"임신? 배 안나왔잖아" 군장, 계단 뺑뺑이... 결국 유산, 군법 찾아보니

YTN라디오(FM 94.5) [YTN 뉴스FM 슬기로운 라디오생활]

□ 방송일시 : 2026년 6월 17일 (수)

□ 진행 : 박귀빈 아나운서

□ 출연자 : 김효신 노무사(줌)

* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◇ 박귀빈 : 알아두면 돈이 되는 노동법, <알돈노> 소나무노동법률사무소 김효신 노무사와 함께합니다. 직장 내 괴롭힘을 금지하는 법이 시행된 지 6년이 지났습니다. 가장 위계가 강하고 폐쇄적인 일터라고 할 수 있죠? 군대와 소방, 그리고 프리랜서들이 일하는 현장에서는 이 법이 닿지 않고 있습니다. 최근 임신한 여군 대위의 유산 의혹, 음주 강요에 시달리다 세상을 떠난 여성 소방관 사건이 벌어졌는데요. 오늘은 이들이 어떤 규정으로 보호받게 돼 있는지, 근데 왜 그것이 잘 작동하지 않았는지 들여다보겠습니다. 김효신 노무사 화면으로 만납니다. 노무사님 안녕하세요?

■ 김효신 : 네 안녕하세요. 김효신입니다.

◇ 박귀빈 : 네. 직장 내 괴롭힘 사건이 잇따라 보도가 됐습니다. 그런데 그 조직이 일반 직장은 아니고, 두 사건이 약간 닮아 있는 듯한 그런 조직에서 발생을 했습니다. 뭔가 좀 위계질서가 강하고, 남성들이 많다 뭐 이 정도의 공통점이 있어 보여요.

■ 김효신 : 네 맞습니다. 남성주의 문화가 강한 집단이죠. 또 우리 사회에서도 명령과 복종이 좀 강하게 작동하는 집단들이지 않나 생각을 해봅니다. 사건을 좀 소개해 드려볼게요. 먼저 다들 아시겠지만 육군 수도군단에서 벌어진 일입니다. 거기에 소속 중령이 자기 팀원들에게 폭언이나 이런 것들을 일삼았고요. 또 특히나 임신한 여군 대위한테는 임신 사실을 알린 이후에도 괴롭힘이나 폭언이 여전히 이어졌고, 심지어는 하루 2시간 쓸 수 있는 근로기준법에 따른 임신기 근로시간 단축 제도가 있습니다. 육군에서는 이걸 청원 휴가라고 표현을 하더라고요? 그런데 우리 근로기준법에서는 임신기 근로시간 단축이 하루에 2시간씩 단축하는 모성보호 제도를 쓰겠다고 얘기하는 순간, 고압적인 분위기를 형성해서 결국에는 못 쓰게 만든 것도 모자라서, 조기 출근해서 6층 높이의 계단을 오르내리면서 문서 수발까지 했다고 합니다. 또 더군다나 임신 초기에 배가 나오지 않았다고 하면서 군장을 착용하도록 하게 하는 그런 행위들도 있다고 의혹이 제기됐습니다. 그래서 결국에는 반복적인 하혈을 하시다가, 10주 만에 유산한 걸로 전해집니다. 또 다른 사건이죠. 광주에 있는 20대 여성 소방관 분이 지난 10월에 사망한 사건인데요. 상급자의 잦은 음주 강요가 있었고, 갑질에 시달렸다는 호소가 있습니다. 그래서 지금 현재 국무조정실에서 감찰 중인 것으로 전해져 있습니다.

◇ 박귀빈 : 네. 하나는 군대에서 발생한 여군 대위 사건이고, 하나는 20대 여성 소방관이 피해자인 사건인데요. 일반 회사원이랑 똑같이, 이분들도 직장 내 괴롭힘 금지법 보호를 받을 수 있는 건가요?

