노동절엔 "출근하지 말라" 했는데…문의 폭주한 까닭 [곽용희의 인사노무노트]

노동절은 시급 2.5배
노동절법때문에 대체휴일 안돼
대목인데 일시키면 인건비 부담 ↑
"다른날 쉬게해도 안되나" 문의폭증
올해 노동절은 '공휴일' 지정
현장에선 "대휴 가능" 기대감
노동부 "아직 입장 없어"
전문가들 "섣불리 수당 안주면 임금체불"

사진=이솔 기자

노동절 하루, 시급이 2.5배로 뛴다. 편의점·식당·마트 등 연중 문을 닫을 수 없는 소상공인에게 매년 돌아오는 인건비 부담이다. 올해는 국회가 5월 1일을 법정 공휴일로 추가 지정하면서 대체휴가가 가능해질 것이란 기대가 커지고 있다. 하지만 고용노동부는 아직 명확한 가이드라인을 내놓지 못하고 있다.

 ○노동절은 시급 2.5배...올해도?

현충일·광복절 등 일반 공휴일은 '관공서의 공휴일에 관한 규정'에 근거한다. 반면 노동절은 '노동절 제정에 관한 법률'이라는 별도 특별법에 의해 운용돼왔다. 이 법의 내용은 단 한 줄, "5월 1일을 노동절로 하고 이날을 근로기준법에 따른 유급휴일로 한다"가 전부다.

이에 따라 이날 출근을 하지 않은 직원에게도 하루치 유급휴가가 지급해야 한다.

만약 이 날 일을 시켰다면 출근하지 않았어도 받을 하루치 급여(유급휴가)에 하루치 임금(100%)에 휴일가산수당(50%)을 합친 150%를 추가 지급해야 한다. 결국 근로자의날에는 일당·시급의 2.5배(100%+100%+50%=250%)를 받을 수 있는 셈이다(5인 이상, 시급제 사업장 기준).

만약 시급 1만2000원짜리 근로자를 이날 8시간 근무시켰다면 평소와 달리 이날만큼은 24만원을 지급해야 한다. 대목에 일이 많아 심야 근무를 했다면 그시간만큼은 순간적으로 시급이 3배까지 뛴다.

이날 일을 하고 대산 다른날로 휴일을 대체할 수 있다면 좋지만, 특별법 구조 탓에 노동절은 지금까지 '휴일 대체'가 원천 불가능했다. 근로기준법 제55조 제2항은 공휴일은 근로자 대표와 서면 합의를 거치면 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다고 규정하지만, 노동절은 그 공휴일 목록에 포함돼 있지 않았기 때문이다.

법원도 마찬가지 입장이다. 지난 2023년 의정부의 한 요양원장은 당시 '근로자의 날'에 직원에게 일을 시키고 평일 하루 휴무(대체휴가)를 줬는데, 고용노동청으로부터 휴일수당 5만6000원을 지급하라는 시정명령을 받았다. 억울했던 사업주는 국가를 상대로 "적법한 대체휴가를 줬으므로 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다"며 5만6000원짜리 손해배상 소송을 제기했지만, 대법원에서 결국 패소했다(2024다238385). 당시 항소심은 "근로의욕을 고취하기 위해 특정일을 근로자의 날로 정해 유급휴일로 정한 근로자의 날 제정에 관한 법률의 입법 목적이나 취지 등에 비춰 보면 근로자의 날은 휴일의 대체가 허용되지 않는다고 봄이 타당하다"고 판시한 바 있다.

 ○공휴일 지정에..."대체휴가 올해부터는 될까요"

올해는 노동절이 공휴일로 지정이 됐다. 교사와 공무원들도 쉴 수 있게 하는 차원에서다.

소상공인들이 주목하는 것은 이제는 노동절이 공휴일로 지정된만큼, 다른 공휴일처럼 근로기준법상 '휴일 대체' 조항을 적용받을 수 있지 않느냐는 점이다. 대체휴일이 허용되면 노동절에 직원을 출근시키고 다른 날 하루를 쉬게 하면 가산수당·보상휴가 의무가 사라진다. 

노동절이 얼마 남지 않았지만 고용노동부는 신중한 입장을 유지하고 있다. 이미 노동절법이 별도로 노동절을 유급휴일로 별도 규정하고 있는 이상, 단순히 공휴일 목록에 올라왔다고 해서 곧바로 대체 허용이 가능하다는 해석을 도출하기는 어렵다는 것이다. 노동절의 역사적·상징적 취지를 훼손할 수 있다는 우려도 있다.

자의적 판단으로 시급을 제대로 지급하지 않았다가는 임금체불이 될 수 있으므로 주의해야 한다. 황은오 노무법인 인율 노무사는 "여전히 특별법이 있는 만큼 대체휴일을 부여하는 방식이 아니라 해당 일의 근로에 대한 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제(1.5일분 휴가 지급)를 활용하는 방향이 법적 리스크를 최소화하는 방안"이라고 했다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com