"부부성과급 26억? 그거 누가 샀습니까" 현장 노무사 분노, 소비자·하청업체는요

[YTN 라디오(FM 94.5)]

■ 방송일시: 2026년 05월 26일 (화)

■ 진행: 박귀빈 아나운서

■ 출연: 박진호 노무사 / 한국공인노무사회 법제도위원회 부회장

아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니, 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기를 바랍니다.

◆ 박귀빈: 노사가 막힌 담을 허물고 다시 대화하며 모두가 웃는 일터를 만들어 주시는 노무사들의 활약상, '노무너무 고마워 시리즈' 시간입니다. 오늘은 노동계와 경영계를 둘러싼 정말 뜨거운 감자죠, 노란봉투법을 심도 있게 짚어보겠습니다. 사람과 기업을 잇는 상생 브릿지, 한국공인노무사회 법제도위원회 부회장직 맡고 계시는 분이에요. 노무법인 한수 박진호 노무사 스튜디오에 모셨습니다. 노무사님, 어서 오세요.

◇ 박진호: 안녕하세요.

◆ 박귀빈: 간략히 소개 부탁드립니다.

◇ 박진호: 예, 현재 저는 2000년에 시험을 합격해서 2001년도부터 현재까지 노무법인 한수의 대표 노무사로 있고, 올해부터 한국공인노무사회 법제도개선위원회 위원장을 맡고 부회장으로 현재 재임 중에 있습니다. 반갑습니다.

◆ 박귀빈: 반갑습니다. 법제도위원회 부회장이신데 법제도위원회라는 건 뭔가요?

◇ 박진호: 예, 현재 저희 노무사를 둘러싼 각종 자격에 대한 제도, 그리고 업역에 대한 규정, 이런 부분들을 어떻게 획기적으로 개선해서 우리 공인노무사법 1조에도 나와 있는 바와 같이 우리나라의 산업의 발전과 노사관계의 평화를 위해서 어떻게 우리가 기여할 수 있는가에 대한 관점에서 여러 가지 제도들을 개선해 나가고 보완해 나가는 그런 위원회입니다.

◆ 박귀빈: 그렇군요. 공인노무사로 오랫동안 현장을 지켜오셨습니다. 앞서 2000년에 시험 보셨다고요? 그러면 26년입니다. 현장에 정말 그러니까 이렇게 그냥 뉴스에 나오는 보도에 나오는 우리가 기사를 통해서 접하는 것과 또 별개로 현장의 목소리는 그 누구보다 잘 아실 것 같은데, 이번에 특히 삼성전자 파업 이후에 뭐 다른 기업들도 긴장하는 분위기라고 들었습니다. 지금 현장은 어떻게 분위기를 파악하고 계세요?

◇ 박진호: 예, 현장은 삼성전자 파업은 노란봉투법과는 관계가 없고요. 노란봉투법은 잠시 뒤에 설명드리겠지만 사용자성의 확대, 파업권의 확대 이런 부분인데 삼성전자 같은 경우에는 거기 근무하는 직원들이 노동조합을 만든 거고, 그건 원래부터 할 수 있는 거죠. 다만 삼성이 오랫동안 무노조 경영을 해왔기 때문에 이렇게 새롭게 느껴지는 건데 원래부터 가능했던 원리고, 그래서 노동조합이 만들어졌고 또 복수노조가 만들어졌고 또 기존 제도에 따라서 창구 단일화를 한 거고 그래서 단체 교섭 요구를 하고 파업 찬반 투표를 하고 다행히 조정에 따라서 합의가 이루어진 이런 케이스입니다. 그래서 크게 차이가 있는 건 아니고 기존에도 가능했던 현상이라고 보시면 됩니다.

◆ 박귀빈: 그런데 어쨌든 노동계와 경영계의 갈등 때문에 여러 번 조정을 거쳐서 어렵게 협상 타결이 되다 보니까 노란봉투법 얘기가 함께 언급이 되긴 했었어요, 이 관련 사태를 다룰 때요. 그러면 이 노란봉투법에 대해서 한번 여쭤보겠습니다. 실질적으로 이 노란봉투법과 관여된 어떤 현장의 분위기는 어떤가요?