■ 김효신 : 사실 우리는 근로기준법, 근로자의 신분에 해당돼야지 적용을 받습니다. 그러니까 소방공무원 같은 경우에는 관련 법령의 적용을 받고, 군인 같은 경우에는 군 관련 법령의 적용을 받게 되겠죠. 그래서 근로기준법은 적용은 안 되지만, 우리 사회가 갑질 이런 거에 대한 경각심을 일깨우고 근절해야 된다는 운동들이 활발하게 일어났지 않습니까? 그래서 직장 내 괴롭힘이 도입되기 전에 먼저 정부에서는 우리 공공기관이나 공무원들의 갑질 근절 가이드라인까지 마련해서 배포했습니다. 그래서 지금 현재는 공무원 같은 경우에는 국가공무원법, 공무원 행동강령, 공무원 징계 관련 규정으로 해서 그들의 내부 규정으로 이런 갑질 행위들, 괴롭힘 행위들을 다루고 있습니다. 특히나 이런 괴롭힘을 당한 분은 국가공무원법에 적용되는 고충 처리 절차나, 행동강령에 규정된 갑질 금질 조항. 그다음에 국민 권익위원회에 신고 창구를 통해 문제를 해결할 수 있도록 이 길을 열어놓고 있거든요. 근데 차이점은 그런 것 같습니다. 우리 근로기준법은 명확하게 쓰여 있죠. 피해자가 원하면 분리 조치해야 된다, 그 요구 사항을 들어야 된다, 그다음에 즉시 조사해야 된다. 조사 결과를 객관적으로 조사하고, 그 결과를 알려줘야 된다. 그 결과는 사업자에서 징계 조치 가해자로 확인되면 징계 조치해야 된다. 이런 것들까지 규정해 놓고 있는 반면에, 공무원이나 군인한테 적용되는 이런 법들이 법에 명확하게 적용된 게 아니다. 행동강령 등 점점 강제력이 낮아지는 하위 규정에서는 무엇을 해야 된다고 명시돼 있기는 하지만 잘 지켜지지 않고 있다. 그런 것 같습니다.

◇ 박귀빈 : 언뜻 생각하면 일반 직장보다는 군대나 공무원의 어떤 규정 같은 게 훨씬 더 강할 거라는 생각을 하게 되거든요?

■ 김효신 : 맞아요. 그게 우리의 민원 처리나 업무 수행, 또 어떤 비리가 발생하지 않도록 하는 부분에 대해서는 굉장히 강력하게 규정을 해놓은 걸로 이해가 되지만, 결국 그 안에서 보호받아야 되는, 물론 그분들도 일하는 노동자들의 범주에 들어오지 않겠습니까? 그분들의 보호는 역시 약하다. 공공이라는 틀 안에 묶여서, 어떤 희생을 강요하거나, 어떤 위계 질서 문화가 강하게 작용하는 데에서는 '그 정도쯤이야' 라는 이런 인식들이 아직까지 남아 있지 않은가. 그래서 이게 근절되지 않고, 공공연하게 아직까지 이루어지고 있는 거 아닌가 하는 그런 생각이 들더라고요.

◇ 박귀빈 : 여군 대위 같은 경우는 임신 중에 좀 힘드셨잖아요? 모성보호 시간 제도가 있잖아요. 이게 근로기준법에 있는 건가요?

■ 김효신 : 그렇습니다. 이게 달라요. 이게 군법에서는요. 군인복무기본법에서는 모성보호라고 해서 청원 휴가라는 표현을 쓰고 있고요. 임신하면 또 내용은 같습니다. 12주 이내에 2시간 단축하더라도 급여를 삭감 못한다. 32주 이후에도 2시간을 단축하더라도 급여를 삭감하지 못한다는 동일한 규정을 두고 있더라고요. 그래서 하나는 근로기준법, 하나는 군인에서도 여군들을 위해서 그걸 규정을 마련해 놓고 있었습니다. 그런데 마련해 놓은 조항을 실제로 현장에서는 작동 못하게 상사가 막아버린 거죠. 그러니까 신청하면 승인해 주도록까지 해두고 있어요. 그러니까 그냥 얘기하면 바로 승인돼야 하는 사안인 거거든요. 근데 그걸 개인적으로 막아버린 겁니다.

◇ 박귀빈 : 그러니까요. 우리가 흔히 직장에서 근로기준법에 있는 모성보호 시간 제도를 똑같이 이해하시면 되고, 군법에도 같은 조항이 있다. 이름만 다른. 그거는 확인을 한번 하고요. 그리고 소방관 사건을 좀 보면, 직장 내 괴롭힘 금지법의 보호를 아무래도 조직의 어떤 것 때문에 이거는 조금 약할 수 있다. 아까 그런 취지로 말씀을 하셨잖아요? 그러면 이번에 광주 소방 사건에서는 구체적으로 특별히 어떤 부분에서 문제가 있었던 걸로 보이세요?

