“다양성과 포용” 163년 이어온 ‘지속가능한 혁신’의 동력 되다

인터뷰 ‘일하기 좋은 직장 문화’ 강조하는 바이엘 코리아의 오영경 컨슈머헬스 사업부 대표, 이경민 전문의약품 사업부 PM, 유미선 크롭사이언스 사업부 대표 비서
‘성별·인종 관계없는 다양성 존중’ 문화
큰 성과 내며 글로벌 모범 사례로 평가
육아휴직 정착돼 ‘일·가정 양립’ 성과
“2024년 수평적 협업 체계 ‘DSO’ 도입
부서 간 협업 통해 새 역량 경험 기회로”
2년 연속 ‘일하기 좋은 기업’으로 선정돼

지난달 27일 건강한겨레와 만난 바이엘 코리아 임직원들은 다양성의 가치를 추구하는 조직문화가 업무 효율성과 혁신의 원동력으로 작동한다는 점을 강조했다. 왼쪽부터 바이엘코리아 유미선 크롭사이언스 사업부 대표 비서, 오영경 컨슈머헬스 사업부 대표, 이경민 전문의약품 사업부 PM. 바이엘 코리아 제공

불확실성이 높아지고 빠르게 변하는 시대에 기업의 생존력은 ‘어떻게 일하는가’에 달렸다. 저출생 고령화로 생산인구가 줄어드는 상황에서 조직문화는 안정적이고 신뢰도 높은 업무 체계를 유지하기 위한 기업의 과제이기도 하다.

이 대목에서 글로벌 생명과학기업 바이엘(Bayer)은 의외의 대답을 내놓는다. 163년의 역사와 유산을 이어가고 혁신하는 원동력이 바로 ‘다양성과 형평, 포용(DE&I)’에서 나온다는 것이다. 바이엘이 추구하는 일하기 좋은 직장의 핵심 요소는 직원들의 개인적 특성, 인생 경험, 지식, 혁신, 자기표현, 특별한 능력과 재능의 총합이 곧 바이엘의 성공으로 이어진다는 포용적인 환경 조성이다. 그렇기에 성별과 연령, 인종, 배경 및 성향과 관계없이 모두가 환영받는다.

오영경 바이엘코리아 컨슈머헬스 사업부 대표는 청소년기 두 자녀가 사춘기를 겪던 입사 당시의 상황을 언급하며 부모라는 역할만이 아니라 사회인으로서 자신의 영역에 집중하는 것도 중요하다는 관점에서 일과 가정의 균형을 강조했다. 바이엘 코리아 제공

한국지사인 바이엘 코리아는 전세계 지사 중에서도 모범적인 사례로 꼽힌다. 높은 수준으로 구현한 포용적 조직문화와 업무 환경을 실질적인 시장 성과로 이어갔을 뿐 아니라 글로벌 신뢰경영 평가 컨설팅 기관인 ‘지피티더블유’(GPTW)로부터는 2025~2026년 ‘일하기 좋은 기업’으로 선정됐다. 지난달 27일 건강한겨레와 만난 바이엘 코리아 임직원들은 다양성의 가치를 추구하는 조직문화가 업무 효율성과 혁신의 원동력으로 작동한다는 점을 강조한다. 인터뷰엔 오영경 컨슈머헬스 사업부 대표, 이경민 전문의약품 사업부 프로덕트 매니저(PM), 유미선 크롭사이언스 사업부 대표 비서가 참여했다.

오 대표는 “꾸준히 혁신적이고 역동적으로 변화하려는 노력이 160년 넘게 업계 리더로 생존할 수 있는 비결”이라며 “실패를 두려워하지 않는 문화, 같이 성장하는 환경을 만들기 위해 조직을 운영하며 진정한 의미의 평등을 실천한다”고 말한다. ‘그 사람이 어떤 젠더인가’가 아니라 ‘해당 직무에 적합한가, 도전할 의지가 있는가, 성장의 기회를 얻을 수 있는가’라는 본질적인 어젠다가 조직 운영의 핵심 동력으로 작용한다는 설명이다.

두 차례 육아휴직을 다녀온 유미선 바이엘코리아 크롭사이언스 사업부 대표 비서는 “바이엘 코리아의 육아휴직 문화는 ‘사용할 수 있을까\'를 고민하는 단계를 이미 넘어섰다. 팀은 휴직 여부 자체를 고민하기보다 누구라도 자신의 업무 공백 계획을 조직과 투명하게 조기에 공유해 이를 어떻게 관리할지에 집중한다”고 말한다. 바이엘 코리아 제공

대표적인 예가 육아휴직이다. 누구든지 결혼, 출산, 육아 등 개인의 생애 주기 계획이 조직에서 자연스럽게 수용되고 직무 적합성 판단에도 어떠한 부정적 영향으로 작용하지 않는다. 이는 여성에겐 경력 단절과 임금 격차 극복을, 남성에겐 커리어에 대한 우려 없이 일과 가정을 양립할 수 있도록 모두의 형평성을 제고하도록 돕는다.

