'뒷조사'가 채용 검증?···청년 놀란 평판조회 어디까지 허용되나
경영권인가 인권침해인가
개인정보 자기결정권 쟁점
최근 구인·구직 플랫폼을 통한 채용이 일반화되면서 이른바 '레퍼런스 체크(평판조회)'을 둘러싼 노사 간의 갈등이 법적 분쟁으로 번지고 있다.
특히 근로계약이 이미 성립된 이후에 정보주체의 동의 없이 진행되는 평판조회가 '경영상의 정당한 검증'인지, 아니면 '위법한 개인정보 침해'인지를 두고 하급심 판결과 행정기관의 해석이 엇갈리며 사회적 논란이 커지고 있는 양상이다.
계약서 쓰고도 '무동의' 뒷조사···'채용검증' vs '해고사유 발굴'
13일 본지 취재를 종합하면 관련 사건은 강사 A씨가 한 학원과 강의 위탁계약을 체결하며 시작됐다. A씨는 전화 면접과 대면 면접을 거쳐 정식 계약을 체결했다. 하지만 계약 체결 이튿날, 사용자는 A씨의 카카오톡 프로필이 다른 사람으로 나타나고 연락처가 복수라는 점 등을 이유로 '합리적 의심'이 든다며 돌연 평판조회를 예고했다.
A씨는 당시 재직 중인 학원의 평판조회에 대해 "상당히 꺼려진다"며 명시적으로 거부 의사를 밝혔다. 하지만 사용자는 "강사 등록 전에 평판조회를 진행하는 것이 학원 방침"이라며 조회를 강행했고, 당일 저녁 A씨에게 '허위 경력 기재'를 이유로 즉각적인 해고(채용내정 취소)를 통보했다.
해당 사건의 핵심 쟁점은 위탁 계약 체결 이후에도 '채용 검증' 목적으로 개인정보를 수집·제공하는 것이 정당한가에 있다.
개인정보분쟁조정위원회(개보위)는 이번 사건에 대해 개인정보보호법 제15조 제1항 제4호를 근거로 들었다. 이력서의 진위는 계약 유지 여부를 판단하는 핵심 요소이고 평판조회는 필요성이 있으므로 별도 동의 없이도 검증이 가능하다는 논리다.
반면 A씨 측은 "위탁계약서라고 하지만, 내용의 실질은 근로계약이며 근로자로 인정받았다"며 "근로계약 후 인사평가는 이미 성립한 근로관계 수행 과정에서의 내부 관리 행위여야 한다. 채용 당시 진술의 진위를 제3자를 통해 재검증하는 것은 계약 이행의 범위를 현저히 초과한 것"이라고 맞서고 있다.
해고 후 '과거 근무지' 직접 방문?···보복성 조사 의혹
특히 이번 사건에서 주목할 대목은 사용자의 집요한 사후 조사다. 사용자는 이미 해직 통보를 하고 고소 절차가 시작된 이후, A씨가 과거 근무지로 언급했던 근무지를 직접 찾아가 원장에게 A씨의 지원 사실을 알리며 평판조회를 시도했다.
이는 개보위가 '정보를 외부에 공개하거나 다른 목적으로 이용한 사정이 없다'고 판단한 것과 정면으로 배치되는 정황이다. A씨는 "이미 해고된 사람의 평판을 뒤늦게 다른 학원까지 찾아가 확인하는 것이 어떻게 고용 유지를 위한 정당한 행위가 될 수 있느냐"며 "이는 명백한 보복성 정보 수집이자 사후 정당화 작업"이라고 비판했다.
이어 "취업하려고 지원했을 뿐인데 동의없이 개인정보가 채용사유검증으로 둔갑해 언제든지 고용주가 마음대로 내 정보를 캐낼 수 있다면 누가 지원하려고 하겠냐"며 반발했다.
위법한 정보의 증거능력···관행 개선 목소리
결국 해당 사건은 '위법한 평판조회로 취득한 정보가 해고의 정당성을 뒷받침하는 증거로 쓰일 수 있는가'라는 근본적인 질문을 던진다. 1심 행정법원은 경찰의 불송치 결정을 인용하며 사용자의 행위를 '사회 상규에 위배되지 않는 정당행위'로 보았다.
업계에서는 암암리에 진행되는 평판조회 관행과 이를 방관하는 제도를 개선해야 한다는 목소리가 높다. A씨는 "사용자의 불법행위에 면죄부를 줬다"며 "무분별한 평판조회가 근로자의 자기정보결정권을 짓밟는 현실을 바로잡겠다"고 밝혔다.
한편 사용자 측은 평소에는 프리랜서라며 근로자성을 부인하다가도 막상 분쟁이 발생하자, 사실상 근로계약관계에서 가능한 수준의 인사통제와 검증 논리였음을 주장하는 상황이다.
☞레퍼런스 체크(Reference Check)= 채용 과정에서 후보자의 과거 동료나 상사에게 평판을 묻는 과정을 말한다. 국내법상 원칙적으로 당사자의 동의를 구해야 한다.
여성경제신문 서은정 기자
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