"태움은 끔찍한 폭력" 대통령 한마디에…의료기관 불시감독 예고

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2026년 7월 9일 (목)

□ 진행 : 박귀빈 아나운서

□ 출연자 : 김효신 노무사 (줌)

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법 <알돈노> '소나무노동법률사무소' 김효신 노무사와 함께합니다. 최근 20대 간호사와 방사선사가 괴롭힘을 호소하다가 잇따라 세상을 떠난 사건이 알려졌죠. 사회적 충격이 큽니다. 공교롭게도 이 시점에 고용노동부가 '괴롭힘 예방·대응 매뉴얼'을 새로 개정했는데요. 조사 공정성을 강화했다는 매뉴얼입니다. 그런데 논란이 되는 부분도 있다고 하거든요? 자세히 알아보죠. 김효신 노무사 화면으로 만나겠습니다. 노무사님, 안녕하세요

◇ 김효신 : 네, 안녕하세요. 김효신입니다.

◆ 박귀빈 : 이번에 매뉴얼이 개정이 된 겁니다. 그런데 이번에 개정된 이유가 있나요?

◇ 김효신 : 지금까지 직장 내 괴롭힘의 신고 건수가 굉장히 폭발적으로 많아져 왔다는 건데요. 그런데 그 이면에서는 이 직장 내 괴롭힘의 법적 판단 기준이 모호하기 때문에 지금까지 축적된 사례들을 기준으로 판단할 수 있는 그런 안내문, 가이드가 필요했던 게 사실입니다. 조금 더 구체적으로 알려드리면, 19년도에 직장 내 괴롭힘 제도가 시행됐거든요? 그때 그 이후 노동부에 접수된 사건 통계를 보면 21년도에 7,700건 정도 됐습니다. 그런데 지난해는 1만 6,300건 정도의. 거의 2배가 넘는 신고 건수가 증가했거든요. 그래서 아까도 말씀드렸지만 현장에서는 아직까지 법이 너무 넓게 판단해요. 조금 잘 정비되지 못했기 때문에, 일관된 조사 기준하고 그런 많은 사례들을 공유할 필요성이 있다는 거였습니다. 그래서 매뉴얼을 발표한 지 한 3년 만에 개정해서 발표했고요. 그런데 괴롭힘의 입법 계기가 된 게 '태움 문화 근절'도 하나가 있지 않겠습니까? 그때 워낙 많은 사회적 문제가 됐었는데요. 이번에 이 발표가 있는 점에 아까 소개해 드린 그런 사망 사건들이 있어서, 조금 주목을 받고 있는 상황인 것 같습니다.

◆ 박귀빈 : 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼이 시간이 지나서 처음에 2019년에 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 시행이 됐고, 그 이후에 계속 관련 사건들의 접수가 늘어나다 보니까 이번에 개정을 한 건데. 하필 공교롭게 직장 내 괴롭힘으로 그런 안타까운 소식이 전해진 시점이다 보니까 아 조금 더 그 부분에 주목이 되는 것 같고. 자세히 알아보죠. 이번 매뉴얼 개정된 부분에서 가장 눈에 띄는 게 '셀프 조사 금지'라고 하는데요. 이건 뭔가요?

