“출신학교 쓰지 마라”…채용시장 뒤흔드는 ‘학벌 차별 금지법’ 논쟁

강득구 의원 법률 개정안 발의…“학벌 끊자” 교육·시민단체 호응
기업 “중요한 검증 자료” 시큰둥…공감대 높지만 사회적 논의 필요

지난 2월 11일 서울 마포구 서울서부고용복지플러스센터를 찾은 구직자가 일자리 정보 게시판 앞에 서 있다. 정효진 기자

[주간경향] 이력서에 출신학교를 적지 않아도 되는 시대가 올까.

지난해 9월 강득구 더불어민주당 의원은 기업의 채용 과정에서 구직자의 출신학교와 학력을 요구하지 않도록 제한하는 내용의 ‘채용 절차의 공정화에 관한 법률’ 개정안을 대표발의했다. 상대적으로 주목받지 못한 채 국회 기후에너지환경노동위원회에 계류 중인 이 법률 개정안을 두고 연초 각계에서 지지를 표명하는 목소리가 나왔다.

재단법인 교육의봄 등 300여개 교육·시민단체는 이 개정안을 ‘출신학교 채용 차별 방지법’이라 부른다. 이들 단체가 꾸린 출신학교 채용 차별 방지법 국민운동 측은 지난 1월 20일 국회도서관에서 법률안 개정 추진 국민대회를 열었다. 이 자리에 참석한 차정인 국가교육위원장은 “사회개혁과 교육 발전을 가로막아 선 거대한 괴수 같은 학벌주의를 정조준해 국회가 쏘는 첫 화살이 될 것”이라고 했고, 최교진 교육부 장관은 “출신학교가 아닌 실력으로 평가받는 사회가 되면 공교육이 빠르게 정상화하고 사교육 과열 문제도 완화할 것으로 기대한다”고 했다. 김영훈 고용노동부 장관은 주무 부처 장으로서 법률 개정을 지원하겠다면서 “소년공 대통령 시대를 열었던 국민에게 드리는 선물이 될 것”이라고 말했다.

지난 2월 5일엔 박홍근·강득구 민주당 의원 등 국회의원 15명이 참여한 추진단과 손봉호 서울대 명예교수를 자문단장으로 한 시민사회 자문단(종교계·교육계·노동계 등 44명)이 출범했다. 국회의원 추진단 측은 “지방선거가 본격 시작되기 전 2~3월 내로 법안이 상임위를 통과할 수 있도록 최선을 다할 것”이라고 밝혔다.

출신학교 채용 차별 방지법, 그 내용은

채용 절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제3항은 구인자가 구직자의 직무수행에 필요로 하지 않은 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료를 수집하는 것을 금지한다. 위반했을 때 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 현행 법률은 ‘직무수행에 필요하지 않는 정보’로 구직자의 용모, 키, 체중 등 신체적 조건과 출신지역·혼인여부·재산, 구직자 가족의 학력·직업·재산 등을 정해 놓았다. 개정안은 여기에 구직자의 학력, 출신학교, 신앙도 요구할 수 없는 정보로 추가했다. 상시 30명 이상의 노동자를 고용하는 사업 또는 사업장의 채용 절차에 적용(국가·지자체 공무원 미적용)한다.

강 의원은 제안 이유에서 “고용정책 기본법은 사업주가 근로자를 모집·채용할 때 합리적 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력을 이유로 차별하지 못하도록 규정하고 있다”며 “채용 절차의 공정화에 관한 법률에서도 직무수행에 필요하지 않는 개인 정보를 이유로 구인자가 구직자를 차별하지 못하도록 하는 규정의 강화가 필요하다는 지적이 있다”고 밝혔다.

송인수 교육의봄 대표는 “한국사회에서 법률(고용정책 기본법)로서 이미 ‘차별’이라고 판단한 출신학교와 학력 정보 요구를 기업들이 채용 과정에서 관행적으로 하고 있다”며 “학벌주의가 불러오는 사교육 과열, 입시 경쟁, 사내 정치 등의 폐해를 해소하기 위한 첫걸음”이라고 말했다. 송 대표는 “재단에서 출신학교나 학력을 채용 과정에서 요구하지 않는 ‘좋은채용기업’들을 선정하는데, 구직자의 직무 역량을 평가해 적정 인재를 선발하기 때문에 신입 직원의 이직률이 낮은 것으로 보고되고 있다”고 말했다.

지난 1월 20일 서울 여의도 국회도서관에서 강득구 더불어민주당 의원실과 ‘출신학교 채용 차별 방지법 국민운동’이 연 국민대회에서 참석자들이 기념 촬영하고 있다. 연합뉴스

“차별 원치 않아” vs “하나의 검증 자료”

4년제 지방 사립대를 졸업한 A씨(26)는 졸업예정 학기이던 지난해 4월부터 최근까지 약 60곳의 공기업·사기업에 이력서를 냈다. 2곳에서 수개월씩 인턴생활을 하긴 했지만 정식 채용으로 이어지진 않았다. 안전관리 분야를 전공한 A씨는 각 기업의 채용 절차에 따라 서류, 필기시험, 인공지능(AI) 적성검사, 역량평가, 면접 등의 전형에서 평가를 받았다. 그는 출신학교와 학력은 서류전형에서 요구받았으며 면접에서 관련 질문을 받은 경험은 없다고 했다.

