서경란의 중소기업 정책설명서(4) "사장님 진심보다 강력한 '미래 숫자'…중소기업, 보상구조로 인재전쟁 정면돌파 [굿모닝 인천]

4월에 몰아치는 '이직 전염 효과', 돈보다 사람이 기업 생사 결정
대기업과 연봉 격차 60%…"결국 현금 아닌 '성장 가치'로 승부해야"
'성과공유제', 세제혜택부터 신용도 상승까지…"사장, 직원 모두 윈윈"
핵심인재 붙잡는 '내일채움공제', 3~5년 뒤 확실한 목돈 미래 약속
"서류 걱정에 포기 마세요"…일터혁신 컨설팅으로 영리한 보상 전략

■ 방송 : 경인방송 <굿모닝 인천, 박주언입니다> (FM 90.7MHz 오전 7~9시 방송)

■ 코너 : 중소기업 정책설명서

■ 진행 : 박주언 앵커

■ 인터뷰 : 서경란 IBK기업은행 경제연구소 소장

■ 방송 다시 듣기 [클릭]

*인터뷰 저작권은 경인방송에 있습니다. 인용 보도 시 출처를 밝혀주시기 바랍니다.

◆ 박주언 : 이어서 <중소기업 정책 설명서> 시간입니다. 중소기업의 경영 고민이 바뀌고 있습니다. 이제는 돈이 아니고 사람을 어떻게 붙잡느냐, 그 문제라고 하는데요. 특히 4월은요. 이직이 중심이 되는 달이라고 합니다.

핵심 인재를 지켜내는 보상 전략이 기업의 경쟁력이 되고 있습니다. <중소기업 정책설명서> 오늘은 성과공유제와 내일 채움 공제를 통해서 사람들을 우리 회사에 남게 만드는 구조 짚어보겠습니다. 폴리 캐스터 서경란 IBK 기업은행 경제연구소 소장과 함께합니다. 소장님 안녕하십니까?

◇ 서경란 : 안녕하세요.

서경란 IBK기업은행 경제연구소 소장 2026.4.3 [경인방송 시사뉴스팀]

◆ 박주언 : 네, 한 주 만에 또 이렇게 뵙는데 저는 처음 들었어요. 이게 4월이 되면 인재들이 움직이는군요. 그 얘기를 오늘 해볼 텐데 지난주에 굉장히 인상적인 얘기를 해 주셨거든요.

중소기업의 경영 애로 1위가 예전에는 당연히 돈이었는데 요즘에는 고용과 노동으로 바뀌었다고 하셨잖아요. 이게 그러면 서서히 변한 건지, 요즘에 있는 일인지 최근 동향이 궁금하고요. 다른 근본적인 이유가 있는 문제로 봐야 될까요?

◇ 서경란 : 네, 아주 단순한 변화가 아니라 우리 중소기업 경영의 판이 바뀌는 구조적 대전환이라는 것은 분명한 것 같습니다. 과거에는 사장님들이 지금 말씀하신 것처럼 가장 큰 고민이 돈이었습니다.

돈을 어떻게 구하지? 이게 이제 가장 큰 문제였는데 지금은 상황이 완전히 바뀌었습니다. 지난주 말씀드린 것처럼 이제는 사람을 어떻게 확보하고 어떻게 붙잡을 것인가, 이게 기업의 생사를 결정하는 핵심 과제가 되었습니다.

이 변화는 경제 사회적인 배경이 있습니다. 첫 번째, 인구 감소, 인구 절벽인데요. 일할 청년 자체가 물리적으로 사라지고 있는 겁니다.

지금 아마 방송 듣고 계시는 50대 사장님들, 아마 사장님들이 처음 사회생활을 시작하셨던 20~30년 전을 생각해 보시면 그때는 매년 약 60만, 70만 명 수준의 청년들이 노동시장으로 쏟아져 나오던 시절이었습니다.

기업 입장에서 보면 가만히 있어도 사람이 넘쳐나니까 골라 뽑는 시장, 즉 구매자 우위 시장이었거든요. 그래서 그때는 아 당신 아니어도 다른 일할 사람이 있습니다. 이런 말들이 흔하게 통하던 시절이었습니다. 그런데 지금은 어떻습니까?

