대법 “미리 정해진 ‘목표 인센티브’, 퇴직금에 반영해야”… 재계 “부담 커져”

“지급규모 사전에 어느정도 확정
근로성과의 사후적 정산에 가까워”
성과 인센티브는 임금 인정 안해
재계 “월급 12→14개월로 느는셈”

서울 서초구 대법원의 모습. 2025.12.18. 뉴스1

사전에 지급 기준과 규모가 어느 정도 확정된 ‘목표 인센티브’는 임금에 해당하므로 퇴직금 산정에 반영해야 한다는 대법원 판결이 나왔다. 기업마다 제각각인 성과급의 임금성 여부에 대해 대법원이 구체적인 기준을 제시한 건 처음이다. 재계에서는 인건비 부담이 커질 거란 우려와 함께 기업마다 성과급 체계 개편에 나설 것이라는 관측이 나온다.

29일 대법원 2부(주심 오경미 대법관)는 삼성전자 퇴직자 15명이 ‘성과급을 퇴직금 산정에 반영해 달라’며 제기한 퇴직금 청구 소송에서 원고 패소로 판결한 원심을 깨고 사건을 수원고법으로 돌려보냈다.

전직 삼성전자 직원인 이모 씨 등 15명은 삼성전자가 목표 인센티브와 성과 인센티브로 구분되는 성과급을 평균임금에서 제외하고 퇴직금을 산정했다며 2억4749만 원의 미지급분을 달라는 소송을 2019년 6월 제기했다.

평균임금은 근로자가 퇴직 전 3개월 동안 받은 임금의 1일 평균치로, 퇴직금은 근속 1년당 30일분 이상의 평균임금을 지급하게 돼 있다. 성과급이 임금으로 간주돼 평균임금에 포함되면 퇴직금 총액도 이에 맞춰 늘어나게 된다. 앞서 1·2심은 성과급이 임금이 아니라고 판단했다.

그러나 대법원은 성과급 중 목표 인센티브는 임금에 포함하고, 성과 인센티브는 포함되지 않는다고 봤다. 목표 인센티브에 대해 “지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원으로서 근로 성과의 사후적 정산에 가깝다”며 평균임금에 포함해야 한다고 봤다. 삼성전자는 사업 부문과 사업부별로 재무성과나 전략과제 이행 정도를 4등급으로 평가해 목표 인센티브를 지급하는데, 월 기준급의 120%를 기준으로 평가 등급에 따른 지급률(반기별 0∼100%)을 곱해 산정한다. 대법원은 이를 두고 “변동 범위가 연봉의 0∼10% 수준으로 ‘성과 인센티브’에 비해 현저히 낮고 안정적으로 제도화된 임금체계 내에서 지급되는 변동급”이라며 임금성을 인정했다.

반면 재판부는 초과이익을 재원으로 삼는 성과 인센티브는 임금으로 보지 않았다. 지급 기준인 경제적 부가가치(EVA)의 발생 여부는 시장 상황이나 경영진의 판단 등 근로자가 통제하기 어려운 외부 요인의 영향이 더 크다는 이유에서다.

이번 판결은 현재 진행 중인 다른 성과급 관련 소송에도 영향을 미칠 것으로 보인다. 기업별로 운영 중인 성과급이 지급 기준이 고정된 ‘목표형’인지, 영업이익 등에 연동된 ‘이익공유형’인지에 따라 퇴직금 추가 지급 여부가 갈릴 거란 전망이 나온다.

재계는 이번 판결이 가져올 파장에 긴장하고 있다. 한 산업계 관계자는 “사실상 1년 치 임금이 12개월에서 14개월분으로 늘어나는 수준의 부담”이라며 “임금과 퇴직금을 구분 짓는 기준에 대한 불확실성이 커진 만큼 향후 기업이 성과급 체계를 개편할 가능성이 있다”고 했다. 반면 전국민주노동조합총연맹(민노총)은 “성과 인센티브에 대해 임금성을 배척한 결론은 동의하기 어렵다”며 반발했다.

여근호 기자 yeoroot@donga.com
이원주 기자 takeoff@donga.com