◇ 김효신 : '셀프 조사 금지'는 언론에서 조금 더 강력하게 얘기하시니까 그런 거고요. 매뉴얼에서는 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우, 그다음에 그런 신고된 내용과 연루된 사람들의 조사 과정에서 배제하도록 매뉴얼에서 권고하고 있는 겁니다. 특히나 어떤 일들이 있었냐 하면 회사 대표나 그런 분들이 가해자로 지목되면 조사 권한과 과정에서 원칙적으로 다 배제가 돼야 되는데, 회사의 조직도상에서 여전히 관여하고 있더라는 게 많이 발견돼서 공정성의 충돌이 많이 일어났습니다. 그래서 그걸 권고하는 매뉴얼에서 권고하는 수준으로 기재되었다는 겁니다. 그런데 우리 인사 담당자들 회사분들이 정확하게 알아두셔야 될 게 뭐냐 하면, 결국에는 법에 게재되지 않고 가이드라인만 있으니까 법적 구속력이 약한 거 아닌가, 법적 구속력이 없는 것 아닌가라고 생각하실 수 있는데요. 조사 자체가 객관성을, 공정성을 잃었다. 불공정했다는 사실이 확인되면 사용자의 객관적 조사 의무 위반이 됩니다. 그래서 과태료 부과 대상이 되고요. 그래서 이걸 잘 지켜주셔야 된다, 배제돼야 된다는 겁니다. 그다음에 아까 말씀드린 조사위원회의 특정 위원회에 대한 기피 회피 절차도 마련하도록 안내하고 있습니다. 그동안 직장 내 괴롭힘에 조사자가 있다고 하면 회사에서는 그 조사된 자료를 바탕으로 판단할 수 있는 위원회를 열어서 판단을 하고, 노동부에서도 그렇게 이중적으로 조금 더 보완할 수 있도록 안내해서 위원회를 구성해서 판단하도록 돼 있는데요. 그 위원회의 구성이 유리한 쪽으로 위원이 설정되는 경우들이 있더라. 그래서 그 신고하신 분이 기피나 회피할 수 있도록 그런 절차를 마련하도록 안내하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 판단 기준도 더 명확해졌다고 하는데요. 이거는 뭔가요? 실제 어떤 사례들이 새로 담긴 건가요?

◇ 김효신 : 맞습니다. 지난 19년도에 직장 내 괴롭힘 금지가 입법화되면서 그동안 많은 사례들이 축적돼 가고 있습니다. 그래서 우리가 그냥 괴롭힘이라고 생각하는 어렴풋한 거를 많은 사례들을 소개하면서 그 판단 기준을 이렇게 하라고 가이드 하고 있거든요. 그래서 몇 가지 소개해 드리면, 괴롭힘으로 인정된 사유들을 보면 특정인에게만 회식, 회의를 알리지 않아서 배제된 경우 따돌린 경우 괴롭힘이라고 판단했고요. 상사가 공개적인 장소에서 특정인을 비하, 모욕하는 경우라든지 합리적 이유 없이 특정인에만 구형 컴퓨터를 지급하는 경우들이 괴롭힘 인정 사례도 소개됐습니다. 반대의 경우도 소개됐습니다. 전보, 그러니까 어떤 인사 발령이 있어서 출근 거리가 30분 늘어난 경우에는 괴롭힘이 아니라고 판단했고요. 그다음에 메신저로 단순히 출근한 행위, 그다음에 인사 평정 결과가 최하위라는 사정만으로는 괴롭힘으로 보기 어렵다는 사례도 함께 게시되었습니다. 그래서 2023년도에 처음에 매뉴얼이 나왔었거든요? 최초 매뉴얼이 나온 이후로 3년 만에 발표된 건데요. 그래서 실제 조사 사례들을 제시함으로써 조사 단계별이나 판단 요건별, 그다음에 행동 유형별로 정리해서 조금 더 판단에 용이하도록 개정되었습니다.

◆ 박귀빈 : 최근에 있었던 안타까운 그 일 관련해 짚어보겠습니다. 20대 간호사가 숨졌잖아요? 직장 내 괴롭힘, 우리가 이른바 이야기하는 '태움' 문화 때문에 그런 일이 있는 걸로 전해지고 있던데요. 이거 조사가 진행 중인가요?

◇ 김효신 : 네, 조사가 진행 중에 있습니다. 여기 사건에 대해서 경위를 조금 말씀드리면요. 이분이 작년 4월경에 병원 퇴사하는 과정에서 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고했던 것으로 알려졌습니다. 그래서 노동청에서는 그 신고된 행위들의 일부 사실을 인정해서 병원 측에 시정 지시를 했습니다. 그런데 신고 당한 일부 인원에 대해서만 경미한 수준의 징계 조치만 있었다고 합니다. 그래서 논란이 되고 있는 건데요. 가해자로 지목된 3명 중에 1명에 대해서만 괴롭힘으로 인정했고요. 그러면 법에서는 가해자로 지목되면 회사에서는 그 가해자에 대한 인사 조치 징계위원회를 열어서 징계 조치하도록 돼 있는데요. 그 괴롭힘 가해자로 지목된 3명 중에 1명에 대해서는 훈계 수준의 징계를 하는 데 그쳤다고 합니다. 그래서 그 이후에 우리 간호사 분은 억울한 게 있으니까 스스로 생을 마감하게 됐고요. 지금은 그게 불거져서 전담 수사팀을 경찰에서 꾸려서 유족의 일기장 노트북 휴대폰 등을 확보해서 수사에 착수한 상태라고 합니다.

