"성과급 제도화하라"는 삼전 노조…퇴직금 소송 재점화 우려

성과급, 임금되나…노조 요구 수용 땐 소송전 확산
임금성 강화 땐 퇴직금 산정대상
대법 "평균임금 아냐" 판결했지만
노조 주장 관철되면 조건 바뀌어

삼성전자 노동조합이 ‘영업이익 15% 성과급 지급 및 상한 폐지’를 제도화할 것을 요구하면서 성과급이 임금인지를 둘러싼 법적 분쟁이 재점화할 수 있다는 전망이 나온다. 삼성전자의 초과이익성과급(OPI)이 ‘사전에 지급 기준이 정해진’ 임금으로 굳어지면 퇴직금 산정 기준인 평균임금에 포함될 가능성이 높아지기 때문이다. 대법원이 올해 초 삼성전자와 SK하이닉스의 경영 성과급은 평균임금이 아니라고 판결했지만 이번 교섭 결과에 따라 상황이 달라질 수 있다는 뜻이다.

 ◇대법원 판결 전제 조건 바뀌어

삼성전자 노사는 12일 전날에 이어 이틀째 세종 중앙노동위원회에서 사후조정 절차를 통해 교섭을 이어가고 있다. 하지만 성과급 상한을 폐지하고 영업이익 15%를 재원으로 마련하는 지급안을 제도화하라고 요구하는 노조와 업계 최고 수준 보상은 가능하지만 제도화는 어렵다는 회사의 견해차가 좀처럼 좁혀지지 않고 있다.

전문가들은 노조의 요구가 받아들여지면 성과급의 ‘임금성’이 강화돼 평균임금이 될 가능성이 높아진다고 봤다. 대법원은 올해 초 삼성전자 근로자들이 회사를 상대로 성과급을 퇴직금 산정 기준(평균임금)에 포함해 달라며 제기한 소송에서 TAI(옛 PI·목표인센티브)는 평균임금으로 인정했지만 초과이익분배금(PS)은 평균임금이 아니라고 봤다. SK하이닉스 사건에서는 PI와 PS 모두 평균임금이 아니라고 판시했다.

하지만 대법원은 “경영성과급은 임금이 아니다”고 일률적으로 결정하지 않았다. 사전에 정해진 지급 기준이 있는지, 지급 의무가 있는지, 반복·계속적으로 지급됐는지, 근로의 대가인지 등을 종합적으로 따졌다. 만약 ‘영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 고정 배분하라’는 노조 요구가 단체협약이나 취업규칙에 명문화된다면 지급 공식이 사전에 확정되고 매년 반복 지급되며 지급 의무까지 강해진다. 기존 대법원 판단의 전제 조건이 무너져 새로 판단을 받아야 할 수 있다.

SK하이닉스와 삼성전자 근로자들을 대리해 평균임금 소송을 제기했던 박창한 법무법인 에이프로 변호사는 “성과급이 계속·정기적으로 지급되고 기준까지 객관화되면 평균임금을 둘러싼 추가 법적 분쟁으로 이어질 수 있다”고 말했다.

 ◇“성과급의 법적 정체성 다투는 분쟁”

만약 삼성전자의 OPI가 평균임금으로 인정되면 삼성 근로자의 퇴직금 액수는 기하급수적으로 늘어난다. 예를 들어 연간 7억원의 성과급을 받은 10년 근속 직원은 성과급 전액이 평균임금에 포함될 경우 퇴직금 규모가 5억8000만원가량(고용노동부 계산 방식 기준) 증가한다. SK하이닉스가 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하기로 한 것이 선례가 돼 삼성전자는 물론 카카오, 현대자동차 등 주요 대기업 노조가 잇달아 영업이익과 성과급을 연계할 것을 요구하고 있다.

성과급이 퇴직금 산정 기준인 평균임금으로 인정된 후에는 연장·야간·휴일근로수당 등의 산정 근거가 되는 통상임금에 포함해달라는 요구도 나올 것으로 전망된다. 김희성 강원대 법학전문대학원 교수는 “성과급이라는 보상 체계의 법적 정체성을 다투는 분쟁”이라며 “노조 요구가 받아들여지면 성과급의 성격이 ‘기업의 재량적 이익 분배’에서 ‘계약상 약정된 보수’로 전환될 수 있다고 설명했다.

곽용희/김채연 기자 kyh@hankyung.com