■ 김효신 : 사실 이분이 사망하기 전까지 신호가 없었던 것은 아닌 것 같습니다. 이제껏 전해진 것들에 의하면, 이분이 사망하기 전에 다른 주변의 동료들이나, 자기 아는 친인척이나, 아니면 친구분들을 통해서 자기가 겪고 있는 일들에 대해서 카카오톡이나 다른 메신저를 통해서 얘기를 많이 했던 것 같아요. 사실 그런데 그로 인해서 사망했다는 의혹을 알게 되었죠. 그런데 가장 아쉬운 대목은 뭐냐 하면, 소방 당국이 사망 이후 이런 사실을 알았는지 몰랐는지 모르지만, 약혼자의 관계 문제 때문에 사망한 걸로 면직 사유에 기재하고, 그걸 게시했다는 겁니다. 이걸 약혼자 분이 다른 소방 분한테 듣고, 그 게시물을 내려달라고까지 요구를 했음에도 불구하고, 장기간 그대로 게시되어 있었나 봐요. 그래서 유족들이 조사를 요구를 했다고 합니다. 그런데 조사 요구도 5개월 동안 방치하다가, 자체 조사를 했는데요. 결국에는 조사 일주일 만에 특이사항 없음으로 결론 냈다고 합니다. 그런데 더 중요한 건 뭐냐 하면요. 가해자로 지목된 분이 평소에도 내부 고발 창구를 통해서 직장 내 갑질 행위가 있다고 하는 행위에 지목을 받았다고 합니다. 두 차례나요. 그런데도 유족이 감찰을 요구한 지 한 달이 채 되지 않고, 그 세계에서 요직이라고 하는 데까지 발령이 났다고 해요. 물론 소방본부에서는 3년마다 전보 발령을 우리는 전보한다고 하고, 문제 시점과 인사 발령 시점에 가까운 것은 우연이다 라고 얘기했지만, 우리 유족들은 너무 공교롭다. 우리가 거기에 대한 가해자도 지목해서 감찰을 요구했는데, 일주일 만에 혐의 없다고 판단하고, 요직으로 발령 낸 것까지 보면 결국에는 다 서로 봐주기 아니냐. 그런 의혹이 제기되고 있는 겁니다. 그래서 결국에는 국무조정실에까지 감찰이 다시 시작되는 그런 상황입니다.

◇ 박귀빈 : 지금 말씀해 주신 사건은 지난해 10월에 숨진 20대 여성 소방관 사건입니다. 광주에서 있었고, 상급자의 잦은 음주 강요 괴롭힘에 시달리다가, 직장에서도 호소를 하신 것 같아요. 생전에 갑질을 호소했는데, 그것이 해결이 안 됐고, 결국 돌아가셨습니다. 사망 면직서에 약혼자와의 관계 문제로 그 사유가 적혀 있었다. 이것도 지금 문제로 보이고, 현재 국무조정실이 감찰 중인 사안입니다. 군인 같은 경우, 앞서 다시 군인 얘기를 해보면, 이런 집단 조직 내 괴롭힘 같은 거, 여기는 어떤 규정으로 좀 추진을 하나요? 진행을 하나요?

