포괄임금제에서 최저임금 판단하는 공식, 한 번에 이해하기

포괄임금 최저임금 산정

최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.

"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.

Q. 포괄임금계약으로 받은 임금이 최저임금보다 적은지는 어떤 방식으로 계산해야 하나요?

권규보 변호사(법무법인 마중)

A. 쟁점은 포괄임금계약에서 지급된 임금을 어떤 기준으로 시급으로 환산해 최저임금과 비교할 것인지입니다. 대법원 2024년 12월26일 선고 2020다300299 판결은 계약 유형에 따라 계산 방식을 달리해야 한다는 기준을 제시했습니다.

우선 판결은 포괄임금계약을 '정액수당형'과 '정액급형'으로 구분합니다. 정액수당형은 기본임금을 별도로 정하고 법정수당을 일정액으로 포함하는 구조이므로, 특별한 사정이 없는 한 그 기본임금을 기준으로 바로 최저임금 충족 여부를 판단할 수 있다고 봤습니다.

반면 '정액급 포괄임금계약'의 경우에는 월급여액에 기본급과 각종 수당이 함께 포함돼 있으므로, 먼저 월급에서 '기본급에 해당하는 부분'을 거꾸로 계산한 뒤 이를 기준으로 시급을 산정해야 합니다. 이를 공식으로 표현하면 다음과 같습니다.

<월급여액 × (소정근로시간 + 유급 주휴시간) ÷ (소정근로시간 + 유급 주휴시간 + 가산율을 반영한 연장·야간·휴일근로시간) ÷ 월 소정근로시간>

분자인 '소정근로시간 + 유급 주휴시간'은 기본급이 적용되는 시간이고, 분모는 여기에 연장·야간·휴일근로시간(가산율 반영)을 더한 전체 근로시간입니다. 즉, 월급여액이 커버하는 전체 시간 중에서 기본급이 차지하는 비율을 먼저 구하는 과정입니다.

그 다음에는 월급여액에 이 비율을 곱해 '기본급에 해당하는 금액'을 산출하고, 이를 월 소정근로시간으로 나누면 비교 대상이 되는 시급이 계산됩니다.

이렇게 산정된 시급이 최저임금에 미달하는 경우에는 그 차액을 청구할 수 있는 것으로 보입니다.

여기서 주의할 점이 있습니다. 소정근로시간은 근로기준법상 기준근로시간 범위 내에서 정해진 시간만을 의미하므로, 이를 초과하는 약정 연장근로시간은 포함되지 않습니다(근로기준법 2조1항8호, 50조). 따라서 역산 과정에서 기준근로시간을 초과한 연장근로에 대한 임금은 비교 대상 임금에 포함될 수 없고, 해당 시간 역시 소정근로시간 산정에 포함되지 않습니다.

이 판결은 포괄임금계약의 유형을 구분하고, 특히 정액급 방식에서의 최저임금 비교 기준을 명확히 제시하였다는 점에서 중요한 의미가 있습니다.

권규보 변호사(법무법인 마중)