조사 불응하는 가해자…직장내 괴롭힘 인정해도 될까?

한경 CHO Insight
행복한일 노무법인의 '직장내 괴롭힘 AtoZ'

인사팀장 A는 최근 발생한 직장 내 괴롭힘 사건 처리로 골머리를 앓고 있습니다.

신고가 들어와서 사내에서 사건 조사를 직접 하고 있는데, 행위자로 지목된 피신고인이 자꾸 조사를 피하고 있습니다. 현재 신고인과 참고인들 조사는 완료하고, 피신고인 조사만 마치면 조사 결과를 확정할 수 있는데, 피신고인이 이 핑계, 저 핑계를 대면서 조사를 차일피일 미루고 있습니다.

피신고인의 조사를 하지 않으면, 근로기준법 제76조의3 제2항의 ‘사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다’에 위배되는 것이 아닌지 걱정스럽습니다. 한편으로는 직장 내 괴롭힘이 성립되면 피신고인에게 징계 등의 조치를 하여야 하는데, 이 경우 피신고인 조사를 하지 않은 것 때문에 피신고인에게 항변권을 주지 않았다는 이유로 부당징계에 해당하지 않을까 노심초사하고 있습니다.

과연 피신고인 대상 조사를 하지 않고도 적법하게 직장 내 괴롭힘 조사를 하였다고 볼 수 있을까요?

# 항변권 보장은 소명 기회 부여했는지가 중요
법원은 피신고인 대면조사가 반드시 이루어져야만 절차적 정당성이 인정되는 것은 아니라고 봅니다. 중요한 것은 회사가 피신고인에게 실질적인 소명 기회를 부여했는지 여부입니다.

법원은 피신고인이 직장 내 괴롭힘 조사를 받지 않았다는 사실만으로 피신고인에게 소명의 기회를 부여하지 않았다는 사실이 바로 인정되는 것은 아니라고 판시하였습니다(대전지방법원 2023. 5. 4. 선고 2021구합106196 판결).

법원은 회사 감사팀에서 직장 내 괴롭힘 조사를 하면서 피신고인 대면조사를 하지 않았다는 사실은 인정하였습니다. 그러나, 회사가 임의로 피신고인 조사를 배제한 것이 아니라, 여러 차례 조사를 하고자 하였으나, 피신고인이 출석에 응하지 않았기에 조사를 진행하지 못한 사실을 인정하였습니다.

회사 감사팀은 총 네 차례에 걸쳐 피신고인에게 조사를 위한 출석을 요구하였고, 특히 3차 출석요구 때에는 불응 시 대면조사 없이 징계처분이 있을 예정임을 알렸음에도 피신고인이 ‘자존심이 상해서 참석할 수 없다’는 사유로 출석을 거부하였습니다.

한편, 회사가 직장 내 괴롭힘을 인정하면서 다른 징계사유도 기재된 징계심의사유서를 첨부한 서면으로 인사위원회의 개최를 알리면서 불출석할 경우 진술포기서 내지 서면진술서를 제출할 수 있음도 함께 알린 사실, 피신고인은 위 서면을 수령 후 진술포기서 및 이 사건 징계사유 각각에 대한 서면진술서를 작성하여 제출한 사실이 인정되므로, 법원은 회사가 피신고인에게 징계사유인 직장 내 괴롭힘에 대한 소명의 기회를 주었다고 판단하였습니다.

이러한 법원의 판단은 ‘단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다’는 대법원의 판례(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결)에 따른 것입니다.

# 당사자가 조사 거부? 절차적 정당성 확보해야
위의 사례에서 보면, 회사는 피신고인에게 여러 차례 출석조사를 요청하였고, 이에 대한 증빙을 남겨 놓았습니다. 또 피신고인을 제외한 신고인, 참고인 조사를 완료하여 어느 정도 객관적인 사실관계를 확보한 상황이었습니다. 그렇다면 인사팀장 A도 피신고인에게 여러 차례 조사를 요청하고, 피신고인이 이에 응하지 않았음을 증빙한다면, 회사는 근로기준법 제76조의3에 따라 객관적으로 조사를 하였다고 인정받을 수 있습니다.

이 사례에서 보듯이 직장 내 괴롭힘 사건 조사에서는 직장 내 괴롭힘을 객관적으로 판단하는 것도 중요하지만, 절차적 정당성을 확보하는 것도 중요합니다. 회사가 자체 조사를 실시하는 경우에는 매 절차마다 입증자료를 정확히 남겨놓아야 하는 이유입니다. 

민대숙 행복한일노무법인 부대표 / 공인노무사