만약 서류전형부터 출신학교와 학력 정보를 제출하지 않아도 된다면 어떨까. A씨는 “학벌과 일머리는 다른 이야기인 것 같다”면서도 “학교 정보가 빠지면 다른 채용 절차의 경쟁이 더 심해질 것 같다”고 했다. A씨는 “취업준비생들 사이에서는 기업들이 ‘엑셀 컷’(기업마다 학교 순위를 매긴 후 기준 이하부터는 무조건 탈락시킴)한다는 소문이 있는데 그것만 없어도 채용이 공정하게 이뤄질 것 같다”고 했다. A씨는 “직군마다 선호하는 특정 대학, 학과 출신이 있다는 말이 있다. 출신학교를 알지 못하면 ‘동문 끌어주기’와 같은 일은 없을 것 같다”고 했다.

교육의봄이 지난해 8월 청년 구직자 1006명을 대상으로 한 설문에서 ‘취업 과정에서 출신학교 차별이 있다고 생각하느냐’란 질문에 82.8%가 “있다”고 응답했다. 대학 재학 중인 1학년의 39.5%, 2학년의 80%는 편입 또는 재수를 고려하고 있다고 했다. 교육의봄은 “학벌 중심 구조가 대학 입학 초기부터 청년들의 진로 선택에 영향을 미치고 있음을 보여준다”고 분석했다.

실제로 기업들은 출신학교를 채용 과정에서 얼마나 반영할까. 교육의봄이 지난 2월 10일 발표한 기업 인사 담당자 537명 대상 설문조사 결과를 보면, 인사 담당자의 74.3%(적극 반영 13.4%+참고 반영 60.9%)가 지원자의 출신학교 정보를 채용 평가에 반영하고 있다고 응답했다. 출신학교 정보는 채용 전형(서류·필기, 인적성 시험·면접 등) 중에서 서류전형(42.7%)에서 가장 많이 반영된다. 다만 경력 3년 미만의 인사 담당자는 출신학교 정보를 평가에 반영한다는 비율이 26.0%였고, 전혀 반영하지 않는다는 비율도 55.6%였다. 김현진 교육의봄 연구원은 “출신학교를 여전히 많이 보고 있지만, 낮은 연차의 인사 담당자들 사이에서는 출신학교를 평가에 미반영하는 움직임이 포착돼 전통적인 채용 관행이 변하고 있음을 유추할 수 있다”고 말했다.

구직자들이 기업에 제출하는 주요한 스펙으로는 출신학교, 학력, 학점, 어학 점수, 회화 능력, 해외 경험, 직무 관련 경험, 직무 관련 자격증, 기타 자격증, 수상경력, 봉사활동 등이 있다. 기업들이 구체적으로 요구하는 자격 조건이 있는가 하면, 구직자가 자기 경쟁력을 입증하기 위해 스펙을 필요 이상으로 쌓기도 한다. 출신학교와 학력은 기업이 채용에서 구직자를 평가하는 중요한 정보일까.

먼저 학력은 경력직, 연구개발직, 전문직 등을 채용할 때 자격 조건으로 제시하기 때문에 요구할 수밖에 없다는 게 기업 인사 담당자들의 의견이다. 국내 한 대기업의 인사 담당자인 B씨는 “경력직은 박사 학위자를 대상으로 하고 연구개발 직군은 석사 학위를 지원 요건으로 하는 경우가 많아 학력을 보지 않는 채용이 어렵다”고 했다. 공공기관 블라인드 채용 가이드라인은 채용 과정에서 학력, 출신학교, 종교 등에 대한 정보 수집을 금지하고 있다. 다만 직무수행과의 관련성이 인정되는 경우(연구인력 채용)에 한해 예외적으로 수집을 허용한다.

채용 과정에서 구직자에게 출신학교에 관한 정보를 요구할 수 없다면 어떨까. 금융계 기업의 인사 담당자 C씨는 “기업 입장에서는 구직자가 같이 일할 만한 좋은 사람인지 판단하는 것이 굉장히 어려운 지점인데, 출신학교 정보를 모른다면 더 어려울 것 같다”고 말했다. C씨는 “출신학교가 채용에서 절대적인 정보인 것은 아니다. 다만 경력직처럼 직무 능력을 평가하기 어려운 신입사원을 뽑을 때 기업으로서는 객관적인 평가 요소 하나가 빠지게 되는 것”이라고 했다. C씨는 “사후적이고 개인적 경험의 판단이지만 출신학교와 업무 능력 간 연관이 있다고 본다”고 했다.

소규모 법무법인의 인사 담당자인 D씨도 “경험적으로 학교와 전공이 업무 능력과 연관성이 높다고 생각한다”고 말했다. D씨는 “소규모 사업장일수록 직원 한 명 채용 결과의 영향이 굉장히 크기 때문에 신중하게 채용할 수밖에 없다”며 “누가 하든지 업무의 질적 차이가 크지 않는 기업이라면 모를까, 구직자의 전공이 업무 능력까지 연결되는 기업에서는 출신학교 정보를 보지 않고 채용한다면 능력 있는 직원을 뽑을 정보 하나를 배제하고 뽑게 된다”고 말했다.

