[매경경영지원본부 칼럼] 전략적 인사관리 그 다음은?

전략적 인사 관리.

인사의 변천을 살피면, 환경의 변화에 따른 회사의 변천과 그 맥락을 함께 한다. 1950년대 이전, 테일러의 과학적 관리법이 혁신이었던 시절의 인사는 직원 채용과 배치, 일의 대가로 급여를 주는 일이 대부분이었다. 인사라는 개념보다는 총무부서의 채용과 급여 직무 수행자 수준의 사람 관리였다.

1970년대 글로벌 경제가 성장하고 규모의 경제가 아닌 그 기업이 가지고 있는 차별화된 핵심역량이 시장을 지배하는 핵심 성공 요인이 되었다. 산업의 핵심 성공 역량이 무엇인가를 찾아 그 요인에 집중하는 경향이 나왔다. 인사는 독립된 하나의 조직으로 전사적 조직 관리, 인력관리, 채용부터 퇴직에 이르는 제도의 정비, 성과에 따른 보상의 연계 시스템, 인재 육성이라는 개념을 가지고 독립 조직으로 활동을 시작했다. 인적자원 관리 시기이다.

1990년 글로벌 환경이 매우 복잡하고, 경쟁적이며, 다양하고, 모호하게 변했다. 규모가 크고 시장 점유율이 높다고 지속 성장한다는 확신이 사라졌다. 인사가 사업과 연계하여 조직/인력/제도/문화의 가치를 높이고, 인사 각 영역 간의 연계를 강화해야 했다. 인력 유형별 관리, 조직 설계와 운영의 유연성 추구, 가치 체계 중심의 문화의 내재화와 체질화. CEO 참석 하의 인사 위원회 운영, 전략적 CDP, 평가와 보상의 연계, 노사 상생, 조직문화 구축과 활성화가 논의되고 관리되었다. 이 시기가 전략적 인적자원 관리이다.

전략적 인적자원 관리에서는 전략과 인사의 FIT(정합성), 인사 영역 간의 FIT을 강조했다.

변혁적 인적자원 관리

최근 환경은 IT기반의 디지털 환경이 몰고오는 환경의 변화는 매우 빠른 속도와 다양성을 추구한다. 플렛폼은 정보와 자료를 보유하고 있는 공급자와 원하는 수요자를 연계하여 협업하게 하고 빛의 속도 이상으로 새로운 가치를 창출한다. AI의 출현으로 생산 공장에서는 단순 일반적인 직무는 Smart Factoring(공장 자동화)을 통해 기계가 대체한다.

인사도 사람 중심에서 매우 빠르게 직무 중심으로 변화되고 있다. 제도나 규정의 틀에 갇힌 인사로는 너무나 빠르고 복잡하게 변화하는 환경을 따라갈 수 없게 되었다. 사업과 인사의 연계는 기본이고, 인사가 환경의 변화를 읽고 선제적으로 조직, 사람, 제도, 문화를 신속하게 바꿔야 한다. 하나의 회사에 하나의 조직이나 제도가 존재하는 회사는 지금과 같은 환경에서는 망할 수밖에 없다.

업의 특성에 따라 다양한 조직과 제도를 가져가야 한다. 그 업의 직무를 수행하여 성과를 낼 수 있는 직무 역량과 의식 수준을 보유하고 있는 인력을 채용하여 유지해야 한다. 채용된 인력이 한 직무를 수행하며 지속적 성장하고 새로운 가치를 창출하면 금전과 비금전적 요인으로 유지한다.

현재는 높은 수익을 창출하지만, 가까운 미래 담당해야 할 직무와 보유 역량이 맞지 않을 때에는 과감하게 새로운 길을 걷도록 조치해야 한다. 틀 속의 정합성이 강조된 인사에서 환경의 변화 속 생존과 성장을 이끌어 갈 수 있는 인사가 되어야 한다. 이를 변혁적 인적자원 관리라고 칭하면 어떨까?

변혁적 인적자원 관리 시대 관심을 갖고 심도 있는 고민을 해야 할 중점 과제는 무엇일까?

- 디지털 환경 하에서의 인사의 플렛폼 역할 수행과 체제 개편

- 조직과 구성원의 디지털 환경에 맞는 일하는 생각과 방식의 전환

- 회사의 가치체계 정립 및 확산

- CEO의 전략적 파트너로서 보완 기능 강화

- 모듈 개발, 강사, 진단과 컨설팅으로 역할 변경

- 인사 위원회 운영을 통한 인사 이슈의 선제적이고 명확한 의사결정

- 조직과 인력의 유형별 관리

- 이기는 성공 조직 문화의 구축

- 월별 성과토론회 운영 및 현장 중심의 인사

- 사업부 특성에 맞는 차별화된 인사 제도의 설계와 운영을 생각해 본다.

[홍석환 매경경영지원본부 칼럼니스트/ 현) 홍석환의 HR 전략 컨설팅 대표/전) 인사혁신처 자문위원]