◆ 박주언 : 사람이 없죠.

◇ 서경란 : 네, 완전히 반대입니다. 현재 연간 출생아 수가 약 20만 명 초반 수준이고요. 그래서 사장님 시절과 비교하면 딱 3분의 1 정도 수준의 노동력이 지금 줄어들고 있다고 보시면 되고 과거보다 매년 40만, 50만 명 정도의 적은 인력이고 이게 이제 도시 규모로 하면 작은 중소도시 규모의 사람이 사라지고 있는 겁니다. 그래서 실제로 사장님들 회사 채용 공고를 내시면 클릭 수가 하나도 나오지 않는 경우도 있다고 하더라고요.

◆ 박주언 : 클릭 자체를 안 해요?

◇ 서경란 : 네, 그렇습니다.

◆ 박주언 : 사람이 없구나...

◇ 서경란 : 맞습니다. 인구 절벽에 이어서 또 다른 현상이 하나 있는데 특정 기업과 지역에 쏠리는 쏠림 현상입니다.

◆ 박주언 : 아무래도 이제 대기업 좋아하고 이러겠죠.

◇ 서경란 : 맞습니다. 있는 귀한 인재들이 다 대기업이나 공공기관이라는 거대한 블랙홀로 다 빨려들어가는 거고요. 거기에 판교 라인이라고 해서 서울에서 판교까지만 취업이 가능하고 판교 라인을 벗어난 기업에 있어서는 취업하지 않고 아예 그 고려 대상도 삼지 않는 판교 라인이라는 말이 있거든요.

그래서 이렇게 실제로 특정 기업과 지역에 인력이 쏠리다 보니까 우리 경인 지역만 해도 공단 쪽에 사람이 몰리지 않고 또 지방 중소기업들은 훨씬 더 어려운 그런 상황이라고 하겠습니다. 그리고 마지막으로 변화는 청년 인력들의 눈높이의 변화입니다.

요즘 친구들은 단순히 월급 액수만 보지 않고 복지 수준이나 이런 것들을 다 같이 보면서도 앞으로 내 몸값이 얼마나 상승할 것이냐.

◆ 박주언 : 이 회사가 내 이름값을 높여줄 거냐 그걸 보는 거군요.

◇ 서경란 : 맞습니다. 5년 뒤에 내 손에 그리고 내 안에 어떤 것이 남느냐라는 것을 따진다고 합니다. 그래서 내 미래를 투자할 곳인지를 아주 냉정하게 판단하기 때문에 이런 여러 가지 요소들이 맞물리면서 중소기업 인력난은 단순한 채용 문제를 넘어서 구조적인 생존 경쟁이 되고 있습니다.

◆ 박주언 : 참 신기해요. 이게 기업하고 구직자 그러니까 구직난, 구인난. 이게 항상 맞물리는 것 같은 느낌이 들어서 신기한데 특히나 아까 얘기하신 그 4월이 1년 중에서는 가장 이탈이 많다. 그런 얘기를 하셨는데 특별히 왜 4월이 위험한지 그것도 알고 싶거든요.

◇ 서경란 : 네, 통계적으로 봤을 때 4월이 이직이 가장 많다 이건 아닙니다. 실제로 이제 고용노동부의 사업체 노동력 조사를 보면 월별 이직률이 나오는데요.

12개월로 봤을 때 특정 달만 급등하는 구조는 아니고 연중 비교적 비슷한 범위 약 5% 내외에서 움직이는데 그런데도 왜 현장에서는 4월이 이직 시즌이다라고 느끼냐면 첫 번째가 이제 인사 평가가 끝나는 시점입니다.

한국 기업은 보통 1월~3월 사이에 조직 개편, 평가, 보상이 다 확정이 됩니다. 그래서 이 시점에 만족보다 불만이 쌓이는 경우가 많고 그 불만이 3,4월에 집중된다고 합니다. 그래서 결국 이 회사에 남을지 떠날지 의사결정을 내리는 시점이 지금 시점이 되겠고요.

그리고 실제로 채용 시장 타이밍도 맞아떨어집니다. 기업 입장에서는 연초에 예산을 확정하고 채용을 시작하는데 특히 IT나 스타트업, 중견기업 이런 곳들은 2월에서 5월 사이에 채용이 가장 활발하다고 합니다.

