토요일을 유급휴일로 바꿨는데 통상임금이 줄었다고요?

토요일 유급 여부와 통상임금

최근 통상임금 관련 소송이 크게 증가했습니다. 2024년 대법원 판결 이후 통상임금 범위가 확대되면서 기업은 수십억 원의 추가 지급 부담을, 노동자는 그동안 받지 못한 임금의 청구권을 갖게 됐습니다. 하지만 여전히 현장에서 혼란은 계속되고 있습니다.
"이 수당이 통상임금에 포함되나요?"
단순해 보이는 질문에 명확히 답할 수 있는 사람이 드뭅니다. 판례는 복잡하고, 유권해석은 일관되지 않으며, 실무는 여전히 애매모호합니다.
내 임금이 제대로 계산되고 있는지 꿰뚫을 수 있는 여정을 매주 금요일 법무법인 마중 변호사들과 함께합니다.

Q. 임금 단체협상에서 토요일 4시간을 유급으로 처리하기로 했는데, 무급으로 처리하는 경우와 비교하면 통상임금에는 어떤 차이가 생기나요?

▲ 홍지나 변호사(법무법인 마중)

A. 주 5일제가 도입되면서 토요일과 일요일 모두 휴일로 운영하는 사업장이 늘었습니다. 다만 근로기준법상 사용자는 '근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장'하기만 하면 됩니다. 사업장에서는 토요일을 근로하지 않으면서 임금을 지급하는 날로 정할 수도 있고, 근로하지 않고 임금도 지급하지 않는 날로 정할 수도 있습니다.

언뜻 보면 유급이든 무급이든 주어지는 휴일과 임금에는 차이가 존재하지 않아 보입니다. 그러나 토요일을 유급 또는 무급으로 처리함에 따라 통상임금의 계산에서는 분모가 되는 '기준근로시간'에 차이가 발생합니다.

대법원 판례와 행정해석에 따르면 통상임금 산정의 분모가 되는 기준근로시간은 통상적으로 세 가지 요소로 구성됩니다. 첫째는 근로계약으로 정한 소정근로시간입니다. 예를 들어 하루 8시간씩 주 5일 근무하는 경우 주 소정근로시간은 40시간입니다. 둘째는 근로기준법에 따라 근로제공 없이도 유급으로 처리되는 주휴일 시간으로, 일반적으로 일요일 8시간이 여기에 해당합니다. 셋째는 법정 기준은 아니지만, 단체협약이나 취업규칙 등 노사 합의에 따라 추가로 유급 처리하기로 한 토요일 시간입니다.

이 기준을 적용하면 토요일 4시간을 유급으로 처리하기로 한 사업장의 경우, 주 기준근로시간은 소정근로시간 40시간에 주휴일 8시간, 토요일 4시간을 더한 52시간이 됩니다. 이를 월로 환산하면 52시간에 월 평균 주수인 4.345주를 곱해 약 226시간이 됩니다. 토요일을 8시간 전부 유급으로 처리하는 경우에는 주 기준근로시간이 56시간이 되고, 월 기준근로시간은 약 243시간으로 늘어납니다.

반면 토요일을 무급휴일로 처리하는 사업장의 경우에는 주 기준근로시간이 소정근로시간 40시간과 주휴일 8시간을 합한 48시간에 그치게 되고, 이를 월로 환산하면 약 209시간이 됩니다.

이처럼 토요일을 유급으로 처리하면 월 기준근로시간이 증가하게 됩니다. 토요일 4시간 또는 8시간을 유급으로 처리해 월 기준근로시간이 226시간 또는 243시간이 되면, 209시간인 경우보다 통상임금 산정식에 포함되는 분모가 커지게 됩니다. 그 결과 시간당 통상임금이 낮아져, 이를 기준으로 산정되는 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당·해고예고수당·연차유급휴가수당 등도 함께 줄어들 가능성이 있습니다.

별도의 임금협상이 없는 경우 토요일은 원칙적으로 무급휴일에 해당하므로, 이를 유급으로 전환하는 협상을 진행할 때에는 통상임금과 각종 수당에 미치는 영향을 함께 고려할 필요가 있습니다. 원칙적으로 토요일은 법정 유급휴일이 아니므로 별도의 임금 보전 없이 유급으로 전환할 경우, 외형상 혜택처럼 보이더라도 통상임금 구조상 노동자에게 불리하게 작용할 여지가 있습니다.
홍지나 변호사(법무법인 마중)