■ 김효신 : 사실 군법이라고 할 수 있는 군인 복무 기본법을 보면요. 음해와 유언비어 유포, 고충 처리 방해 등의 행위를 군기 문란 행위로 정하고 있더라고요. 그래서 금지하고 있고요. 그다음에 이런 규정이 부대 관리 훈련이나, 폭언이나, 모욕 같은 인권 침해와 가혹 행위를 막는 것으로 규정해 두고 있습니다. 그런데 군인도 역시 말씀드렸다시피 명확하지가 않죠. 뭔가 직장 내 괴롭힘이라는, 갑질이라는 그런 단어를 복무기본법이나 이런 데는 명확하게 쓰고 있지는 않더라고요. 그래서 제가 다른 규정들을 찾아보니까 그런 규정에 쉽게 접근할 수가 없었다. 그러니까 훈련이나 이런 것들을 내부적으로 가지고 있는, 그러니까 거기에 어느 정도 구체적으로 규정되어 있는지는 확인되지 못하겠습니다마는, 사실 군이라는 것 자체가, 군 조직이라는 것 자체가 외부에서 내부를 들여다보기에 굉장히 어려운 조직인 거는 우리가 다 인식하고 있는 거잖아요. 그렇기 때문에 직장 내 괴롭힘 금지를 할 수 있는 그런 환경이 돼 있냐, 자체적으로 그런 인식을 가지고 있냐. 그러니까 실제 현장에서 갑질하지 않아야 된다는 그 인식이 있냐 라는 것에 대한 의문이 드는 건 사실입니다. 왜냐하면 그게 군대는 정말 절대 복종의 문화잖아요? 그래서 그게 괴롭힘을 희석시킬 수 있는 거 아닌가라는 생각이 듭니다.

◇ 박귀빈 : 참 이게 어려운 부분인 게, 사실 군이라는 건, 군대는 국가 안보를 위한 가장 핵심 조직이면서, 솔직히 전시 상황 같은 게 생기면 가장 먼저 나라를 지켜야 되실 분들이다 보니, 이게 상급자의 명령을 따라야 되는 곳이지 않습니까?

■ 김효신 : 맞습니다.

◇ 박귀빈 : 그런데 이거를 어쨌든 이분들도 평소에 근로자시니까 노동의 주체인 거잖아요? 그러니까 그 부분에서 이건 참 어려운 부분이다. 그러니까 규정이 당연히 있어야 되고, 노동자로서의 권리도 찾아야 되고, 당연히 맞지만 또 이게 상명하복의 조직이다 보니까, 이 부분이 어려운 게 아닌가 싶어요.

■ 김효신 : 맞습니다. 사실 근로기준법도 우리가 기준이 명확했으면 하는 그런 바람을 계속 말씀드리고 있죠. 왜냐하면 우리가 괴롭힘과 업무상 적정 범위, 그러니까 지휘 감독의 경계선이 어디까지 봐야 되냐. 도대체 어디가 정당한 지휘 감독이고, 어디가 업무상 적정 범위를 넘는 행위인가에 대한 계속적인 의문이 제기되고 있는 거거든요? 그러니까 이거 법에 규정해 놨는데도 우리가 각종 사례들을 통해서 판단하고 있는 것뿐이지, 딱 이거는 괴롭힘이야, 이거는 업무상 적정 범위야를 정확하게 할 수가 없거든요. 근데 그게 아까 우리 진행자님이 말씀하신 것처럼, 우리 군대의 상명하복이라는 대원칙이 들어오면 이 경계를 정말 구분할 수 있을까요? 더 어렵겠죠. 근로기준법보다.

◇ 박귀빈 : 그러니까요. 그래서 군대 같은 경우는 일반 조직이랑 좀 다르고, 분명히 내부 감찰이 있을 겁니다. 내부에서도 철저히 하시겠죠. 근데 문제는 한계가 있을 수밖에 없고, 그래서 혹여라도 외부에서 견제할 수 있는 장치 같은 건 마련이 돼 있나, 이것도 한번 짚어볼 필요는 있을 것 같아요.

■ 김효신 : 맞아요. 그래서 제가 보니까 우리가 2022년도 7월에 국가인권위원회 안에 우리 군 인권보호관이 신설됐습니다. 신설된 이유는 역시나 우리 공군 부사관이 성추행 피해를 입고, 신고한 뒤에 숨진 사건 때문에 그게 도화선이 돼서 생기게 된 결정적 계기가 됐다고 합니다. 그래서 군인이 폭언이나 모욕, 가혹 행위 당하면 이곳에 바로 진정할 수 있고요. 군 인권보호관이 긴급한 경우, 사전 통보 없이 부대를 직접 방문해 조사할 수 있다고 합니다. 그래서 그 강제력이 얼마나 될 건지에 대해서는 저도 의문이긴 해요. 그러니까 가서 조사해서 가혹 행위 판단하면 그다음에 어떻게 되는 거냐. 가해자를 그냥 영창 보내고 마는 거냐. 그다음에 거기에 대한 여전히 남아 있는 조직 문화는 어떻게 개선할 거냐. 이제 여기까지 조금 개선이 됐으면 좋겠는데, 사실 거기까지는 잘 되고 있지 않은 거 아닌가 싶습니다.