◆ 박귀빈 : 그런데 만약에 조사를 해서, 예를 들어 노동청에서는 '괴롭힘이다' 라고 인정을 했다고 하면 그게 실제로 처벌로까지 이어지는 데는 한계가 있다 이런 이야기가 들려요.

◇ 김효신 : 맞습니다. 첫 번째는 뭐냐 하면 이 직장 내 괴롭힘에는 사내 해결의 원칙입니다. 대원칙이 사내 해결의 원칙이어서, 아까처럼 노동청에 신고를 하게 되면 이 노동청에서 사용자가 괴롭힘 가해자로 지목돼서 들어온 사건 같은 경우에는 같이 병행 조사를 해 줍니다마는 직장 동료 간의 괴롭힘의 행위에 있어서는 우선 사측에 연락을 해서 어쨌든 객관적이고 공정한 절차 아래서 조사를 한 다음에 그 조사 결과에 대한 보고를 해서 노동청이 감독하는 이런 플로우가 이루어지고 있거든요. 그래서 객관적 공정성의 시비가 항상 논란이 되고 있고요. 그다음에 두 번째로는 법에서는 가해자로 확정되었을 때는 사내에서 그 어떤 징계 조치를 하도록 되어 있는 거지 형사 처벌을 할 수 있는 규정은 없습니다. 그렇기 때문에 이 가해자를 처벌하려면 별도로 모욕이나 협박, 강요 같은 형법상 별도의 죄책을 구성을 해야 되는 거거든요. 이거는 곧 신고인, '피해자가 이 가해자를 대상으로 다른 경찰서에 고발을 해야 된다'는 얘기하고 같습니다. 근로기준법에 있어서 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하는 것만 끝난다는 게 아니죠. 그렇기 때문에 지금은 경찰이 유품 분석하고 법리 검토 마치는 대로 어떤 정식으로 뭔가 입건할 예정이라고 하는데요. 지속적 폭언은 모욕이나 협박죄로 연결될 수 있을지, 그 다음에 강제적 지시가 있었던 강요죄 검토를 하고요. 병원이 알았는데도 불구하고 방치를 했다 이렇게 되면, 사망과의 인과관계가 인정되면 업무상 과실치사 혐의도 있는지 판단하고 들여다보고 있다고 합니다.

◆ 박귀빈 : 그러면 이 사건은 경찰이 전담팀 꾸려서 수사 들어갔다고 했잖아요? 그러면 신고가 유족 측에서 경찰에 신고를 한 거예요?

◇ 김효신 : 네, 그렇겠죠. 왜냐하면 계속 직장 내 괴롭힘 행위로 연관이 되면서 고인께서 사망하신 사건인 거거든요. 그래서 이 사망과 사망의 원인이 직장 내 괴롭힘 행위와 연관되어 있다고 봐서 사건이 진행되고 있는 겁니다.

◆ 박귀빈 : 그러면 가해자로 지목된 사람들도 수사할 것이고, 병원 측에서는 어떻게 대처했는가도 함께 수사를 하겠네요.

◇ 김효신 : 맞습니다. 그래서 그 중간에 불거진 게 노동청에서 이런 판단까지 해서 일부 사실에 대한 인정을 했는데, 저기 병원에서는 3명 중에 1명에 대해서만 가해자로 인정하고. 그 가해자에 대한 징계 조치도 정말 경미한 수준인 훈계로만 끝났냐. 이게 제대로 된 거냐라는 그런 의심도 받고 있는 겁니다.

