[사설] 노동부 “N% 성과급, 쟁의 대상 아냐”… 늦었지만 옳은 판단이다

지난 4월 삼성전자 노동조합 조합원들이 경기도 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 열린 투쟁 결의대회에서 구호를 외치고 있다. 연합뉴스

고용노동부가 3일 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 내놓았다. 고용노동부는 이번 지침을 통해 기업이익과 연동한 이른바 'N% 성과급' 요구는 노사 간 자율적 교섭대상이 될 수는 있어도, 의무적 교섭이나 조정·쟁의대상에는 해당하지 않는다고 명시했다. 영업이익은 이자·법인세·배당 공제 전 이익이자 연구개발(R&D), 설비투자 등의 재원이라는 점에서 이를 성과급 재원으로 먼저 떼어내 분배하라는 요구는 영업의 자유를 본질적으로 제약할 수 있다고 설명했다. 즉 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구를 파업으로 관철할 수는 없다는 의미다. 공장 이전·증설 등 경영상 결정 역시 교섭이나 쟁의 대상이 될 수 없다고 선을 그었다.

노란봉투법 시행 이후 어디까지가 노동권이고 어디부터가 경영권인지 산업 현장의 혼란이 커진 상황에서 이제나마 경계를 분명히 한 것은 늦었지만 옳은 판단이다. 기업의 영업이익은 노동자의 노력만으로 이뤄낸 것이 아니다. 경영진의 판단과 기술 혁신, 주주가 부담한 자본의 위험, 시장 상황 등 다양한 요소가 복합적으로 작용한 결과다. 그럼에도 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하고 이를 파업으로 관철하려 한다면 기업의 투자 여력을 떨어뜨리고 주주 등 다른 이해관계자의 권익까지 침해할 수 있다. 성과에 합당한 보상을 요구하는 것은 노동자의 권리이지만 기업 이익의 배분 비율까지 노동쟁의로 결정하려는 것은 분명히 다른 문제인 것이다.

다만 이번 지침이 현장의 혼선을 해소할 수 있을지는 지켜봐야 한다. 경영계가 문제를 제기하는 것도 바로 이 지점이다. 한국경영자총협회(경총)는 이날 입장문을 통해 "노사 분쟁을 예방하기 위해 이번 시행지침을 발표했지만, 여전히 배치전환 등 노동쟁의 대상을 둘러싼 산업현장의 갈등이 지속될 것"이라고 지적했다. 경총은 어떤 경영성과급이 의무적 교섭 대상에 해당하는지 판례에 따라 기준을 명확히 하고, 공장 신설과 신기술 도입에 따른 배치전환도 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다고 요구했다. 노동권 확대가 경영 활동을 가로막는 족쇄가 되어서는 안 된다. 정부는 경총의 우려를 무겁게 받아들여 모호한 부분을 보다 명확히 다듬어 산업 현장의 불확실성을 최소화해야 한다.