지난 1월 27일 서울 서초구 aT센터에서 열린 2026 공공기관 채용정보박람회에서 구직자들이 채용정보 게시판을 살펴보고 있다. 연합뉴스

기업 채용도 변화의 시기…대안 채용은 가능할까

출신학교·학력 차별을 없애야 한다는 사회적 공감대는 높지만 이를 법률로 제재할 것인가는 사회적 논의가 필요한 부분이다. 노동부 관계자는 통화에서 “개정안 취지에는 공감하지만 사회적 논란이 있을 수 있는 부분이 있어 보완이 필요한 부분은 없는지 검토가 필요하다”고 말했다. 국회 기후에너지환경노동위 전문위원이 작성한 개정안 검토보고서는 “채용 절차에 있어서 직무와 관련성이 없으면서 편견 또는 차별로 이어질 수 있는 가능성이 있거나 인권침해 우려가 있는 정보의 수집을 금지해 채용의 공정성을 담보한다는 데 그 의의가 있어 보인다”면서도 “출신학교와 학력 등을 수집하는 것은 기업의 채용 과정에서 구직자의 능력을 측정할 수 있는 다양한 요소 중 하나인 점을 고려해야” 하고, “학력과 직무수행의 관련성에 대해서는 구인자·구직자 등 관계자의 이견이나 입장 차이가 있을 수 있다는 점도 고려할 필요가 있다”고 했다.

출신학교와 학력 정보를 채용 과정에 반영하는 것을 차별이라고 보는 쪽에서는 출신학교(학벌)가 개인의 태도나 학습능력을 직접 측정한 결과가 아니라 가정 배경이나 사교육 접근성, 입시제도의 유불리 등이 누적된 구조적 산물이라고 본다. 또 동일 학벌 내부에서도 책임감이나 성실성, 학습 역량의 편차가 크다고 주장한다.

반면 학벌이 개인의 노력의 결과라는 주장도 있다. 인사 담당자 D씨는 “학력이라는 것이 양면적이다. 가정환경의 지지를 잘 받은 학생이 좋은 학교에 갈 확률이 높은 것 같지만 본인이 노력해서 좋은 학교에 갈 수 있는 가능성이 있다”며 “출신학교를 제외하고 일 경험이나 해외 유학 등 다른 평가 요소들을 볼 텐데, 차별을 방지할 수 있다고 보기 어렵다”고 했다. 구직자 A씨도 “명문대생이라면 학교 정보가 빠지는 것에 대해 오히려 불공정하다고 느낄 수도 있을 것 같다”고 했다.

최근 AI 기술의 급속한 발전과 더불어 기업의 채용 문화에도 변화가 일고 있다. 첫째로는 신입 채용이 현저히 줄었다는 것이고, 둘째로는 채용 절차에서 AI 적성검사 등을 활용하는 기업들이 늘고 있다는 것이다. 대기업 인사 담당자 B씨는 “이미 국내 대기업들은 자체 인적성 검사를 통해 선발을 하기 때문에 출신학교가 채용에 영향을 크게 미치지 않는다”면서 “법률 개정의 실효성이 큰지 모르겠다”고 했다. 그는 “대기업군에서는 2010년대 이후 스펙보다는 인적성 검사를 중심으로 채용하는 문화로 바뀌었다”며 “인재들도 출신학교 이름보다는 의대를 선호한다든가, 문과보다 이과를 선호한다든가, 특정 전공이 유망하다면 거기로 몰린다든가. 전공 중심으로 학교를 선택하는 경향이 강해졌다”고 했다. 이어 “전공 확인을 위한 서류(대학 졸업증명서 등) 제출은 기업으로서는 리스크를 줄이기 위한 것”이라고 했다.

교육의봄의 기업 인사 담당자 조사에서 응답자 71.1%가 ‘출신학교 정보를 확인하지 않고서 역량 요소를 측정하는 대체 솔루션이 있다면 사용할 의사가 있다’고 밝혔다. 대체 채용 솔류션이란 일 경험, 인적성 검사, AI 등을 활용한 직무·역량 평가 도구 등을 가리킨다. 고용노동부에서는 중소기업을 대상으로 채용관리 솔루션을 지원한다. 다만 기업 상황에 따라 자체 인적성 검사나 AI 검사 도구를 개발·사용하는 데 비용 부담을 느낄 수 있고, 현재 개발된 대체 솔루션의 신뢰도에 대해 의구심을 제기하기도 한다. 송인수 대표는 “대안을 만든 후에 법을 바꾸자고 하기에는 학벌주의로 인한 부작용이 너무 크다”며 “개정안 발의는 기업들이 정부 지원을 포함해 대체 솔루션을 찾아나서고, 솔루션 개발 기업들은 품질을 높이는 계기가 될 것”이라고 말했다.

김향미 기자 sokhm@kyunghyang.com