◇ 박진호: 예, 현장의 분위기는 뭐 아직 크게 이렇게 혼란이 온다든가 이런 건 안 보이는 것 같고요. 다만 노란봉투법이라는 것이 여러 가지 내용을 담고 있지만 그중에 대표적인 것이 사용자성의 확대입니다. 그래서 기존에는 근로계약 관계가 있는 사용자를 대상으로 노동조합을 만들고 교섭을 요구하고 안 되면 파업에 들어갔다가, 그다음에 정의 조정도 하고 이렇게 해서 합의가 이루어지는 것이 노사관계의 큰 원리거든요. 이 노란봉투법이라고 소위 말하는 개정 노조법에서는 근로계약 관계에 있는 사용자뿐만 아니라 그 어떤 협력업체, 하청업체라고 하죠. 하청업체 근로자들의 근로 조건에 실질적이고 구체적인 영향력을 행사할 수 있는 원청이든 또는 직상 수급인이든 사용자라면 그 범위 내에서, 영향력을 미치는 범위 내에서 이렇게 단체 교섭에 응하고 또 지배 개입을 하면 안 되고 이런 사용자 개념의 확장에 포섭된 내용입니다. 근데 아직 그 협력업체 노동조합, 협력업체 근로자들이 노동조합을 조직하거나 결성하는 비율이 많지 않기 때문에 아직 노란봉투법에 대한 산업계의 혼란이다, 이런 부분은 아직은 보이지 않고 있습니다.

◆ 박귀빈: 그렇군요. 일명 노란봉투법입니다. '노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안'이고 작년 8월에 국회 본회의 통과해서 올해 3월 10일부터 시행이 된 거고요. 핵심적인 게 크게 세 가지라고 하더라고요. 지금 말씀하신 겁니다. 사용자의 범위가 넓어졌다는 것, 그리고 파업과 쟁의 행위의 범위도 넓어졌고, 또 세 번째가 파업으로 인한 손해배상 청구가 제한됐다는 거라고 하던데요. 지금 첫 번째는 설명을 해주셨고, 두 번째 세 번째 핵심 내용도 간략히 설명 부탁드려요.

