[더 라이프이스트-홍석환의 인사 잘하는 남자] 주어진 일만 하는 직원

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사진=게티이미지뱅크

 
주어진 일을 해내는 수준의 직원

회사에서 대리까지는 특별한 문제가 없으면 승급 심사에서 탈락시키지 않는다. 하지만, 과장 승급은 매우 까다롭고 승급 비율이 높지 않다. 3년 연속 40% 이하의 승급 비율을 가져 가고 있다. 올해는 저성장에 작년 대비 회사의 매출과 이익이 현저히 떨어져 과장 승급 비율이 매우 낮을 것이라고들 한다.

A대리는 입사 8년차로, 과장 승급을 눈 앞에 두고 있다. 팀장은 답답하다. A대리가 역량이나 업적이 탁월하다면, 낮은 승급 비율이지만 어떻게든 심사 대상에 포함해 심사를 받게 할 것이다. 하지만, 평균 고과가 B밖에 되지 않고, 지시한 일만 해내는 수준이다. 자발적이고 주도적으로 일을 기획해 성과를 내지 못한다. 작년 말 최종 면담에서 과장 승급을 위해서는 도전 과제를 선정해 추진해야 한다고 했지만, 변화가 없다. 답답해 3개의 도전 과제를 주며 제안서를 써보라고 했지만 힘들어 한다. 이 상태라면 올해는 물론 내년에도 과장 승급이 어려울 것 같다.

팀에서 탁월한 성과를 내기 어렵거나, 앞으로도 지금의 자리에서 역량을 발휘해 성과를 낼 가능성이 높지 않은 팀원을 어떻게 하겠는가?

평범한 팀원에 대한 4가지 조치 방법

지시한 일을 해내는 수준의 직원으로 3년 동안 보통의 평가를 받고 있다면 고민스럽다. 한 수준 높은 직무를 수행해 직무 등급을 올려야 한다. 하지만, 일에 임하는 마음가짐이나 역량이 향상되지 않는다면 팀장은 이 직원에 대한 결단으로 조직과 본인에게 도움되도록 이끌어야 한다.

첫째, 철저한 개인 관리다. 도전이나 개선 과제를 부여하고 주, 또는 월 단위로 점검과 피드백을 통해 역량을 키워주는 것이다. 과제의 선정은 초기 팀장이 정해 주지만, 점차 팀원이 과제를 기획하여 실행하도록 해야 한다. 이러한 성장 과정을 통해 탁월한 성과를 낼 수 있는 팀원으로 성장시키는 것이다. 과제 부여와 육성 방법은 시간과 노력이 많이 소요되지만, 조직의 안정과 팀워크를 가져가는 매우 좋은 방법이다.

둘째, 회사 내에서 직무 변경 등 새로운 기회를 찾아주는 것이다. 자신이 좋아하는 직무를 찾아 할 수 있는 기회를 주는 것이다. 유념해야 할 점은 이 팀원이 일에 임하는 마음가짐이나 직무 역량이 너무 떨어지고, 열정이 없는 경우가 아니어야 한다.

셋째, 본인이 원하는 새로운 직업을 찾아 일정 기간 후 회사를 떠나는 것이다. 이 회사에서의 성장 가능성이 없는 경우다. 회사는 본인의 꿈, 목표, 역량에 맞는 새로운 직업을 찾도록 지원해 준다.

넷째, 개선될 가능성이 없는 팀원에 대해 희망 퇴직금을 지급하고 퇴직 조치하는 것이다.

사실 가장 좋은 방안은 자신이 역량을 발휘해 탁월한 성과를 낼 수 있는 곳에 가서 일을 하고, 이 팀원의 자리에는 적임자가 와서 성과를 내는 것이다.

많은 팀장들이 평범한 역량과 성과를 내는 팀원에 대한 적극적인 조치를 꺼린다. 지금 특별히 잘못하고 있지 않기 때문이다. 평범한 팀원에 대한 조치 결과는 팀장의 조직을 이끄는 원칙과 기준, 이를 실행하는 의지에 비례한다.

-팀장이 어떤 팀을 만들고 싶어 하는가?
-팀원의 역량 수준, 팀의 성과를 어느 수준으로 정했는가?
-높은 기준을 일관성 있게 지속적으로 이끌 열정이 있는가?

팀원들 각자에 맞는 한 단계 높은 역량과 성과의 수준을 정해 실행해 가는데, 따라오지 못하고 발전 가능성이 없는 팀원이 있다면 적극적으로 조치해야 한다. 그대로 방치한다면 단기적으로는 아니겠지만, 장기적으로는 이 팀원으로 인해 팀에서 창출하는 성과는 이 팀원의 수준을 절대 뛰어넘지 못한다. 평범한 수준의 팀원이 일에 임하는 마음가짐, 일의 역량, 창출된 성과가 탁월한 팀원들의 발목을 잡는다. 팀을 탁월하게 이끌기 위해서는 팀장 뿐 아니라 팀원들 모두 뛰어나야 한다. 평범함을 방치하거나 가볍게 생각하는 것은 팀과 탁월한 팀원에게 결코 도움이 되지 않는다. 팀장이 온정과 냉정을 가져야 하는 이유이기도 하다.

<한경닷컴 The Lifeist> 홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

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