[비바100] 직원 고용 중이라면… 바뀐 임금산정 지침 확인하세요
알바생•직원 고용 자영업자, 임금명세서에 기본급과 각종 수당 구분해야
고용노동부는 지난 4월 9일 ‘공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침(이하 지침)’을 발표했다.
김영훈 고용노동부 장관은 지침을 발표하며 “포괄임금 약정을 체결했다는 이유만으로 일한 시간만큼 임금을 지급하지 않는 불공정한 관행이 현장에 여전히 남아 있어 시급한 개선이 필요하다”고 강조했다.
이에 따라 고용노동부는 지침 발표 이후 포괄임금, 고정 OT(Over Time, 시간외근로) 오남용 익명신고센터를 운영하며 신고된 사업장을 집중 관리하고 감독 대상에 포함하는 등 사후 관리에도 적극 나선다는 계획이다.
이번 지침이 나오게 된 배경은 무엇이며, 지침 발표이후 직원이나 알바생을 고용하고 있는 자영업자들은 임금산정을 어떻게 해야 하는지 알아본다.
◇거세진 포괄임금제 약정 폐지 여론
근로기준법에 따르면 연장근로,∙야간근로 또는 휴일근로(이하 ‘시간외근로’)에 대한 법정수당(이하 ‘시간외근로수당’)은 실제 시간외근로를 한 시간에 따라 지급되어야 하지만, 판례상 일정한 요건을 갖춘 경우 예외적으로 실제 시간외근로시간에 관계없이 매월 일정액을 시간외근로수당으로 지급하는 ‘포괄임금제 약정’도 유효한 것으로 인정되어 왔다.
그런데 이와 같은 포괄임금제 약정이 근로기준법에 따른 시간외근로수당의 지급을 회피하기 위한 편법으로 사용되고 있다는 비판과 함께 포괄임금제 약정을 폐지해야 한다는 여론이 거세게 일고 있다.
이에 따라 국회에서는 정부가 꾸린 노사정∙전문가 협의체와의 합의를 통해 ‘근로기준법 일부개정법률안(의안번호 16872, 이하 개정안)'이 발의됐다.
개정안은 ①사용자로 하여금 시간외 근로를 시킨 경우에는 근로일별 그 시간 수를 임금대장에 기재하도록 하고, 근로자에게 임금대장, 임금명세서 및 증빙자료에 대한 열람∙사본 교부 또는 정정 요구권을 부여하는 한편 ②가산임금은 임금대장에 기재된 근로자의 시간외근로의 시간 수에 따라 산정되어야 한다는 원칙을 규정하고 있다. ③다만 당사자 간 합의에 의하여 시간외근로의 시간수를 미리 정하고 그 시간수에 따른 가산임금을 정액으로 지급하기로 약정한 경우에는 예외를 인정하고 있다.
그런데 개정안의 국회 발의 이후 국회에서 처리가 늦어지자, 정부가 개정안 내용을 반영해 지침을 먼저 발표하게 된 것이다.
지침은 ‘사용자가 지켜야 할 임금 산정•지급 기본 원칙’과 ‘사용자 가이드라인’을 제시하고 있다. 먼저 임금 산정•지급 기본 원칙을 보면 첫째, 임금 대장 및 임금명세서에 기본급과 각종 수당 등을 구분하여 기재하여야 한다.
둘째, 기본급과 제 수당을 구분하지 않거나, 시간외근로수당을 구분하지 않고, 제 수당을 포괄하여 산정∙지급하여서는 안된다.
셋째, 포괄임금 약정이 있더라도 실제 근로한 시간에 따라 산정된 시간외근로수당 등과 비교하여 약정한 금액이 이에 미달되는 경우 사용자는 반드시 차액을 지급하여야 한다.
넷째, 포괄임금약정은 당사자 간 합의가 존재하고 근로기준법에 위배되지 않는 등 엄격한 요건을 충족해야 한다.
다음으로 사용자 가이드 라인을 보면 첫째, 근로시간 산정이 어려운 사유 등으로 포괄임금약정을 활용해 온 사업장은 “사업장 밖 간주근로시간 제도·재량근로시간 제도” 등 현행 근로시간 계산의 특례 제도를 활용하는 것이 바람직하다.
둘째, 사용자는 근로시간 기록에서 제외되는 근로자 이외의 모든 개별 근로자의 시간외근로를 포함한 근로시간을 기록∙관리해야 한다.
셋째, 사용자는 객관적으로 기록된 근로시간에 기초하여 근로자 개인별 시간외근로를 포함한 근로시간수가 기재된 임금대장을 작성하여야 한다.
넷째, 사용자는 임금대장에 기록된 시간외근로 시간수 및 이에 따른 수당을 계산하여 임금명세서를 작성하고, 근로자에게 임금명세서를 교부하여야 한다.
◇알바생•직원 임금산정 어떻게 달라지나
이번 지침은 일반 기업 뿐만 아니라 외식업 운영 중 아르바이트나 직원을 고용하고 있는 자영업자에게도 해당된다.