또 중요한 거는 제가 전염 효과라는 걸 가져왔는데 실제로 직장인들의 이직에 대한 생각을 조사를 해보면 70% 이상이 나는 이직을 하고 싶다 이런 이직에 대한 의향을 가지고 있고 특히 20대는 80%가 넘게 이직을 고려를 하고 있다고 해요.

그래서 단순히 생각해 본다 수준이 아니라 언제든 움직일 준비가 되어 있다라고 하는 건데 이때 같이 일하던 동료가 이직을 하게 되면 그럼 나도 가능할까? 나도 한번 옮겨볼까?

◆ 박주언 : 나만 여기 남아 있는 게 혹시 너무 내가 게으른 거 아니야? 이런 생각도 할 것 같아요.

◇ 서경란 : 맞습니다. 그래서 이렇게 한 사람이 움직이게 되면 이런 심리가 작동하면서 이직이 연쇄적으로 확산되는 현상이 발생이 되는데 이걸 조직행동론에서는 이직 전염 효과라고 해서 학술적으로도 있는 그런 현상입니다.

◆ 박주언 : 사람 마음이니까, 실제로 이런 게 있군요. 근데 이제 대부분 윗분들은 그렇게 생각할 것 같아요. 결국에 돈 때문에 움직이는 거지. 이렇게 할 것 같은데 진짜로 보상이 가장 큰 이유가 되는 건지 아니면 그 안에도 또 구조적인 다른 문제가 있는 건지 궁금하거든요.

◇ 서경란 : 네, 맞습니다. 하지만 조금 더 정확하게 말씀을 드리면 단순히 돈이 적어서 이직을 한다라기보다 보상 구조에 대한 확신이 없어서 이직을 한다라고 보시는 것이 맞습니다.

실제 이제 이직을 왜 하는지 이직 데이터를 확인해 보면은 말씀 주신 것처럼 금전 보상에 불만족스럽다라고 하는 비율이 61.5%로 압도적으로 1위이긴 합니다. 그렇지만 그 다음으로 회사의 비전이 없다, 이것도 41.4%. 그리고 기타로는 과도한 업무량이나 평가에 대한 불만이 뒤따릅니다.

그래서 결국 직원들은 사장님께 이렇게 묻고 있는 겁니다. 이 회사에 계속 남으면 나에게 어떤 보상과 미래가 오는 건가요? 이 질문에 사장님들이 숫자로 된 명확한 답을 주지 못하면 이직을 하게 되는 겁니다.

중요한 것은 단순히 월급 몇 푼을 더 올리는 임기응변이 아니라 지속 가능한 보상 구조를 설계해 주는 것이 중요하겠습니다.

◆ 박주언 : 결국에는 지금 내 손에 돈이 얼마 떨어지느냐도 중요하지만 내가 앞으로 어떻게 발전할 수 있는가를 본다는 얘기군요.

◇ 서경란 : 맞습니다.

◆ 박주언 : 그러면 이게 현실적인 얘기를 안 할 수가 없어 없어요. 사실은 대기업하고 중소기업은 임금 격차가 진짜로 크잖아요. 그러다 보니까 이런 상황일 때 중소기업에서 돈이 덜 들어가는, 그러니까 덜 주는데 좋은 인재를 잡을 수 있는 건가요?

◇ 서경란 : 이 질문은 좀 아프기도 하고 또 가장 현실적인 질문이기도 한데 결론적으로 말씀드리면 대기업과 맞서서 정면으로 이 월급으로는 못 이깁니다.

실제로 보면 중견기업, 중소기업 임금이 대기업의 약 60% 수준이라고 하는데 경우에 따라서는 2배 이상의 차이가 나기도 합니다. 실제로 OECD 기준으로 봐도 한국의 대기업과 중소기업, 이 규모에 따른 임금 격차는 매우 큰 편입니다.

◆ 박주언 : 다른 나라에 비해서도 크군요.

◇ 서경란 : 네, 그렇습니다. 그래서 중요한 포인트는 대기업처럼 주는 전략은 애초에 불가능하다. 그럼 방법이 없느냐, 아닙니다. 앞서 말씀드린 것처럼 방향을 좀 다르게 설정을 하면 될 것 같습니다.

