 신규 임원의 평균 연령은 48세로 나타났다. 유능한 인재를 미리 선발하여 미래의 혁신을 도모하기 위한 방안이다. 같은 해 8월에는 임원의 직급 제도를 폐지하며, 수평적 조직 문화 정착에 노력하는 모습을 보이기도 했다.

실제로 최태원 회장은 '신입사원과의 대화'를 통해 임원과 직원 간의 소통 창구를 마련하는 중이다. 고 최종현 최장 때부터 이어진 행사로, 신입사원들은 최고 경영진과 직접 이야기를 나눌 수가 있다. 2020년 열린 신입사원과의 대화 행사에서는 추첨을 통해 즉석에서 질의응답이 이뤄지는가 하면, 무대 간격도 2m로 줄여 경영진과 사원 사이의 간극을 좁혔다. 이러한 행사는 SK 그룹 계열사 사이에서 자체적으로 번져 나가는 중이다.

기존 직원들의 역량 강화에도 힘쓰고 있다. SK그룹은 2020년 1월, 사내 교육 플랫폼 '마이써니' 출범했다. 해당 플랫폼에는 인공지능, 디지털 전환, 사회적 가치 등 총 450개의 강의가 마련되어 있다. 곧 반도체와 에너지 솔루션 강의도 추가될 예정이다. 구성원들은 마이써니를 통해 자기 계발에 힘쓰면서, SK 그룹의 새로운 인적 자본으로 거듭날 수가 있다.

SK 하이닉스의 경우, 임직원들을 대상으로 진행하던 사내 대학을 '반도체 아카데미'로 변경했다. 이로써 협력사들 역시 반도체 아카데미 지식을 공유하며 SK 하이닉스와 동반 성장이 가능해졌다. 2024년에는 11만 9355㎡에 달하는 연수원 개발도 앞두고 있어, 사내 인재 개발 열기는 더울 뜨거워질 전망이다.

경기 불황이 계속되는 가운데, 국내 주요 대기업들에도 1명의 인재를 찾는 것이 중요해졌다. 이러한 변화에 따라 CEO들은 기존과는 다른 경영 전략을 추구하는 모습을 보이는 중이다. 최태원 회장이 주도한 이천 포럼과 파격적인 인사 혁신도 새로운 인재를 찾아내기 위한 노력 중 하나다. 그의 특별 과외처럼 재계에도 인재 경영과 관련한 긍정적인 변화가 일기를 기대해본다.