사업부 대표의 비서 업무를 맡으면서도 두 차례 육아휴직을 다녀온 유미선 비서는 “바이엘 코리아의 육아휴직 문화는 ‘사용할 수 있을까’를 고민하는 단계를 이미 넘어섰다. 팀은 휴직 여부 자체를 고민하기보다 예상되는 업무 공백을 어떻게 관리할지에 집중한다”며 “누구라도 자신의 업무 공백 계획을 조직과 투명하게 조기 공유해 팀이 충분한 준비 기간을 갖고 업무를 재배분할 수 있는 토대를 마련한다는 게 바이엘의 강점”이라고 전한다.

바이엘에 입사하며 커리어 직무 전환과 결혼과 출산, 육아까지 인생의 격변기를 모두 겪은 이경민 바이엘 코리아 전문의약품 사업부 PM은 “여성에게도 남성에게도 육아휴직은 커리어의 중단을 의미하지 않는다”고 강조한다. 바이엘 코리아 제공

바이엘에 입사하며 커리어 직무 전환과 결혼과 출산, 육아까지 인생의 격변기를 모두 겪은 이경민 PM은 “일각에선 남성이 육아휴직을 한다는 것을 커리어 관리에 소홀한 것으로 생각하기도 하지만, 바이엘에선 여성에게도 남성에게도 육아휴직은 커리어의 중단을 의미하지 않는다”고 강조한다. 이어 그는 “육아휴직이 조직의 공백이 아닌 자연스러운 과정으로 수용될 수 있는 것은 당사자의 책임과 동료들의 배려가 결합한 문화 덕분”이라며 “휴직 전후 철저한 인수인계를 통해 복직 후 1년여 만에 새로운 품목의 성공적인 론칭을 이끄는 등 업무 성과에도 오히려 긍정적인 영향을 줬다”고 덧붙였다.

오 대표는 청소년기 두 자녀가 사춘기를 겪고 있던 바이엘 입사 당시의 상황을 언급하며 일과 가정의 균형을 또 다른 관점에서 강조했다. 부모라는 역할만이 아니라 사회인으로서 집중할 수 있는 자신만의 영역 또한 중요하다는 것이다. 따라서 그는 “직장인과 부모라는 두 정체성 사이에서 양쪽 모두에 집중하지 못했다는 죄책감을 느낄 수도 있지만, 엄마·아빠가 행복해야 아이도 행복하다. 부모의 사회 활동은 아이들에게 자부심으로 작용하기도 한다. 이를 위해 워킹맘, 워킹대디의 다양한 배경을 포용하는 직장 내 문화가 중요하다”고 말한다.

한편, 바이엘에선 다양성 증진의 가치를 업무 방식과 개인 역량 개발 차원에까지 확장하는 시도도 진행 중이다. 2024년 7월 도입한 수평적 협업 모델인 ‘ 다이나믹 셰어드 오너십’(DSO)이 그것이다. 기존의 위계적 구조를 넘어 90일 주기의 업무 운영을 통해 불필요한 절차를 줄이고, 현장 중심의 신속하고 유연한 의사결정을 가능하게 한다. 기존에 고정된 직무와 업무를 넘어 희망하는 새로운 직무와 역량을 경험할 수 있다. 베이비붐 세대와 엑스(X)세대, 엠제트(MZ)세대 등 시니어와 주니어 모두에게 성장과 관계 형성의 기회를 제공한다.

유 비서는 “육아휴직에서 돌아왔을 당시 DSO 프로그램은 강력한 동기부여로 작용했다”며 “기존 업무 구조에선 경험하기 힘든 주도적 의사결정 체계와 스스로 성장할 기회를 직접 만들 수 있다는 점에서 소속감과 근속 의지를 높이는 결정적 계기가 됐다”고 말한다. 이 PM 역시 “이직하지 않고도 새로운 직무를 경험하고 타부서와 협업하면서 업무를 훨씬 깊이 있게 들여다볼 수 있었다”며 “MZ세대 젊은 직원들에겐 자기계발 측면뿐 아니라 의사결정 과정에서 본인의 가치와 영향력을 직접 체감하며 업무 효능감을 느낄 기회가 확대됐다”고 강조했다.

지난달 27일 건강한겨레와 만난 바이엘 코리아 임직원들은 다양성의 가치를 추구하는 조직문화가 업무 효율성과 혁신의 원동력으로 작동한다는 점을 강조했다. 왼쪽부터 바이엘코리아 유미선 크롭사이언스 사업부 대표 비서, 오영경 컨슈머헬스 사업부 대표, 이경민 전문의약품 사업부 PM. 바이엘 코리아 제공

최지현 기자 jhchoi@hani.co.kr