◇ 박귀빈 : 그리고 여군 대위 사건 같은 경우는 이것도 한번 짚어봐야 될 것이, 임신한 여군에게 모성보호 시간 못 쓰게 했잖아요? 상급자가 못 쓰게 했는데, 이거는 직장 내 괴롭힘하고 또 다른 차원으로 봐야 되는 거 아닌가요?

■ 김효신 : 사실 저는 연결돼 있다고 봅니다. 결국에는 우리가 모성 보호 제도에 마련돼 있는 제도를 못 쓰게 한 것과의 벌칙과, 그다음에 그것을 빌미로 우리가 이 사람에 대한 업무상 적정 범위를 넘는 당연히 승인해 줘야 될 거를 못 해줬기 때문에 이거는 당연한 정당한 지휘 감독은 아니라고 보거든요. 그러니까 결국에는 주변 환경까지 들여다봐야 되겠습니다. 그걸 막을 이유가 뭐냐. 그 이유가 오로지 이 사람을 어떻게 그냥 그런 행동이 싫어서 의도적이고 고의적으로 했다는 게 밝혀지면, 괴롭힘도 되고, 모성 보호 제도에 위반도 되는 거죠. 모성보호 제도 위반은 당연한 거고요. 괴롭힘 영역으로 끌어올 수 있느냐 없느냐는 그 주변을 살펴봐야 되겠습니다마는, 이거 못 쓰게 한 정당한 이유가 아까 말씀하신 훈련 기간도 아니고, 전시 준전시 사항도 아니고. 뭐 그런 게 아니었다고 하는 평시라고 하면, 허용 못할 이유가 없거든요. 왜냐하면 명백하게 신청하면 승인해야 된다고 규정하고 있기 때문이죠.

◇ 박귀빈 : 그렇죠. 그러니까 이거는 직장 내 괴롭힘에 더하여 모성보호 의무 위반까지 함께 겹쳐 있는 거라고 볼 수 있는 거고요.

■ 김효신 : 사실 그렇잖아요. 우리가 저출산 얘기를 굉장히 많이 했지 않습니까? 3,4년 전에. 겨우 출산율이 조금씩 반등하고 있습니다. 그러다 보니까 아직까지 우리가 다시 저출산 위기다 이런 얘기를 안 해서 그런지, 출산·육아 관련한 모성 보호 제도를 사용하는 데 다시 이런것에 대한 반대함이 조금 드러나고, 올라오고 있는 거 아닌가 싶거든요. 그래서 모성보호 제도는 강력합니다. 그래서 그걸 빌미로, 만약에 한 사람을 괴롭히는 원인으로 삼았다. 이거는 사실 더 크게 처벌받아야 되는 건 맞는 거죠.

◇ 박귀빈 : 이런 신고가 해마다 늘고 있다고 들었습니다. 그러니까 피해자 입장에서, 실제로 괴롭힘으로 인정되는 경우는 얼마나 되나요?

■ 김효신 : 사실 2024년도까지의 통계가 있습니다. 언론 보도된 통계가 있는데요. 그게 1만 2천 건 정도라고 하고요. 인정 비율은 12% 정도밖에 안 된다고 합니다. 사실 신고가 증가한 건 맞고요. 이게 신고가 증가한 게 괴롭힘 행위가 갑자기 증가한 거냐, 그건 아니라고 저는 생각하거든요. 그냥 괴롭히는 이가 많아진 게 아니라 숨겨져 있던 문제들을 우리가 어쨌든 사회 분위기나, 우리가 제도화되면서 이게 바깥으로 드러내는 그런 행위들이 활발해졌다. 그렇기 때문에 많아졌다는 겁니다. 그런데 신고 행위들이 많아졌는데, 인정 비율은 왜 이렇게 낮냐 라는 생각을 해보면요. 일단 아까도 말씀드린 우리 법 규정의 모호성입니다. 그러니까 일반인들이 판단할 때 업무상 적정 범위가 어디고, 괴롭힘이 어디인지 잘 구분하지 못하는 거예요. 그다음에 증거 확보가 어려운 경우들이 많습니다. 왜냐하면 카카오톡이나 문자 메시지, 이런 메신저를 쓰는 데는 메일을 제시하거나 하는 거지만은, 교묘하게 이루어지는 행위들 같은 경우는 그 즉시 녹음도 잘 못하잖아요? 그것도 어려운 경우입니다. 이렇다 보니까 사실 과민 신고라고 하는 것도 있고요. 허위 신고라는 것도 있습니다. 이걸 이제 신고의 오남용 문제도 좀 있는 거 아닌가라는 생각이 듭니다.