◆ 박귀빈 : 만약에 병원 측이 제대로 조사·조치 의무를 하지 않았다 그러면 병원에서 받을 수 있는 어떤 법적 조치, 처벌 같은 게 있나요?

◇ 김효신 : 사실 이거는 객관적 조사 의무의 위반에 해당되겠죠. 결국에는 가해자로 두 명에 대해서는 어쨌든 일부 사실이 인정됨에도 불구하고 안 했다고 하면 조사를 제대로 하지 않은 거니까 여기에 대해서는 500만 원 이하 과태료가 부과 되게 됩니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 이런 사건들이 계속 일어나다 보니까 이번에 20대 방사선사 그분도 생을 마감하셨잖아요? 그리고 전 직장 동료들의 증언도 나오고 있던데 '문화가 군대 문화 같았다' 이런 말들이 나오고 있는 것 같습니다. 그래서 정부와 지자체에서도 이런 일들에 대한 어떤 대응책을 계속 내놓고 있는 것 같아요.

◇ 김효신 : 맞습니다. 대통령께서도 "태움은 결코 정당화될 수 없는 끔찍한 폭력이다"라고 말씀하셨는데, 즉시 해당 병원의 근로 감독과 그 의료기관에 대한 무작위 불시 기획 감독을 실시하라고 지시한 상태입니다. 더군다나 보건복지부 장관은 '관역 인력 지원센터 안에 직장 내 괴롭힘 신고센터를 운영해서 활성화해 보겠다'라고 발표된 상태고요. 그래서 노동부의 노동지청과 연계된 근로감독과 조직 문화 컨설팅을 추진해 보겠다고 발표된 상황입니다. 더군다나 우리 경기도지사 추미애 도지사 같은 경우에는요 경기도의료원에 산하 한 6개 의료원 정도가 있는 모양입니다. 거기서 직장 내 괴롭힘 실태를 전면 조사를 하도록 지시한 상황이라고 합니다. 그리고 대한간호협회 역시도 위기 고충 상담, 마음 건강 상담이나 노무 상담, 법률 상담 이런 SOS 지원 창구를 별도로 열어서 24시간 별도 체계로 운영을 하고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 이렇게 직장 내 괴롭힘 사건이 일어나서, 그러면 고용노동부에 계시는 분들 중에 조사를 실제 하는 분들이 계시잖아요. 그런데 '그런 분들도 굉장히 힘들다' 이런 이야기가 있다면서요?

◇ 김효신 : 노동 사건이 폭발적으로 증가한 것은 맞습니다. 그렇기 때문에 이건 AI 발달과 노동권의 신장이 맞물려서 돌아가는 것 같은데요. 결국에는 이 신고의 폭증은 뭐냐 하면 누군가의 업무 증가가 되겠습니다. 그 업무를 다루는 분은 우리 노동청에 계시는 일선 근로감독관들이겠죠. 그래서 이번에 근로감독관 분들이 과로로 숨지거나 그다음에 이번에 강원도에 있는 원주지청에 있는 우리 40대 여성 근로감독관 같은 경우에도 직장 내 괴롭힘 신고 사건과 임금 체불 사건. 떠맡은 사건의 양이 굉장했다고 하거든요. 과중한 업무에 시달린 데다가 악성 민원까지 떠안게 되는 구조입니다. 저도 예전에 사건을 하다 보면 노동청에 가보면 다들 화나신 분들이에요. 신고인께서는 억울한 피해의 심정이 있기 때문에 당했던 게 억울하신 건 맞잖아요. 그다음에 어쨌든 사업주 측, 신고를 당한 사람 같은 경우에는 이 법을 위반한 것에 대한 조금 잘못했다는 그런 인식보다 '나를 신고해? 내가 신고 당할 만큼 그렇게 나쁜 놈이야?' 막 이런 감정에 휩싸이셔서 감정이 벌써 악화된 상태에서 감독관이 조사를 하게 되는 거거든요. 심한 경우에는 가보면 싸우기도 하고 둘이 그 중간에서 감독관이 대면 조사하는 과정에서 진짜 소위 말해서 난리도 아니었거든요.

◆ 박귀빈 : 그래요?

