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기업이 임금·근로시간·휴가 등 인사제도를 개편할 때 빠지지 않고 등장하는 문제가 있다. 근로기준법은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 따라서 기업 입장에서는 제도 개편이 '불이익변경'에 해당하는지 여부가 인사제도 개편의 첫 단추이자 핵심적인 법적 쟁점이 된다. 근로자들은 이러한 변경은 취업규칙의 불이익 변경인데도 적법한 동의 절차를 거치지 않았다고 주장하면서 종전 제도를 기준으로 한 수당 차액을 청구하였다. 이번 판결은 법률 개정에 따른 연·월차휴가제도 개편이 문제된 사안에서 해당 법리를 적용함으로써 취업규칙 불이익 변경이 문제된 모든 사안에 일반적으로 통용될 수 있다는 것을 보여준다.
기업이 임금·근로시간·휴가 등 인사제도를 개편할 때 빠지지 않고 등장하는 문제가 있다. 바로 취업규칙의 불이익 변경이다. 근로기준법은 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 따라서 기업 입장에서는 제도 개편이 ‘불이익변경’에 해당하는지 여부가 인사제도 개편의 첫 단추이자 핵심적인 법적 쟁점이 된다.
특히 2023년 대법원 전원합의체 판결 이후 이러한 문제는 더욱 중요해졌다. 대법원은 취업규칙 불이익 변경의 예외적 유효요건이었던 ‘사회통념상 합리성’ 법리를 폐기하면서, 취업규칙을 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 않았다면 근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였다는 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 그 효력을 인정할 수 없다고 판단하였다. 이에 따라 기업 현장에서는 취업규칙을 통한 근로조건 변경이 이전보다 훨씬 어려워졌다는 인식이 높아졌다.
그런데 최근 서울중앙지방법원은 이와 관련하여 주목할 만한 판단을 내놓았다. 취업규칙 불이익변경 여부를 판단할 때 일부 요소만을 분리하여 형식적으로 판단할 것이 아니라, 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건의 변화를 함께 고려하여 전체적으로 판단해야 한다는 것이다.
이 사건은 2003년 근로기준법 개정에 따라 법정근로시간이 주 44시간에서 40시간으로 단축되고 연·월차휴가제도가 개편되면서 시작되었다. 회사는 이를 반영하여 2004년 취업규칙을 개정하였는데, 그 내용은 월차휴가 폐지 및 연차휴가제도의 일부가 종전보다 불리한 것이었다. 근로자들은 이러한 변경은 취업규칙의 불이익 변경인데도 적법한 동의 절차를 거치지 않았다고 주장하면서 종전 제도를 기준으로 한 수당 차액을 청구하였다.
그러나 법원은 이러한 주장을 받아들이지 않았다. 먼저 취업규칙 불이익 변경 여부는 특정 근로조건 하나만을 비교해서는 안 되고, 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건의 변화가 있다면 이를 함께 고려해 종합적으로 판단해야 한다는 전제에서, 연·월차휴가 감소만을 분리해서 보지 않고, 법정근로시간 단축에 따른 토요일 휴무, 연간 유급휴무시간의 증가, 그리고 감소한 연·월차휴가수당에 상응하는 기본급 인상 등을 함께 살펴보았다. 그 결과 휴가제도 개편에 따른 불이익과 회사가 마련한 보상적 조치 사이에 대가관계와 연계성이 인정되고, 전체적으로 ‘합리적 보상관계’가 성립하므로 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 판단하였다.
특히 법원은 미사용 휴가에 대해서는 수당을 받을 수 있으므로 근로시간 감소와 휴가 감소를 동일선상에서 비교해서는 안 된다는 근로자 측의 주장에 대하여, 휴가제도의 본래 목적은 근로의무를 면제하여 휴식을 보장하는 데 있고, 미사용휴가수당은 휴가를 사용하지 않은 데 따른 부수적 결과라는 이유로 근로자 측 주장을 배척하였다. 근로시간 단축과 휴가제도 개편은 ‘근로하지 않아도 되는 시간’이라는 측면에서 서로 연계하여 평가할 수 있다는 취지이다.
