“얼마면 돼?” 돈으로도 잡기 힘든 신입사원 이탈…업무방식에 ‘주목’

노용진 서울과기대교수 연구 발표
“업무수행 적극 참여·자율성 부여
경험 없는 직원들에겐 혼란·부담”
조직적응 위한 인간관계 관리 강조

[챗GPT]

신입사원을 업무 수행에 적극적으로 참여하게 하고 자율성을 부여하는 것이 이직 가능성을 높일 수 있다는 분석이 나왔다. 이런 업무 방식이 경험이 부족한 직원에게 역할에 대한 혼란이나 부담으로 작용할 수 있다는 분석이다.

9일 한국직업능력연구원(KRIVET)에 따르면 노용진 서울과학기술대 교수는 지난달 열린 학술대회에서 이 같은 내용을 연구한 ‘인간관계 관리와 신입사원 이직률’ 보고서를 발표했다.

노 교수는 한국직업능력연구원의 인적자본기업패널(HCCP) 2020∼2023년 자료를 활용, 인간관계 관리가 무경력 신입사원 이직률에 어떤 영향을 미치는지 실증 분석했다.

4년간 기업 표본 총 1천479건을 대상으로 팀 작업의 속성, 인간관계적 요소, 과업적 요소, 코칭·멘토링 관련 문항에 대한 답변과 이직률의 관계를 회귀 분석했다.

분석 결과 ‘가족과 같은 조직 분위기 형성’, ‘인화 단결과 일체감 중시’ 등의 관계 지향적인 조직문화는 회귀계수가 -3.403으로, 무경력 신입사원의 이직률을 유의미하게 낮추는 요인으로 나타났다.

반면 팀 작업에서 ‘조직 구성원들은 문제해결 및 의사결정에 적극적으로 참여함’, ‘조직 내에서 다양한 업무와 책임을 맡아 다양한 경험을 쌓을 수 있음’, ‘업무를 주도적으로 수행할 수 있는 충분한 자율성이 부여됨’ 등은 회귀계수가 4.914로 나타났다. 과업적 요소가 강할수록 이직률은 높아지는 경향을 보인 것이다.

임금 수준과 주당 근로시간의 회귀계수는 각각 -0.048, -0.271로 나타났다. 코칭·멘토링도 이직률을 낮추는 방향의 관계(-1.382)를 보였다. 다만 변수마다 측정 단위가 달라 회귀계수만으로 영향력을 단순 비교하기는 어렵다.

노 교수는 “형제자매가 많지 않은 가족 구조와 인터넷 확산으로 직접적 대인관계의 경험 기회가 많지 않은 MZ세대 신입사원에게는 조직 적응 과정이 큰 과제가 될 수 있다”며 “적응을 지원하는 인간관계 관리가 신입사원의 이직률을 낮추는 데 기여할 수 있을 것”이라고 분석했다.