◇ 박귀빈 : 오남용도 문제고, 악용도 문제인 것 같습니다. 그러니까 괴롭힘을 당하지 않고, 내가 개인적으로 개인감정이 있어서 그냥 신고해 버리는. 이런 경우도 실제로 있을 것 같아요. 이런 경우가 어느 정도 있고, 이런 분들 처벌받습니까?

■ 김효신 : 사실 이 허위 신고가 어느 정도냐는 것까지는 통계를 낼 수가 없습니다. 그러니까 신고를 했고, 그게 허위 신고다 라고 하는 거를 명확하게 얘기해 줄 수 있는 장치는 없죠. 뭐 할 수 있는 것도 없고요. 그러다 보니까 결국은 또 법에서는 허위 신고에 대한 처벌 규정을 마련해 두고 있지 않습니다. 왜냐하면 허위 신고를 처벌 규정을 하는 순간 신고에 대한 할 수 있는 비율이 확실하게 낮아질 수도 있다는 우려도 있거든요.

◇ 박귀빈 : 신고자들이 좀 위축될 수 있으니까. 신고하려고 보면.

■ 김효신 : 맞습니다. 신고 행위가 위축될 수 있다는 겁니다. 그런데 이런 허위 신고가 나오는 이유가 뭔가를 들여다보니까요. 세 가지 정도로 축약이 되더라고요. 하나는 사실 지금은 실업급여를 받을 수 있는 게 직장 내 괴롭힘 행위로 퇴사했을 경우에, 자진 퇴사하더라도 실업급여 사유가 됩니다. 그래서 퇴사하고 나서 직장 내 괴롭힘 행위를 당했다고 신고하는 경우들이 비율이 높아지고 있습니다. 그다음에 두 번째는 보상을 노리고 하는 경우들이 간혹 있다고 해요. 저는 경험해 보지 못했지만 다른 정말 심각한 사례를 보면, 결국에는 직장 내 괴롭힘을 신고하고, 그 피해자한테 어떤 보상금을 요구하는 경우까지 번진다 라는 겁니다. 그다음에 셋째는 결국에는 있어서는 안 될, 그러니까 내가 싫어하는 상사를 저 자리에 없게 만드는, 소위 말해서 제거하려고 용도로 쓰이는 경우들이 있습니다. 그래서 이런 경우들은 실제로 종종 볼 수 있습니다. 왜냐하면 팀원들이 2명 3명만 합작해서, 1명을 몰아내기 위해서 신고하는 일들은 보고되고 있거든요. 결국에는 지금은 사실 행위에 대한 증거력에서, 이 증거가 없다 라고 하면 목격자와 피해자의 진술만으로 인정 사실 확정을 인정하는 경우들이 많기 때문입니다.

◇ 박귀빈 : 네. 만약에 피해 입었다면, 어떻게 하는 게 좋을까요?

■ 김효신 : 사실 질병 피해자분들은 산재 인정을 받을 수 있습니다. 그러니까 우울증이나 적응장애 같은 질병이 생겼다고 하면요. 산재 인정 확률이 더 높아지니까 치료비와 휴업급여를 받으실 수 있습니다. 그다음에 말씀드렸다시피 실업급여 받으실 수 있습니다. 이거는 내가 괴롭힘을 당해서 자발적 퇴사했더라도 받을 수 있고요. 셋째는 다시 민사 소송으로, 손해배상 청구해서 받으실 수 있죠. 그 다음에 또 이런 괴롭힘 때문에 부당한 전보나 해고가 있었다고 하면, 우리 부당 노동위원회에 구제 신청하실 수 있습니다.

◇ 박귀빈 : 네. 지금까지 김효신 노무사와 함께 했습니다. 고맙습니다.

■ 김효신 : 네 감사합니다.

YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)

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