중견, 중소기업은 지금 주는 돈이 아니라 앞으로 커지는 돈으로 경쟁을 해야 되는데요. 대기업은 이미 완성된 보상을 주는 구조지만 중소기업은 회사의 성장과 함께 직원의 보상이 함께 커지는 구조를 만드는 겁니다.

직원 입장에서 중요한 건 지금 300, 500 이런 현금이 아니라 여기 있으면 3년 뒤에 내가 어떤 기술을 가지고 어떤 능력을 보유하게 되며 그 가치가 얼마나 되느냐, 이게 얼마나 성장하느냐가 문제인 겁니다.

그래서 오늘 이걸 가능하게 만들게 되는 구조. 그래서 그걸 설명드릴 건데요. 두 가지 제도입니다. 하나는 '중소기업-근로자간 성과 공유제' 그리고 '내일채움공제'입니다.

◆ 박주언 : 이 두 가지로 중소기업은 좀 방향을 잡을 수 있겠다. 자, 그러면 일단 사장님들 입장에서는 결국에 돈을 더 주기도 어렵고 그렇다고 사람을 놓치자니 이 회사의 존립이 좀 위험해지고 이럴 때 현실적으로 쓸 수 있는 방법이 성과공유제라고 하셨는데 이게 실질적으로 어떤 도움이 되고 어떻게 해야 되는 건지 얘기를 좀 해 주시겠어요?

◇ 서경란 : 네, 성과공유제 정확하게는 '중소기업-근로자간 성과공유제'는 쉽게 말해서 회사가 성과를 내면 그 성과를 직원과 나누는 제도입니다.

조금 더 정확히는 사전에 회사와 직원이 목표를 정해 놓고 그 목표를 달성하면 추가로 발생한 이익을 직원에게 배분해 주는 제도입니다. 기존의 연봉 체계는 올해 연봉이 확정되면 그걸로 끝이지 않습니까?

회사가 그 해에 성장을 했든 안 했든 직원의 입장에서 보면 크게 달라질 게 없는 건데요. 성과공유제는 목표를 먼저 정해놓고 그 목표를 넘어서면 추가로 생긴 이익을 직원과 나누는 겁니다. 예를 들면 매출이 10% 성장한다, 또 영업이익이 일정 수준을 넘는다 했을 때 그 초과분의 일부를 직원에게 성과로 돌려주는 겁니다.

이건 단순한 성과급이 아니라 회사 성장과 직원 보상이 연결되는 구조입니다. 그래서 직원 입장에서는 예전에 여기 있어도 똑같다라고 생각했는데 이 성과공유제가 있으면 아 여기 있으면은 뭔가 회사와 내가 함께 커진다라는 생각으로 바뀌게 되는 겁니다.

그래서 이게 왜 중요하냐면 이직은 대부분 지금보다 더 나아질 게 없다라는 생각에서 일어난다고 합니다.

◆ 박주언 : 그러니까 내가 여기서 더 좋아질 게 아니야, 이렇기 때문에 딴 데로 간다는 거죠.◇ 서경란 : 네, 그런데 회사 안에서 더 나아질 경로가 보이면 굳이 떠날 이유가 없게 되는 겁니다.

◆ 박주언 : 맞아요. 가면 또 적응해야 되고 어떨지도 모르고 하니까.

◇ 서경란 : 네, 그래서 성과공유제의 핵심은 딱 하나입니다. 회사를 떠나게 하는 게 아니라 남아 있게 만들고 그게 이득이 되게 만드는 것입니다.

그래서 정부도 이걸 굉장히 중요하게 생각해서 성과공유제를 도입한 기업에게는 세제 혜택이나 정책자금 우대 같은 지원도 같이 줍니다.

◆ 박주언 : 그렇구나. 제가 안 그래도 그 생각이 들었거든요. 그러면 직원은 좋은데 사장님은 뭐가 좋지? 그 생각이 들었는데 이렇게 세제 혜택이 있다고 하면 사장님들도 궁금해하실 것 같은데 구체적으로 어떻게 해야 되고 어떤 실익이 있는 건가요?