◇ 박진호: 두 번째는 방금 말씀하신 파업권 또는 교섭 대상이 넓어졌다는 건데, 이게 크게 넓어졌다는 게 아니고요. 기존에도 삼성전자 파업을 아까 말씀하셨는데, 삼성전자 파업은 현재 개정 노조법, 즉 노란봉투법에서 넓어진 그 대상을 요구한 게 아니에요. 왜냐하면은 소위 말하는 영업이익의 n% 가지고 끝까지 이 노사가 첨예하게 대립하다가 합의를 했는데요. 영업이익의 10%를 성과급으로 달라, 영업이익의 12%를 달라, 15%를 달라, 50%를 달라 요구할 수 있습니다. 요구는 할 수 있습니다. 그게 헌법상 노동 삼권이에요. 단결권, 단체교섭권, 단체행동권, 요구는 할 수 있습니다. 그럼 요구조차 안 되는 게 뭐가 있냐, 이게 항상 학계에서도 논란이 되고 저희 같은 실무계에서도 항상 논란이 되는데, 요구조차 안 되는 거는 조금 애매해요. 그러니까 소위 말하는 경영권에 전속한 사항, 그게 뭐냐는 거죠. 실질적으로 학자들도 이렇게 말씀 많이 하는데, 그게 뭐냐고 물어보면 막상 답 못하는 분들이 많아요. 경영권에 전속한 사항, 판례는 이렇게 말하고 있거든요. 예전 판례입니다. 2000년부터 2003년 사이 판례인데 '정리해고의 실시 여부, 실시 여부의 결정 그 자체, 그 자체는 경영권에 전속된 사항이기 때문에 교섭 대상이 안 된다'는 판례가 있긴 해요. 그런데 그 부분이 이번 노란봉투법 개정으로 '근로 조건에 중대한 영향을 미치는 경영상의 의사결정은 교섭 대상이 된다' 이렇게 했기 때문에 그 부분이 살짝 넓어졌다고 저는 생각이 됩니다. 다만 임금을 얼마를 달라, 임금을 20% 인상해 달라, 30% 인상해 달라, 50% 인상해 달라, 영업이익의 80%를 달라, 무리한 거지만 요구는 가능합니다. 부당하지만 요구는 가능합니다. 그럼 그걸 어떻게 하냐, 그래서 노사가 교섭을 하고 조정을 하고 때로는 쟁의 행위 파업을 하면서 절충점을 찾아나가는 이게 노사관계의 역학 구도입니다. 이 부분에 대해서는 비난하셔도 할 수 없습니다. 우리나라의 헌법을 비롯한 모든 법 질서가 여기에 맞춰져 있습니다. 이걸 바꾸려면 헌법을 바꿔야 돼요. 그래서 삼성전자의 이번 파업은 노란봉투법과 관계없이 노동조합이 당연히 요구할 수 있는 사안이었고, 다만 그 요구 사항에 따라서 액수를 계산해 보니 성과급이 6억이다, 하이닉스는 13억이다, 이 수치가 국민들의 눈높이와 상당 부분 맞지 않았다는 거죠. 그러나 법적으로 문제가 있는 건 아닙니다. 다만 한 가지 아쉬운 점은 뒤에 말씀드리겠지만 근로 조건, 직접 고용된 근로자들의 근로 조건은 그렇게 상향을 시키면서 그 아래에서 정말 열심히 묵묵하게 삼성전자, 하이닉스가 글로벌 탑 기업으로 성장하기까지 지대한 공헌을 했던 협력업체 근로자들의 근로 조건에 대해서도 조금 신경을 써주셨으면 하는 그런 바람입니다. 그분들은 너무나 열악한 조건에서 살고 있거든요.

◆ 박귀빈: 네. 그 부분은 곧 여쭤볼게요. 사용자 범위 확대된 부분 그 부분인데, 지금 첫 번째 핵심 내용 사용자 범위 넓힌 것, 파업과 쟁의 행위의 범위가 넓어진 부분을 설명해 주셨고 그리고 또 하나가 이겁니다. 파업으로 인한 손해배상 청구 제한했기 때문에 이거 원청 기업에게 너무 부담 주는 거 아니냐 이런 또 우려의 목소리도 나오거든요. 이 부분 간략히 설명 부탁드립니다.

◇ 박진호: 예, 그 부분은 원청뿐만 아니라 직접 고용된 사용자도 마찬가지입니다. 왜냐하면 기존에 워낙 파업, 물론 정당한 파업은 어차피 손해배상 청구든 형사처벌 안 됩니다. 불법 파업일 때 문제가 생기는데, 문제는 이 불법 파업의 범위가 물론 이것도 보시는 분들의 입장에 따라 다른데, 노동계를 대변하는 분들의 관점에서 말씀을 드리면 합법적으로 파업할 수 있는 길이 너무 좁다는 거죠. 판례도 하고 있지만 예를 들어서 이런 거죠. 주체가 노동조합이어야 되고, 목적이 근로 조건의 유지 개선을 위한 단체 교섭을 조성 촉진하는 데 있어야 되고, 방법이 폭력적이거나 파괴적이지 않아야 되며, 찬반 투표나 노동 쟁의 조정 같은 절차를 다 지켜야 된다, 이게 앤드 앤 앤드 앤드입니다. 그러다 보니 첫 번째 요건, 두 번째 요건, 세 번째 요건, 네 번째 요건 다 지켜야 되기 때문에 어차피 합법 파업을 하기는 힘들다. 그래서 어쩔 수 없이 그 목적에서 어긋난 불법 파업을 하더라도 일반 조합원들까지 손해배상을 이렇게 과하게 매기는 거는 과하지 않느냐는 이런 어떤 판례의, 이전 한 3년 정도 됐나요? 그 판결에 반성적 고려가 반영된 겁니다. 무슨 말이냐 하면 이 손해배상 범위를 제한했다, 물론 그 내용도 있기는 있습니다. 근데 그건 너무 추상적이고 핵심은 뭐냐 하면은 우리나라에서 민사상 불법 행위로 인한 손해배상 청구는 공동 불법 행위는 전부 다 연대 책임입니다. 내가 더 많이 기여하고 당신이 더 적게 기여해도 연대로 묻거든요. 묻는데 이 공동 불법 행위자 간의 과실 비율을 각각 별도로 반영해야 되고 그 입증을 그 사용자 주장하는 쪽이 입증을 해야 되거든요. 그게 어렵다는 거죠. 파업이라는 것은 이 집단 행동인데 누가 어느 만큼 기여했는지 어떻게 할 거냐, 그럼 상 이거는 손해배상을 못하게 하는 거 아니냐라고 하는 게 경영계의 불만이고 그것도 이런 일리가 있습니다.