5인 미만의 사업장의 경우 근로기준법에 의해 연장, 휴일, 야간 초과 수당 가산 지급(1.5배 지급)과 연차 유급 휴가는 적용되지 않지만, 5인 미만 사업장도 실제 초과 근로가 발생했다면, 지침에 따라 주휴 수당 및 실제 근로한 시간 만큼의 임금을 통상 임금과 동일한 시급으로 지급해야 한다.
이번 지침 발표 이후 정부의 포괄임금제에 대한 대대적인 관리∙감독이 진행될 것으로 예상되므로, 사용자 입장에서는 선제적인 대응이 필요하다.
그렇다면 사용자 입장에서는 무엇이 달라질까. 이번 지침을 통해 크게 바뀐 것은 3가지이다.
첫째. 기본급과 각종 수당을 구분해야 한다. 이제 근로계약서를 체결학 임금 대장, 임금 명세서를 작성할 때 기본급과 각종 수당을 구분하여 기재해야 한다. 급여를 지급할 때도 근로자가 실제 근로한 시간을 기준으로 연장, 야간, 휴일 근로가 있다면 추가 수당을 지급해야 한다.
둘째, 실제 근로시간을 반영해 초과 수당을 지급해야 한다. 정액급제나 정액 수당제 즉, 초과 근무 수당 등을 고정액으로 정해두었다 하더라도 정한 금액이 실제 근로시간에 따른 법정 수당보다 적을 경우 차액을 반드시 지급해야 하고 그렇지 않으면 임금 체불로 처리된다.
셋째, 근로 시간을 명확히 기록해야 한다. 실제 근로시간을 정확히 파악할 수 있도록 모든 근로자에 대해 연장, 야간, 휴일 근로를 포함한 근로 시간을 정확하게 기록하고 관리해야 한다.
넷째, 임금에 연차유급휴가수당이나 퇴직금을 급여에 포함해 지급하는 것도 금지된다. 이 역시 차액을 지급하지 않으면 임금체불로 처리된다.
따라서 아르바이트생, 직원 이미 고용 중이거나 계획이 있다면 ①임금명세서에 기본급·연장·야간·휴일수당을 항목별로 구분해 기재하고 있는지 ②둘째, 임금대장에 근로자 개인별 근로일수·근로시간·수당 내역을 작성하고 있는지 ③연장·야간·휴일 실근로시간을 기록·관리하고 있는지 ④이미 포괄임금으로 약정한 경우, 실제 법정수당과 비교해 차액을 지급하고 있는지를 반드시 점검해야 한다.
만약 위 점검 사항과 현재 근로 계약 및 임금 지급 방식이 다르다면, 실제 근무 시간 및 초과 근무 시간을 정확히 반영해 급여를 지급하는 방식으로 수정하고, 임금명세서 및 임금 대장을 위 내용을 포함한 양식으로 수정해야 한다.
◆노동절, 이제 유급 휴일… 노동절 근무한 알바생 임금 2배 줘야
2026년부터 5월 1일 노동절은 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’ 에 따른 별도 유급 휴일로 지정됐다.
유급 휴일이란 ‘일을 하지 않아도 임금을 지급하는 날’을 말한다. 즉 노동절에 직원이 쉬더라도 그날 하루 임금을 100% 지급해야한다. 만약 노동절에 출근한 경우 ‘쉬어도 급여가 지급되는 날에 출근한 것’이므로 쉬어도 받는 돈 + 일한 만큼 받는 돈을 합산하여 200%로 지급해야 한다.
따라서 5인 이상의 사업장이라면 노동절에 직원이 출근하면 유급휴일분(100%) + 실제 근무분(100%) + 휴일 가산수당(50%)을 합산해 통상임금의 최대 2.5배를 지급해야 한다.
단, 5인 미만 사업장은 근로기준법상 가산수당이 적용되지 않는다. 하지만 유급 휴일은 적용되므로 유급 수당 포함 2배를 지급해야 한다.
시급제인 시급제인 5인 이상 사업장이라면 노동절에 일한 직원에 대해 2.5배의 시급을 지급해야 하고, 월급제인 경우 기존 월급에 추가로 유급 휴일분과 가산 수당을 더해 1.5배를 지급해야 한다.
5인 미만 사업장이라면 시급제 근로자는 2배를, 월급제 근로자는 월급과 별개로 근로자의 날 출근해서 근무한 실제 근로분을 추가 지급해야 한다.
이처럼 일반 근무일 대비 노동절 출근시 임금 지급액이 크게 달라지게 된다. 또 직원과의 합의나 구두 약속만으로는 면책이 되지 않고, 법정 수당에 부합하지 않을 경우 법적 불이익을 받을 수 있다. 따라서 5월 임금 지급 전 노동절에 근무한 직원에게 얼마를 지급해야 하는지 반드시 확인해두도록 해야 한다.
신단아 기자 shimdana@viva100.com