◇ 서경란 : 네, 사장님들 꼭 여기서 이제 기억하셔야 되는 게 성과공유제를 자체적으로 도입하면 자동으로 혜택이 된다는 절대 아니고요. 먼저 중소벤처기업부로부터 성과 공유 기업 확인을 정식으로 받아야 앞서 말씀드린 각종 지원이 연동이 되는데 확인만 받게 되면 크게 이제 세 가지 관점에서 기업은 혜택을 받게 됩니다.

첫 번째가 가장 강력한 게 이제 세제 혜택입니다. 기업 입장에서는 직원에게 지급한 성과급 전액을 비용으로 인정받게 돼서 법인세, 과세 표준을 낮출 수 있고 또 추가로 지급액의 일정 부분을 세액공제로 받게 됩니다.

사장님의 지 부담을 국가가 세금으로 일부 상쇄해 주는 건데요. 또 근로자 입장에서는 받은 성과급에 대해 소득세 감면을 적용받게 되기 때문에 같은 100만 원을 줘도 직원이 손에 쥐는 실수령액이 늘어나는 구조입니다.

◆ 박주언 : 두 쪽 다 혜택이 있네요.

◇ 서경란 : 맞습니다. 그리고 두 번째로 주는 혜택은 실무적으로 더 이제 기업 입장에서 중요한 혜택인데 정책자금 우대입니다. 먼저 중소벤처기업진흥공단 기보, 신보 등에서 지급하는 정책 자금을 신청할 때 평가 가점이 붙는 겁니다.

경쟁이 치열한 자금 시장에서 선정 확률이 올라가는 거기 때문에 기업 입장에서는 훨씬 더 유리한 혜택이라고 볼 수 있고요.

여기에 더해서 금리 인하 혜택은 물론 보증료율 인하나 보증비율 상향 같은 금융 조건도 좋아진다고 하니까 성과공유 기업은 정부가 인정한 믿을 만한 우량 기업이라는 신용 꼬리표를 다는 셈입니다.

◆ 박주언 : 이 신용이 좋아진다는 거는 막 노력해서 되는 게 아닐 수도 있으니까 이런 부분은 진짜 사장님들한테 큰 도움이 될 것 같고, 또 뭐가 있을까요?

◇ 서경란 : 또 하나는 우리 중소기업들이 공공기관 입찰을 되게 많이 하게 되는데요. 공공기관 입찰에 참여하실 때 가점이 부여되고 또 각종 정부 인증이나 평가에서 우대 요소로 반영됩니다. 그래서 성과공유제는 단순한 인사 제도가 아니라 기업의 신용도를 높여주는 대외적인 자산이 되는 겁니다.

◆ 박주언 : 근데 이렇게 또 얘기를 들어보면 이렇게 좋은 거면 혜택을 받으려면 선정이 돼야 되는데 선정이 좀 까다롭지 않을까라는 생각이 들거든요. 사장님들이 직접 이거 하실 수 있나요?

◇ 서경란 : 네, 사장님들이 가장 먼저 겁내시는 게 바로 서류, 계속 얘기하고 있는 그런 서류 작업인데 결론부터 말씀드리면은 이 제도는 어떤 심사를 받는 복잡한 심사를 받는 제도가 아니라 정해진 요건을 맞추는 절차에 가깝습니다.

그래서 그 절차만 잘 수행하시면 확인을 받을 수 있는데요. 첫 번째로 가장 먼저 하실 일은 성과가 나면 우리 이만큼 나누자라고 해서 약정을 직원들과 미리 정하는 거고 이 정하는 게 어렵지 않습니다. 사실 시스템의 표준 양식이 다 준비되어 있기 때문에 사장님은 그저 우리 회사 형편에 맞는 숫자만 넣고 노사 대표가 합의 도장만 찍으면 되는 겁니다.

◆ 박주언 : 그러니까 서로 직원과 회사 간에 우리 나중에 성과가 있을 때 나눌 거야라는 약속을 하라.

◇ 서경란 : 맞습니다. 노사 약정서를 작성하는 거고요. 두 번째는 이제 온라인 신청과 서류 제출인데 그 온라인 신청은 '인력지원사업 종합관리시스템'이라는 곳에 온라인으로 신청을 하시면 되는데 여기서 신청하실 때 준비할 건 딱 세 가지입니다.