◆ 박귀빈: 그렇군요. 그렇게 해서 이번에 노란봉투법이 지금 설명해 주신 세 가지 핵심 사항 위주로 개정이 된 건데, 그럼 첫 번째 내용 사용자의 범위 그 부분 다시 여쭤볼게요. 원청 사용자성 문제가 결국은 핵심 쟁점인 거잖아요. 그러니까 어떤 경우에 원청이 교섭 상대방이 될 수 있는 건가 이걸 짚어봐야 되겠습니다.

◇ 박진호: 예, 이게 상당히 어려운 부분인데요. 원래 이 노란봉투법의 토대가 된 판결도 그렇고 판례도 그렇고 이번 법률 조문에도 그렇고 보면 '실질적이고 구체적인 영향력을 행사할 수 있는', 근로 조건에 관해서 실질적이고 구체적인 영향력, 물론 일본 판례에도 이런 게 있던데 보니까 거기는 우리나라 말로 번역하면 '현실적이고 구체적인' 이렇게 나와 있습니다. 근데 비슷한 내용이니까 실질적이고 구체적인 근로 조건에 영향력을 행사할 수 있는 사용자라면 원청이든 직상 수급인이든 다 된다 이 말인데 이게 어려운 말이죠, 아주 어려운 말이죠. 이게 어느 만큼 어려운 말이냐면요, 1차 2차 하도급이면 쉬워요. 물론 그것도 약간 어렵긴 하죠. 왜냐하면 전혀 영향력을 안 미치는 또 범위가 어디냐 이게 있을 수 있기 때문에, 그런데 1차 2차는 쉬워요. 그럼 1, 2, 3차 쭉 내려오면 어떻게 됩니까? 직상 상식상 그 위에 직상 1차 원청, 우리나라 산업에 대한 소위 말하는 스트림 오브 마케터빌리티(stream of marketability)로 보면 상위에, 최상위에 있는 있는 계층이 누구죠? 원청입니까?

◆ 박귀빈: 원청 아닙니까?

