성과급은 왜 퇴직금 계산 임금에서 빠졌을까

성과급과 평균임금 (2)

최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.

"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"

단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.

내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.

Q. 2024년 대법원 판결 이후에도, 경영성과에 따라 지급된 성과급이 퇴직금 계산의 기준이 되는 평균임금에 포함되는지를 두고 왜 분쟁이 계속되나요?

정민준 변호사(법무법인 마중)

A. 지난주 칼럼에 이어 성과급이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하는지가 문제된 사건을 살펴보겠습니다. 대상 판결은 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결입니다. 이 판결에는 재직자 조건에 관한 쟁점도 포함돼 있으나, 여기서는 성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부만 다룹니다.

이 사건 원고들은 회사에서 퇴직한 노동자들입니다. 회사는 '특별성과급'을 지급해 왔는데, 그 근거는 '임금 및 복리후생 지침'이었습니다. 다만 해당 지침은 사장이 지급할 수 있고, 지급에 관한 사항은 그때마다 사장이 정한 바에 따른다고 규정할 뿐, 별도의 구체적 지급기준은 두고 있지 않았습니다. 이에 회사는 매년 노동조합과의 노사합의로 지급기준을 정하고, 그 기준 충족 여부에 따라 재직자 조건이 붙은 특별성과급을 14년여 동안 지급했습니다. 그러나 퇴직금 등을 산정할 때는 이 특별성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외했습니다.

원고들은 이 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 보아, 이를 반영해 다시 계산한 퇴직금 등과 이미 지급된 퇴직금 등의 차액을 청구했습니다.

대법원은 회사가 매년 노사합의로 지급기준을 정해 장기간 특별성과급을 지급해 왔다는 사정만으로는, 취업규칙에서 사용자에게 지급 여부와 기준에 관한 재량권을 명시적으로 남겨 둔 내용과 모순되게 '매년 1회 지급'이라는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인됐거나 사실상의 제도로 확립됐다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 결국 회사의 지급의무를 인정하기 어렵다고 본 것입니다.

아울러 대법원은 이 특별성과급이 근로의 대가로서 지급되는 임금이라기보다는, 근로제공 외의 다른 요인들이 상당히 영향을 미치는 '당기순이익 실현'이라는 특수한 경영성과를 전제로 그 성과를 노동자들에게 분배하는 성격의 금품이라고 봤습니다. 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 같은 날 선고된 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다248299 판결에서 '성과 인센티브'를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금이 아니라고 본 이유와도 대체로 유사합니다.

두 판결을 종합하면, 성과급 지급에 근로제공 외 다른 요인이 크게 작용하고, EVA나 당기순이익 같은 재무지표 또는 경영성과 달성을 조건으로 삼고 있다면, 그 성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 인정되기 어렵다는 것이 현재 대법원 판결의 흐름으로 보입니다.

경영성과형 성과급은 장기간 반복 지급됐더라도 사용자의 재량과 재무성과 조건이 강하게 결합돼 있다면 평균임금에 포함되기 어려울 가능성이 큽니다.

정민준 변호사 (법무법인 마중)