앞서 방금 도장 찍은 약정서 그리고 우리 사업자 등록증, 그리고 성과급 지급 증빙이나 앞으로 이렇게 지급하겠습니다라는 계획 정도만 업로드 하시면 됩니다. 그렇다고 해서 지급 계획을 너무 허투루 하시면 안 되고요.

왜냐하면 나중에 이걸 다 확인하기 때문에 말로만 하는 게 아니라 실제 지급 여부까지 꼼꼼하게 확인하기 때문에 그 내용만 정확하게 업로드 하시면 됩니다. 또 이렇게 접수가 되면 중기부나 위탁 기관에서 요건을 이제 검토하는 단계에 가는데 큰 문제가 없으면 성과공유 기업 확인서를 발급받게 되고 그 처리 기간은 보통 1~2주 정도 소요가 되고요.

경우에 따라서는 조금 더 걸릴 수는 있지만 어쨌든 꼼꼼하게 제출만 하게 되면 심사가 마무리되는 그런 구조입니다.

◆ 박주언 : 그렇구나. 이렇게 진짜 아까 얘기해 주신 게 중요한 것 같아요. 이거를 뭔가 심사를 한다기보다는 정해진 요건을 맞추는 거를 중요하게 생각한다라는 거고 이게 설명 듣다 보면 매우 중요하고 필요한 사업 같긴 한데 그래도 어렵다고 느끼는 분들이 계실 것 같거든요. 실제 경인 지역 중소기업에 이걸 활용한 사례 같은 게 있을까요?

◇ 서경란 : 네, 제가 이 사례를 찾아보면서 그 사례 대부분이 경인 지역 기업들이 상당히 많이 차지하고 있었다는 걸 좀 확인을 했고요. 그래서 오늘 가져온 사례는 안산 시화공단에 있는 한 정밀 부품 제조 기업 사례를 좀 말씀드리려고 합니다.

이 회사도 역시 숙련된 기술이 필요한 곳인데도 고질적인 인력 유출 문제로 사장님이 밤잠을 설쳤다고 합니다. 사원들이 일을 좀 배울 만하면 인근 조금 더 큰 기업에 옮겨가기 일쑤였다고 하고요.

그래서 사장님이 참다 못해서 이 직원들을 좀 그 자리에 남게 하려고 명절마다 200만 원씩 특별 성과급을 챙겨주기도 했다고 합니다. 그런데 세금 떼고 나면 직원이 받는 거는 180만 원 남짓이었고, 직원들은 그거를 감사하기보다는 차라리 기본급이 높은 회사로 가자라고 냉담했다고 합니다.

보상은 나가는데 이직률은 줄어들지 않는, 밑빠진 독에 물 붓기였다고 사장님은 좀 한탄을 했었고요. 결국 이 사장님은 이런 상황을 중소기업 경기 지방청에 있는 직원에게 공유를 했고 그 직원이 이 성과공유제 제도를 소개해 줬다고 합니다.

실제로 노사 합의로 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 준다고 해서 명문화하고 그 인증을 받았는데요. 결과가 반전이었다고 해요. 아마 이 회사의 이직률이 15%를 넘었다고 하더라고요.

◆ 박주언 : 많이 빠져나갔네요.

◇ 서경란 : 네, 3년 이내에 이직하는 비율이 15%였는데 이 성과공유제를 도입하고 1년 만에 7% 미만으로 툭 떨어졌다고 합니다.

◆ 박주언 : 반이 넘게 떨어졌네요.

◇ 서경란 : 네, 그래서 사장님은 성과급 지급액의 10%를 법인세에서 공제받아 부담을 덜어서 좋았고, 직원은 같은 200만 원이어도 소득세 50% 감면 혜택으로 받아 받았기 때문에 실수령액을 더 높게 가져가게 된 겁니다.

그래서 사장님이 내 주머니 사정까지 챙겨준다는 소문이 돌면서 채용 공고 냈을 때 클릭수도 상당히 높아졌다고 합니다.