◇ 김효신 : 더군다나 결국에는 중간자적인 입장에서 판단이라는 건 결론을 내려야 됩니다. 그런데 이 결론이 누군가는 인정을 못하겠죠. 그런데 그 인정 못하는 게 악성 민원으로까지 번지게 되는 경우가 요즘에는 특히 많거든요. 그렇기 때문에 거기에 대한 스트레스가 상당했을 것 같습니다. 감독관의 인원수는 매년 더 충원되고 있는데, 그 신고 사건 수에 비해서 아직도 많이 부족하다고 저는 보고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 그래서 이런 말이 있대요. 어떤 근로감독관이 이런 말을 했다네요. '직장 내 괴롭힘법은 감독관 괴롭힘법이다'라는. 얼마나 힘드시면 이런 말이... 이거는 정말 제도적으로 뭔가 개선이 필요하거나 실제 조사하시는 분들을 보호할 수 있는, 그분들은 어차피 그런 업무를 하셔야 되는 분들이니까 그런 것들이 마련돼야 되겠어요. 그게 미흡합니까?

◇ 김효신 : 그렇습니다. 여기에 민원 제도를 근본적으로 뜯어고쳐야 된다는 그런 얘기들도 나오고 있거든요. 사실 민원을 제기하시는 대부분의 분들은 그 판단에 대해서 그냥 수긍하고 넘어가시는데요. 일부 악성 민원인 때문에 극심한 스트레스와 업무량에 시달리는 거거든요. 민원이 한 번 제기되면 본인한테 마음에 안 든다 하면 그걸 가지고 끝까지 계속 물고 늘어지는 그런 경우들이 많거든요. 그래서 이런 민원 체계, 그다음에 이런 악성 민원이 발생했을 때 담당 공무원을 보호해 줄 수 있는 체계 마련들이 필요합니다. 그다음에 두 번째로 어떤 게 있냐 하면 요즘에는 AI가 발달하니까 신고 내용을 AI가 대필했다고 하는 게 말이 맞을지 모르겠지만 AI에 작성된 신고 내용을 그대로 제출하는 경우들이 많습니다. 그러면은 이 감독관이 그걸 보고 다시 해석하는 문제들이 남아 있거든요. 그렇기 때문에 노동부는 별도로 이걸 빨리 처리할 수 있는 AI를 도입해서 업무량을 덜어주겠다, 그다음에 과도한 민원 제기나 이런 부당한 행위를 겪었을 때는 조사 중지권 도입을 검토하고 있다고 합니다.

◆ 박귀빈 : 그렇군요. 우리나라만의 문제는 아닐 거예요. 직장 내 괴롭힘이나 이런 게 동료 간에, 서로 친구 간의 괴롭힘 문화라는 게 일본도 그런 거 심하지 않습니까? 일본은 이거 어떤 방식으로 대처하고 있나요?

◇ 김효신 : 일본 같은 경우에는 제가 괴롭힘으로 인식을 하고 있는 것들의 스펙트럼이 넓다고 말씀드릴 수 있겠습니다. 우리는 괴롭힘에 대해서 금지하는 걸 법에다 그대로 넣어 놨지만은 결국에는 일본 같은 경우에는 다양한 행위들에 대한, 괴롭힘에 대한 인식 범위를 넓히고 있다. 결국에는 우리는 아까 말씀드린 건 뭐냐 하면 감정적으로 인사 평가를 내가 최하위를 받았다는 것에 대해서는 괴롭힘을 인정하지 않는다고 한다면 일본 같은 경우에는 '화이트하라'라고 해서 나의 성장 기회를 뺏는 것, 업무량을 최소한으로 조정해서 그 성장 기회를 뺏는 행위를 괴롭힘으로 인정하는 경우들이 있거든요. 그래서 설문조사를 한 걸 보면 경력 입사 1년 내에 직장인을 대상으로 한 조사에서 응답자의 13.6%가 화이트하라, 나를 너무 배려해서 오히려 성장 기회를 빼앗는 괴롭힘을 경험한 적이 있다고 보도되고 있습니다.