이 판결은 2023년 대법원 전원합의체 판결 이후 취업규칙 변경을 둘러싼 논의에 새로운 시사점을 준다. 전원합의체 판결은 사회통념상 합리성 법리를 폐기하여, 근로자의 집단적 동의 없이 그 효력을 인정할 수 있는 경우를 엄격하게 제한하였다. 이러한 상황에서 ‘불이익 변경’ 여부를 판단하는 기준조차 경직되어 있다면 기업 현실에서 각종 인사제도를 변경하는 것은 현실적으로 어렵고, 인사제도의 합리적인 개편이나 경영환경 변화에 대한 탄력적 대응은 저해될 수밖에 없다.
취업규칙 불이익변경 여부를 판단할 때 변경된 조항들 사이의 대가관계나 연계성을 종합적으로 고려하여야 한다는 법리는 기존에도 있었지만, 주로 퇴직금이나 명예퇴직수당의 불이익 변경이 문제되는 사안에서 적용되었고, 이제는 폐기된 사회통념상 합리성과 연계하여 판단한 사례가 다수였다. 이번 판결은 법률 개정에 따른 연·월차휴가제도 개편이 문제된 사안에서 해당 법리를 적용함으로써 취업규칙 불이익 변경이 문제된 모든 사안에 일반적으로 통용될 수 있다는 것을 보여준다.
물론 이번 판결을 근거로 서로 무관한 근로조건 사이의 유리한 변경과 불리한 변경을 종합적으로 판단할 수 있다고 확대해석해서는 안 될 것이다. 판단의 핵심은 단순히 ‘전체적으로 이익이 더 크다’는 것이 아니라, 함께 변경된 근로조건 사이에 실질적인 연계성·대가관계가 존재하는지에 있기 때문이다.
현실의 인사제도는 하나의 근로조건만 움직이는 방식으로 개편되지 않는다. 근로시간을 줄이는 대신 임금체계를 조정하기도 하고, 특정 수당을 폐지하면서 기본급에 이를 반영하기도 한다. 복리후생제도를 통폐합하면서 다른 형태의 보상을 확대하는 경우도 있다. 이러한 제도 개편에서 불리하게 바뀐 항목 하나만을 떼어내 불이익 변경이라고 본다면 근로조건의 실질적인 변화를 제대로 평가하기 어렵다. 더구나 서로 밀접하게 연결된 제도를 하나의 패키지로 개편했음에도 불리한 부분만 따로 평가한다면, 기업으로서는 근로자에게 전체적으로 더 나은 제도를 설계하고도 일부 항목의 감소 때문에 제도 개편 전체의 법적 안정성을 위협받을 수 있다.
취업규칙 불이익 변경 법리는 근로자의 기득권을 보호하기 위한 중요한 장치다. 그러나 기업의 인사제도는 법령의 변화나 기업을 둘러싼 환경, 일하는 방식의 변화에 맞추어 계속 조정될 수밖에 없다. 근로자 보호와 제도 변화의 필요성 사이에서 균형을 찾으려면 ‘하나라도 불리하게 바뀌었는가’라는 기계적인 판단이 아니라, 상호 연계된 근로조건을 전체적으로 보았을 때 근로자의 지위가 실질적으로 불리해졌는가를 살펴볼 필요가 있다.
이러한 상황에서 최근 선고된 판결은 취업규칙 불이익 변경의 판단에 관한 중요한 선례가 될 수 있다. 사회통념상 합리성 법리가 폐기됐다고 해서 취업규칙 변경에 관한 모든 판단이 경직되어야 하는 것은 아니며, 오히려 불이익 변경의 판단을 보다 실질적이고 정교하게 해야 할 필요성은 높아졌기 때문이다. 향후 상급심에서도 이러한 판단기준이 유지되고 구체화될지 주목할 필요가 있다.
