성과급 6억 현금으로 달라는 삼전 노조…주식으로 지급하는게 맞다 [기자24시]

반도체 사이클 호황에 따른 보상
일회성 현금 지급하는건 불합리
삼전, PSU 등 주식보상 제도 있어
중장기적으로 주식보상 늘려서
회사와 근로자 이익 일치시켜야

23일 경기 평택시 삼성전자 평택캠퍼스 앞에서 열린 삼성전자 노동조합 공동투쟁본부의 ‘투명하게 바꾸고, 상한폐지 실현하자-4/23 투쟁 결의대회가 열리고 있다. [이승환기자]

삼성전자 성과급이 사회적 논란이다.

노조는 영업이익의 15%, 약 45조원을 요구했다. 1인당 6억원 수준이다. 대다수 여론은 이에 우호적이지 못하다. 반도체 사이클 호황의 과실이 특정 집단에 과도하게 돌아간다는 이유에서다. 특히 수만 명에 달하는 삼전 직원에 대한 대규모 현금 보상은 물가 상승 압력을 키울 수 있다. 결과적으로 삼성 직원만 웃고, 다른 사회 구성원들은 실질임금 하락을 감내하는 구조가 될 수 있다.

그렇다면 다른 길은 없을까. 이미 삼성전자가 답을 내놓았다. ‘성과연동 주식보상(PSU)’이다. PSU는 주가가 일정 수준 이상 오르면 직원들에게 400~600주를 지급하는 방식이다. 현재 기준으로 환산하면 최대 1억원을 넘는 보상이다. 다만 지급 시점이 2028년으로 멀어 체감도가 떨어진다는 한계가 있다.

이제는 발상을 바꿔야 한다.

PSU 지급 시점을 일부 앞당기고, 중장기적으로 규모도 더 키워야 한다. 삼성전자는 이미 7조원 규모 자사주를 매입해 단기적인 보상 재원을 확보했다. 기존처럼 ‘3년 뒤인 2028년 조건부 지급’에 묶어두기보다 내년부터 조기 지급하는건 어떨까?

이건 미국 실리콘밸리 방식이다. 성과를 현금이 아니라 자본으로 나누는 방식이다.

주식 보상의 장점은 명확하다. 직원들은 장기적으로 주식을 보유하며 기업 성장의 과실을 공유한다. 단기 성과급 논쟁을 구조적으로 줄일 수 있다. 당장 현금이 대거 풀리지 않기 때문에 물가 자극도 제한적이다.

따라서 이 지점에서 삼성전자가 한 걸음 더 나아갔으면 좋겠다. PSU 요건을 완화하고 지급 규모를 확대하는 방향으로 말이다. 자사주를 주기적으로 매입해 재원을 확보하고, 미국 빅테크처럼 분기별 최저가에서 일정 부분 할인된 가격에 자사주를 직원에게 제공하는 방식을 검토해야 한다. 일시적 ‘현금 잔치’가 아니라 지속 가능한 ‘가치 공유’로 성과급 구조를 바꾸자는 이야기다.

이번 성과급 논쟁을 오히려 글로벌 빅테크 인센티브를 접목할 기회로 삼아야 한다. 답은 분명하다. 현금이 아니라 주식으로, 단기가 아니라 장기로 가야 한다.

[나현준 경제부 기자]