[생활과 법률] 2026년 주요 법령 개정(2)–노동조합 및 노동관계조정법
소위 "노란봉투법"으로 불리는 노동조합 및 노동관계조정법("노동조합법")의 주요 개정 사항에 대하여 알아본다.
국회는 2025. 9. 9. 노동조합법 제2조 및 제3조에 대한 일부 개정 및 제정으로 몇 가지 제도를 신설하였다. 위 법의 개정이유는 개정의 목적을, ① 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자도 사용자에 포함하여 노동3권이 실효적으로 보장될 수 있도록 하고, ② 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는 현행 규정을 삭제하며, 노동쟁의의 정의에 '근로조건의 결정'이라는 기존 규정을 유지하면서도 정리해고나 구조조정 등과 같은 근로자의 지위를 포함한 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정과 사용자의 단체협약 위반 사항 등을 추가하여 헌법상 노동3권을 실질화하고, ③ 법원이 조합원 등의 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우, 손해의 배상의무자인 근로자에 대하여 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금 수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 개별적으로 책임비율을 정하도록 하고, 노동조합과 근로자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하며, 나아가 사용자가 쟁의행위 등으로 인한 손해배상책임 등을 면제할 수 있다는 규정 등을 신설하여 노사분쟁의 원만한 해결을 도모하려는 것이라고 밝히고 있다.
위 개정에 따라 변경되는 주요 내옹은 아래와 같다.
1. 기존 법상 '사용자'는 근로계약의 당사자인 기업과 그 임직원을 의미하는 것으로 해석되어 왔는데, 개정법은 사용자의 범위를 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배ㆍ결정할 수 있는 지위에 있는 자"까지로 확대된다(제2조 제2호 후단).
2. 기존 법상 파업은 "근로조건의 '결정'에 관한 사항"에 대해서만 할 수 있었다. 개정법에 따르면 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정"과 단체협약에서 정한 임금, 근로시간, 해고, 한전보건 등에 관해 사용자가 명백하게 위반하는 경우에도 파업을 할 수 있게 된다(제2조 제5호).
3. 개정법은 노동조합의 불법파업에 대한 사용자의 손해배상을 어렵게 했다. 사용자의 노동조합 활동 방해 등의 목적에 기한 손해배상청구권 행사를 금지하고, 노동조합이 사용자의 불법행위에 대하여 부득이하게 사용자에게 손해를 가한 경우 손해배상책임 자체를 면제하였다. 손해배상책임이 인정되는 경우에도 조합원 개인의 노조 내 역할, 참여 정도 등을 고려하여 손해배상 금액을 개별적으로 산정하도록 함으로써 불법파업에 대한 조합원들의 책임을 제한하고, 손해배상책임을 지는 노동조합과 근로자가 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하였다(제3조, 제3조의2).
위 개정법은 2026. 3. 10.에 시행된다. 위 개정안이 시행될 경우 하청업체 노동조합이 원청업체에 단체교섭을 요구하는 사례가 많아질 것으로 보이고, 현장에서의 파업도 이전보다 빈번하게 발생할 것으로 예상된다. 특히 그 동안 파업의 대상이 아니었던 인수합병, 구조조정, 투자 등 경영상 결정을 이유로 파업이 발생한 것으로 보인다. 위 개정은 기본적으로 노동조합의 권리 및 권한을 강화하기 위한 취지에서 이루어진 것이므로, 사용자인 기업은 개정법에 따라 이루어질 사항을 예상하여 미리 대응을 할 필요가 있을 것이다. 법무법인 필 변호사