◆ 박귀빈 : 조금 우리랑 보는 시각이 다르긴 한데, 일본 같은 경우도 이런 괴롭힘 사건을 어떻게 해결하고 있는지 이야기를 들어보니 거기도 굉장히 복잡한 방식 여건인 것 같은데요?

◇ 김효신 : 맞아요. 우리는 태움 문화를 근절해야 된다는, 적극적인 가해에 대해서만 괴롭힘으로 인정해서 그걸 해결하려고 하는데요. 일본 같은 경우는 특이하게 소극적인 방임 행위, 아까처럼 어쨌든 배려하는 것도 괴롭힘이라고 하는 것을 겪었다는 거에 대해서 이건 어떻게 생각해야 될지 조금 고민이 깊어지는 것 같습니다.

◆ 박귀빈 : 괴롭힘 신고 제도 오남용되는 것도 굉장히 이것도 짚어봐야 될 것 같아요. 이거 기업 실무자들 대응을 어떻게 하고 있나요?

◇ 김효신 : 지난해 언론사 분석 자료들을 보면 '괴롭힘이 아니다'라는 판정이 5배까지 늘어났다고 합니다. 그래서 실제로 법 위반이 확인된 비율은 약 13%에 불과한데요. 더군다나 회사가 낸 취소 소송 인용률도 22년 17%에서 25년 36%로 늘 만큼 신고와 판정 사이에 간극이 늘어나고 있는 게 맞습니다. 신고의 유형을 보면 정말 진성으로 괴롭힘을 당해서 신고하는 것도 있지만, 오남용의 신고 문제도 있다. 너무 과하게 과민하게 생각하는 경우도 있고 아예 본인만 괴롭힘이라는 행위로 인식해서 잘못 신고하는 경우들이 있다고 봅니다. 그렇기 때문에 이번 매뉴얼에서는 결국에는 딱 집어내지는 않았지만 반복적이거나 취지에 맞지 않는 신고들에 대해서 판단을 하는 가이드 등을 마련했고요. 그렇기 때문에 진술뿐만 아니라 메신저 기록 같은 객관적 자료로 사실관계 확인하고, 소규모 사업장의 무료 예방 교육도 실시해 주고 있다고 하니까. 회사 내에서도 1년에 한 번 직장 내 괴롭힘 교육을 실시를 해야 되니까 그걸 잘 활용해 보시면 좋겠습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 고용노동부가 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼 최근에 개정했다고 합니다. 그 내용 짚어봤고, 앞서 20대 간호사, 방사선사 스스로 목숨을 끊었다 그 부분도 짚어봤습니다. 직장 내 괴롭힘, 특히 간호사 같은 경우는 '태움' 문화가 그 요인이 된 걸로 전해지고 있는데요. 이번에 이 내용 정리해 주시면서 노무사님 특별히 강조하고 싶은 부분 있으면 끝으로 한 말씀 부탁드려요.

◇ 김효신 : 태움 문화는 근절돼야 되죠. 특히나 우리가 아까도 문제되고 있는 게 뭐냐 하면 '괴롭힘 가해자로 지목됐지만 회사의 징계권이 극히 소극적으로 발의되었다'는 겁니다. 훈계 처분에 그쳤다는 건데요. 결국에는 어쨌든 일을 해야 될 사람이 있으니까 회사 입장, 병원 입장에서는 이런 인력을 활용하려는 의도가 조금 있지 않았나. 그다음에 괴롭힘 인정에 조금 인색한 현실이 반영된 것 같고요. 다른 한쪽으로는 이 신고 제도가 조직 내 갈등을 해결하는 수단이 아니라 부서 이동을 막거나, 상대를 압박하는 무기로 쓰이는 남용 현실에 문제가 있습니다. 그렇기 때문에 조금 사례들을 풍부하게 연구를 해서 이번에 예방 가이드를 충분히 활용해서 이 판단 기준이 정말 제대로 현실에서 작용될 수 있도록 우리 회사 담당자들이 조금 더 관심이 필요할 것 같습니다.

◆ 박귀빈 : 네, 지금까지 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.

◇ 김효신 : 감사합니다.

YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)

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