열정을 다한 적이 있는가? [더 라이프이스트-홍석환의 인사 잘하는 남자]

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사진은 기사와 무관 / 사진=게티이미지뱅크

꿈과 목표, 그리고 열정

선배가 어느 날 불쑥 말을 던진다. "지금까지 살며 간절하고 절박한 적이 있느냐?" 부족함 없는 삶을 살았고, 학교나 가진 적에 비해 좋은 직장에 입사했고, 좋아하는 직무를 담당하고 있었다. 가장 큰 고비라고 할 만한 군대도 장교로 제대했으니, 특별히 간절하고 절박한 적이 없었다.

선배에게 “절박한 순간이 어느 상황일까 이해는 되지만, 개인적으로 그렇게 되고 싶지 않다”고 말했다. 그러자 선배는 부족하거나 힘든 상황에 정상을 바라는 절박함이 아닌, 사람답게 살며 인정과 존경받는 사람이 되는 절박감이라고 했다.

꿈과 목표가 간절함과 열정을 낳는다고 한다. 당시 항상 목표를 세웠지만 작심삼일 수준이었고,
꿈은 희망 사항 수준으로 없었다. 웃으며 “꿈과 목표도 없고 간절하거나 절박하지 않은데, 무슨 열정을 다해 뛰나요?” 답했다. 참으로 어리석었다.

어떻게 조직 내 열정을 내재화하고 실천하게 할 것인가?

최고경영자(CEO)가 이 조직은 열정이 안 보인다고 말한다. 열정을 다하는 조직은 어떤 모습일까?

• 회사의 방향과 자신의 목표가 구호가 아닌 연계되어 실행된다.
• “시키면 한다”가 아니라 “이렇게 해보자”는 행동이 자연스럽다.
• 책임 회피보다 문제 해결이 먼저다.
• 피드백이 살아 있고, 문제는 숨기지 않는다.
• 리더가 방향을 제시하고, 장애물을 제거하며, 구성원의 성장을 돕는다.
• 노력과 성과가 공정하게 평가되고 보상되어 도전이 지속된다.

 
머물고 있는 조직을 어떻게 열정 있는 조직으로 만들까?

가장 먼저 “왜 이 일을 하는가, 고객에게 어떤 가치를 주는가, 우리에게 무엇이 달라지는가”를 내재화하고 실천해야 한다.
둘째, 작은 성공을 빠르게 만들어야 한다. 성공 경험은 가장 강력한 동기부여다.
셋째, 심리적 안전감 확보로 말할 수 있는 환경이 되어야 한다.
넷째, 리더의 역할이다. 지시·통제 중심에서 벗어나 장애물 제거, 방향 제시 및 의사결정, 조직과 구성원 성장에 집중해야 한다.
다섯째, 공정한 보상과 명확한 기준을 세워야 한다. 나는 큰 성과를 냈는데, 보상이 동일하면 열정은 사라진다.

지금 조직이 조용한 이유는 사람들이 게을러서가 아니라, “열정을 내도 의미가 없다고 느끼는 구조” 속에 있기 때문이다. 따라서 개인의 태도가 아니라 조직을 다시 설계하는 것이 더 옳은 해답일 수 있다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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