◆ 박주언 : 그러니까 좋은 회사라고 또 소문이 나기 시작했나 보다. 이것도 되게 중요하네요.

◇ 서경란 : 누구나 의지만 있으면 두들겨 볼 수 있는 제도라는 것을 사장님들께서 아셨으면 좋겠습니다.

◆ 박주언 : 그러게요. 특히나 이 전문 기술이 필요한 제조업 같은 경우에는 사람 빠져나가는 거 너무 부담이실 테니까 한번 꼭 챙겨보시고요.

아까 '내일채움공제' 제도도 알려주셨잖아요. 이게 또 사장님들 사이에서는 제도가 있긴 있는데 너무 다 비슷해서 뭐가 뭔지 모르겠다 그런 반응들이 많다는데 재직자용, 청년용 이게 뭐가 다른지 팩트 체크도 좀 해 주시겠어요?

◇ 서경란 : 네, 사실 저도 매일 정책을 하지만 정책의 이름들이 이렇게 매년 좀 달라지기도 하고 제도가 너무 유사하다 보니까 현장에서는 더욱 헷갈릴 수 있을 것 같습니다. 그래서 이 두 가지만 딱 이해를 하시면 좋을 것 같은데요. 첫 번째, 이미 있는 직원을 붙잡는 제도가 '내일채움공제'입니다.

◆ 박주언 : 이미 나한테 있는 직원을 잡아두는 거.

◇ 서경란 : 네, 그렇습니다. 내일채움공제인데 이건 우리 회사 에이스 즉 재직자를 대상으로 장기 근속을 유도하는 제도입니다. 구조는 직원과 기업이 함께 돈을 적립해서 3년이나 5년 뒤에 목돈을 만드는 거고요.

여기서 중요한 거는 정부가 이 계좌에 직접 돈을 넣는 구조는 아닙니다. 그래서 대신 정부는 기업이 낸 돈에 대한 법인세를 깎아주고 중진공이나 기보에서 돈 빌릴 때 앞선 우리 성과공유제처럼 가점을 주는 그런 제도입니다.

◆ 박주언 : 그러니까 이미 있는 직원인데 이 직원하고 기업하고 같이 뭔가 돈을 모아갈 수 있는 거를 나라에서 도와준다는 거죠?

◇ 서경란 : 맞습니다. 그리고 두 번째로 있는 게 이제 처음 뽑는 청년을 버티게 하는 제도가 '청년내일채움공제'입니다.

이건 취업 초기에 청년들이 금방 그만두지 않도록 설계를 하는 제도인데 이 구조는 앞선 내일채움공제와 달리 청년, 기업 그리고 정부가 함께 돈을 적립해 줍니다. 3자 합의 하에 청년내일채움공제의 제도를 이어가는 건데 즉 정부가 직접 재원이 들어가는 겁니다.

그런데 이 제도는 몇 년 전부터 이제 최근 정부 정책 그 기조가 바뀌면서 지원 대상과 예산이 대폭 축소되고 있습니다. 그래서 지금 정부가 직접적으로 이런 근로자에 대한 직원을 붙잡는 제도 내일채움공제를 훨씬 더 적극적으로 하고 있다라고 이해를 하시면 되겠습니다.

◆ 박주언 : 그러니까 기업과 지금 이미 있는 직원이 힘을 합쳐서 좀 오래 있을 수 있게 하는 걸 나라에서 돕고 있으니까 이 부분을 좀 챙겨보셔라라는 거고 근데 사장님들은 이런 생각도 하실 것 같아요.

아니 좋은 건 알겠는데 결국에는 회삿돈 나가는 건데 지금도 나는 유지가 너무 힘든데 이걸 계속할 수 있을까라는 현실적인 부담이 있을 것 같아요.

◇ 서경란 : 네, 그렇게 생각하실 수도 있는데요. 조금만 구조적으로 생각해 보면 우선 기업이 납입하는 금액은 전액 비용으로 인정되기 때문에 법인세 절감 효과가 있고 여기서 더 중요한 거는 이직 비용입니다.