◇ 박진호: 소비자입니다. 다시 말씀드리면 어떤 회사의 노동조합이 자신의 근로 조건을 결정하는 여러 가지 요소가 있죠, 그럼 결국 자기 임금은 누가 결정합니까? 사용자가 결정하죠. 그런데 뭐 때문에 결정합니까? 이 매출액하고 순이익을 전부 다 봐야 되겠죠. 보려면 원가 따져야 되겠죠. 누가 삽니까? 소비자가 사죠. 그러면 가격을 책정할 때 소비자도 영향력을 미치죠. 그러면 이 노동조합이 소비자를 상대로, 국민을 상대로 단체 교섭할 수 있습니까? 이 문제까지 같이 이어집니다. 시각을 넓게 보셔야 돼요. 이런 발표하시는 모 박사님의 논문도 있거든요. 뭐냐 하면은 헌법상 기본권이에요. 단결권, 단체교섭권, 단체행동권, 헌법상 노동 삼권이 있고 이 헌법상 노동 삼권은 대사인적 효력, 개인 간에도 효력이 있습니다. 헌법 32조 근로의 권리는 국가를 향해서 요구할 수 있는 추상적 권리지만, 물론 그것도 구체적 권리라고 하는 학설도 있긴 하지만, 33조 노동 삼권은 대사인적 개인 간에도 효력을 미치는 구체적인 권리입니다. 그러면 당연히 누구든 나의 이 노동 삼권을 행사할 수 있는 상대방은 한도가 없다는 거죠. 물론 해석론으로 '사용자에 한해서 행사할 수 있다'라는 거는 획정 지을 수가 있어요. 근데 헌법에는 그런 게 없어요. '근로자는 근로조건의 개선을 위하여 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다' 이렇게만 나와 있거든요. 그래서 소비자한테까지 할 수 있냐 이 문제까지 번지는 걸 보면 굉장히 모호합니다. 제가 왜 이 모호함을 말씀드리냐면 그래서 기준이 필요한 거예요. 그럼 어디까지냐, 대국민을 상대로 하면 안 된다는 거는 뭐 누구나 다 알고 있으니까 그러면 누구냐, 사용자죠. 그럼 사용자면 또 어디까지냐, 이게 '실질적 구체적인 영향력이다'라는 말은 너무 추상적이니까 어디까지 되냐, 이게 중앙노동위원회 판정이라든가 이렇게 보면 나와 있어요. 어떻게 돼 있냐면은 노조법상 근로자 개념에 대한 구분이 있거든요, 이거하고는 조금 그 차이가 있는데. 예전에 '근로기준법상 근로자만이 노동조합에 가입할 수 있냐'라는 문제가 있었어요. 그래서 노조법상 근로자는 근로기준법상 근로자보다는 넓은 개념이기 때문에 실업자도 가능하고, 근로자는 아니지만 근로자에 준해서 이렇게 자신의 생계를 사용자에게 의존하고 있는 독립 노무 제공자도 노조법상 근로자에 포함된다는 판례가 한 몇 년 전에 확립이 됐거든요. 그 개념에서 그러면 노조법상 근로자는 뭐냐에 대해서 한 5가지 징표가 있습니다. 예를 들어서 자신의 수입을 거의 대부분 전적으로 사용자에 의존하느냐, 그리고 자신의 노무 제공의 경로를 사용자를 통하지 않고서는 시장에 진입할 수 없느냐 몇 가지가 있거든요. 그 개념을 여기에 접목을 시켜야 됩니다. 그래서 하청업체 근로자라 하더라도 무조건 다 되는 게 아니고 실질적 구체적 어떻게, 방금 말씀드린 노조법상 근로자 개념을 원청 사용자 또는 타겟이 되는 사용자와의 관점에서 접목시켜서 그 공식이 합치가 되면 바로 이 사용자에 포함된다 이렇게 보시면 됩니다.

◆ 박귀빈: 그러니까 임금이든 그 사람이 업무하는 데 지도든 실질적으로 그 사람에 전속되어 있다, 어떤 사용자의 그것, 개별 사안별로 이건 판단할 필요가 있다는 말씀이시네요?

◇ 박진호: 맞습니다.

◆ 박귀빈: 근데 지금 말씀하셨듯이 노동계는 '실질적인 결정권자와 대화할 수 있어야 한다'는 입장, 경영계는 '기준이 모호해서 분쟁이 늘어날 수 있다' 이 부분 우려하고 있다는 건데 그 부분을 지금 설명을 해주셨던 부분이고요. 또 현장에서는 이런 목소리도 나온다고 합니다. 일단 기업 입장에서 보겠습니다. 뭔가 실질적인 어떤 특히 안전 관리 입장에서 내가 안전 관리를 강화하고 관리를 더 해보겠다고 해서 열심히 하다 보면 오히려 사용자성이 인정돼서 더 불리한 거 아니냐, 기업은 이렇게 또 이 부분도 이야기하는 것 같아요.

