[사설]하청이 원청에 성과급까지 요구? 노동위, 판단 잘해야

노란봉투법 시행 3개월 만에 산업현장의 혼란이 예상보다 빠르게 현실화하고 있다. 원청을 사용자로 인정하는 사례가 급증하더니 이제는 하청 노조가 원청을 상대로 성과급까지 요구하는 상황으로 번질 조짐을 보인다. 일부 하청 노조는 원청의 경영성과에 따른 성과급 지급을 의제로 교섭을 요구하고 있다. 이를 둘러싼 갈등이 노사분규의 새 불씨가 되고 있다.

무수한 논란과 반대, 우려 속에 시행된 노란봉투법의 취지는 하청 근로자들 권익도 보호하자는 것이었다. 그러나 법 시행 이후의 현실은 입법 취지와 영 다른 방향으로 흘러간다. 중앙과 지방의 노동위원회는 원청의 사용자성을 과도하게 인정하고 있으며, 이미 하청 노조의 원청 교섭 요구도 상당수 받아들여졌다. 원청과 직접 근로계약을 맺지 않은 근로자들까지 원청을 상대로 임금과 단체협약, 근로조건 협상을 요구한 데 이어 이들이 최근 논란이 된 ‘N% 성과급’ 지급까지 주장하는 법적 근거로 삼으려는 것이다.

문제는 이 법의 모호성에 있다. 이 법은 사용자 범위를 ‘근로조건에 실질적·구체적으로 영향력을 행사하는 자’로 확대했는데 어디까지를 영향력으로 볼 것인지 명확한 기준을 제시하지 못했다. 그 결과 사용자성 판단이 노동위원회의 해석에 의존하게 됐다. 같은 사안도 어떤 기준을 적용하느냐에 따라 결론이 달라질 수 있다는 뜻이다. 산업현장의 갈등이 노동위의 판단에 좌우되는 상황이 된 셈이다. 더 큰 일은 성과급 문제다. 성과급은 기업의 경영성과와 수익성, 투자계획 등을 종합적으로 고려해 결정되는 경영 판단의 영역이다. 원청 직원도 아닌 하청 근로자가 원청의 성과급 지급을 요구하고, 이를 둘러싸고 쟁의까지 가능해진다면 기업 경영의 예측 가능성은 흔들릴 수밖에 없다. 특히 자동차·조선 등 다단계 협력업체 구조가 일반화된 산업에서는 원청이 수많은 하청 노조와 끝없이 교섭해야 할 판이다.

당장은 노동위원회 역할이 중요해졌다. 노동위가 사용자성 판단을 하는 만큼 법 취지를 넘어서는 과도한 확대 해석은 곤란하다. 산업현장의 안정성과 기업 경영의 예측을 경시하며 ‘제2의 입법·사법기관’ 역할을 해서는 안 된다. 궁극적으로 원청의 사용자성 인정을 엄격히 하도록 이 법을 합리적으로 개정해야 한다.