각종 많은 조사에서 보면 직원 1명이 퇴사하면 채용 비용, 교육 비용, 생산성 손실 같은 걸 포함해서 보통 연봉의 30~50%가 손실이 난다고 하고요. 직급에 따라서는 연봉의 50%에서 200% 수준까지 비용이 된다고 하니까 사실은 인력을 유지하기 위한 비용이 오히려 더 효율적인 투자다라고 생각하시면 좋을 것 같습니다.

◆ 박주언 : 그러면 우리 회사는 너무 작아, 이런 것까지 쓸 수가 좀 없어. 하는 분들께는 뭐라고 말씀해 주시겠어요?

◇ 서경란 : 오히려 회사가 작을수록 반드시 이 제도를 활용해야 된다고 말씀을 드리겠습니다. 대기업이나 좀 규모가 있는 기업들은 브랜드나 안정성으로 인재를 확보할 수 있지만 중소기업은 그런 요소가 없기 때문에 이런 제도를 보상 구조로 연결해서 활용하시기를 요청드립니다.

◆ 박주언 : 그러게요. 그러면 이제 만약에 대표님들이 그래, 해봐야겠다 마음을 먹었어요. 근데 막상 하려니까 뭐부터 해야 될지 모르겠을 때, 어디로 가야 가장 빠르고 정확하게 시작할 수 있는지 그것도 알려주시겠어요?

◇ 서경란 : 네, 앞서서도 잠깐 말씀드렸지만 성과공유제는 중소기업 인력지원사업 종합관리 시스템으로 들어가시고요. 내일채움공제는 별도의 홈페이지가 있습니다.

그래서 별도 내일채움공제 홈페이지에 들어가시면 되는데 아 이게 들어가셔서도 뭐 용어도 어렵고 서류 업로드도 어려우실 때는 지난주에 제가 말씀드린 일터혁신 컨설팅, 이 제도를 활용하시면 전문가가 직접 우리 회사에 방문해서 맞아 이런 제도를 활용하고 싶다고 했을 때 절차적으로 다 지원을 가이드를 해 주기 때문에 다시 한번 일터혁신 컨설팅 제도를 활용해 보시기를 요청드리겠습니다.

◆ 박주언 : 그러니까 내가 하기 힘드니까 누군가가 와서 도와준다는 거죠?

◇ 서경란 : 맞습니다.

◆ 박주언 : 이 부분 꼭 정말 확인하시면 좋겠고 그러면 마지막으로 우리 대표님들께 한 말씀, 오늘의 폴리 솔루션 부탁드릴게요.

◇ 서경란 : 네. 인재를 붙잡는 것은 사장님의 진심이 아니라 함께 그리는 미래의 숫자입니다.사장님들 이제 나 믿고 같이 고생하자라는 감성 호소의 시대는 끝났습니다. 지금 당장의 보상을 지켜주는 성과공유제와 3년 뒤 목돈을 약속하는 내일채움공제는 가장 확실한 미래 설계도입니다.

그래서 임금 격차는 현실이지만 보상의 구조는 사장님의 전략이기 때문에 이런 제도를 이용해서 4월의 이직 파고를 영리하게 헤쳐나가시기를 바랍니다.

◆ 박주언 : 그러니까요. 진짜 말씀하신 것처럼 4월이 되면 뭐 통계가 꼭 그런 건 아니지만 이직하고 싶은 마음이 생길 수 있고 이럴 때 피해를 보게 되는 건 중소기업인데 훌륭한 인재를 뺏기는 우리 대표님들이 될 수 있어서 그분들이 취할 수 있는 오늘 성과공유제와 내일채움공제, 이 두 가지를 알려주셨는데...

이 두 가지 부분은 정말 국가에서 만들어 놓은 제도이기도 하고 중소기업에서 쓰면 우리의 인재를 지킬 수도 있는 그런 전략이니까 이 전략을 꼭 활용하는 거 우리 중소기업에서 잊지 않으셨으면 좋겠습니다. 다음 주에도 현장에 답을 주실 거죠?

◇ 서경란 : 그렇습니다.

◆ 박주언 : 네, 다음 주에 또 뵙겠습니다. 고맙습니다.

◇ 서경란 : 감사합니다.

◆ 박주언 : 네, 지금까지 <중소기업 정책설명서> 폴리캐스터 서경란 IBK 기업은행 경제연구소 소장과 함께 했습니다.

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