수습 3개월 마치고 해고통보…해고 수당 받을 수 있나요? [슬직생]

해고예고, 적어도 30일째 되는 전날로 계산
근로 기간 ‘3개월 미만’일 때는 지급 안 해도

#‘수습 기간 3개월’을 조건으로 채용된 A씨는 약속한 3개월이 끝나는 날까지 별도의 계약 조건 변동 이야기를 듣지 못했다. 정규직 전환의 기대를 품었으나 돌아온 회사의 답은 ‘채용 거부’였다. 회사는 근로계약서를 들이밀었다. 거기엔 ‘근로 계약 기간은 1년으로 하고, 입사일로부터 3개월간은 수습 기간을 둔다. 수습 기간 평가를 거쳐 본 채용을 거부할 수 있다’고 적혀있었다. 사측은 A씨의 몇 차례 지각을 이유로 본채용이 불가능하게 됐다고 설명했다. A씨는 약속한 수습 기간이 끝난 뒤 해고된 경우엔 해고 수당을 받지 못하는 건지 궁금했다.

 
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 나와 있다. 방법은 구두든 문서든 상관없다. 경영상 사유에 따른 해고도 마찬가지다. 만약 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정했다. 이는 5인 미만 사업장에도 예외 없이 적용된다. 

사진=게티이미지뱅크

◆3개월 이상 근무 시 해고예고 규정 적용

문제는 ‘3개월’이라는 기간이다. 해고예고 예외 사유에는 △노동자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만 △천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 △노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 회사에 재산상 손해를 끼친 경우가 속한다. A씨는 3개월을 다녔기 때문에 3개월 미만이 아닌 3개월 이상 근로한 셈이다. 해고예고 대상자라는 의미다. 즉 A씨 경우 회사는 30일 전에 예고하지 않았기 때문에 30일분 이상의 해고 수당을 지급해야 한다. 

만약 A씨가 3개월째인 날 통보받지 않고, 그 직전에 통보받았다면 어떨까? 그때는 ’3개월 미만’에 속하기 때문에 해고예고 대상이 아니다.

회사 입장에서 ‘3개월’을 계산할 때는 통지 시점이 아닌 해고일을 기준으로 삼아야 한다. 1월1일 입사자에게 3개월 뒤인 3월31일까지만 나오라고 할 예정이라면 적어도 30일 전인 3월1일까지는 예고를 해야 한다. 이를 지키지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 

서울 서초구 서울행정법원·서울가정법원. 연합뉴스

◆본채용 거부의 ‘구체적 사유’ 담겨야

최근 법원은 수습사원의 정식 채용을 거부하면서 구체적 사유를 서면으로 통지하지 않으면 부당 해고에 해당한다고 판단했다. 지난달 서울행정법원 행정11부(재판장 김준영)는 수습 근로자가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당 해고 구제 재심 판정 취소 소송에서 원고 승소 판결을 했다. 회사가 “수습 기간 중 업무능력, 태도, 기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격됐다”며 본채용 거부 통지서를 보냈는데 법원은 “본채용 거부 사유를 구체적으로 밝히지 않았다”고 주장한 근로자의 손을 들어줬다. 재판부는 “수습 근로자에게 보낸 본채용 거부 통보서에는 업무능력, 태도, 실적 중 어떠한 사유로 본채용을 거부하는지 기재돼 있지 않다”고 지적했다.

직원을 해고할 때는 예고하게 돼 있는데도, 현실에서는 정식 통보 없이 해고를 유도하는 상황이 빈번하다는 조사 결과도 있다. 시민단체 직장갑질119가 여론조사 전문기관 글로벌리서치에 의뢰해 직장인 1000명에서 설문한 결과 응답자의 27%는 사실상 해고 상황을 경험하거나 목격한 적 있다고 답했다. 유형별로는 ‘구두로 해고 또는 권고사직 통보 후 업무 미부여’를 경험하거나 목격했다는 응답이 15.3%로 가장 높았다. 이 외에 ‘당사자 자리에 채용 공고’, ‘사무실 서버 접속 금지’는 각각 11.5%, 10.5%를 기록했다.

이지민 기자 aaaa3469@segye.com