◇ 박진호: 예, 맞습니다. 이 부분이 제일 어려운 부분인데요. 안전 관리 같은 경우는 특히 중대재해처벌법이 입법화되고 시행을 지금 하고 있기 때문에, 이 안전 관리에 대해서 협력업체 관계 수급인이라고 하는데 안전 관리 쪽에서는 그분들에 대해서 원청에서 어느 정도 관여를 하고 법적 의무를 준수할 수밖에 없거든요. 그러면 당연히 안전 관리 쪽에서는 실질적 구체적인 영향력이 있으니까 노란봉투법상 사용자 아니냐, 거의 한 80~90%는 맞는 말씀이에요, 그러면 이 법을 준수한다고 해서 노란봉투법 이어지면 이거 과한 거 아니냐라고 생각하시는데 그건 인식의 문제입니다. 왜 과합니까? 노동조합이 불법 단체입니까? 아니지 않습니까? 헌법상 보장된 우리나라의 기본권을 행사하는 단체입니다. 이걸 안전 관리를 한다고 해서 노란봉투법상 사용자가 했기 때문에 부당하다라는 말 자체는 안 됩니다. 일단은 기본적으로 사용자도 인식을 바꾸셔야 됩니다. 그렇다고 해서 입법 목적이 다른 두 개의 법이 이렇게 인위적으로 연결되는 거는 부자연스럽지 않느냐 이렇게 표현하는 게 맞죠, 맞는 말씀입니다. 그래서 이 부분은 아직 명확한 기준선이 없기 때문에 저희도 뭐 저도 개인적으로 연구를 이렇게 하고 있는데, 제가 현재로서 내린 결론은 판례가 아직 안 나왔기 때문에 법률만 그대로 준수하면 이건 관계가 없다고 봅니다. 법률만 준수, 무슨 말이냐면은 법에 나와 있는 원청으로서의 또는 직상 수급인으로서의 의무들이 있죠, 그렇죠? 이거를 스톡(stock) 개념으로, 스톡으로 의무를 준수하면 문제가 없는데 이 전반을 관리하려고 하니까, 플로우(flow) 개념으로 전반을 관리하려고 하니까 노란봉투법의 사용자 개념으로 포섭된다, 저는 이렇게 보고 있습니다.

◆ 박귀빈: 네, 그러니까 아직은 제도적으로 실무적으로 보완해야 될 부분이 있다 이렇게 느껴지고요. 그러니까 이거 끝으로 짧게 짚어주세요. 그러니까 노란봉투법 둘러싸고 논의가 노사 간 대립으로 흘러가지 않도록 기업, 노동조합, 근로자 모두에게 필요한 태도나 준비는 어떤 게 있을까요?

◇ 박진호: 예, 서두에도 말씀드렸듯이 노사 모두 넓은 시각으로 멀리 바라봐야 될 필요가 있을 것 같습니다. 예전에 어떤 우리나라의 한 기업을 글로벌로 키우신 어떤 회장님께서 말씀하셨죠. '국민 없이 어떻게 기업이 있느냐', 국민을 바라보셔야 됩니다, 소비자. 그리고 그 소비자 안에, 국민 안에는 아까도 말씀드린 묵묵하게 열악한 근로 조건에서 일하는 우리 협력업체 1차, 2차, 3차, 4차 협력업체 근로자들의 근로 조건까지 같이 아울러서 생각하는 노사의 이런 배려. 쉽게 말해서 아까도 제가 법적으로 문제없다고 했지만 1년에 성과급 6억, 13억, 부부에 26억, 20억이 넘어가는데 또 그 막상 이런 어떤 또 뭐 이 백화점이나 호텔 같은 데 이런 이야기를 들어보면 하이닉스 유니폼 입고 온다 그러면 아주 초특급 귀빈 대우를 한답니다. 이게 또 하나의 사회적 신분을 만드는 게 아니냐, 그들과 같이 열심히 일하는 협력업체 근로자들, 소비자 후생 함께 생각해 주시는 넓은 시각을 바라보셨으면 합니다.

◆ 박귀빈: 네, 오늘 말씀 여기까지 듣겠습니다. 지금까지 한국공인노무사회 법제도위원회 부회장 박진호 노무사였습니다. 고맙습니다.

◇ 박진호: 네, 감사합니다.

YTN 이시은 (sieun0805@ytnradio.kr)

YTN에서 직접 확인하세요. 해당 언론사로 이동합니다.