"주말 재택근무했다"더니…2300만원 챙긴 현대제철 직원 [곽용희의 인사노무노트]

현대제철 직원, 출근 없이 휴일특근 수당 2300만원 타가
적발 되자 "일 많아 주말에 재택" 주장
법원 "정식 절차 없는 임의 재택 안돼" 일축
연장휴일근무 관리 부실하면 법적 리스크 '쑥'
전문가들 "관리 사각지대 최소화, 안전 장치 마련해야"

사진=게티이미지뱅크

회사에 출근하지도 않고 71차례에 걸쳐 2300만원의 휴일특근수당을 챙긴 직원을 해고한 것은 적법하다는 법원 판결이 나왔다. 주말에 재택했다는 직원의 강변에 대해서는 법원은 "회사의 승인을 받은 정식 재택이 아니라면 인정할 수 없다"고 판단했다.

○2년 4개월 동안 휴일근무수당 2300만원 허위 청구...적발되자 "재택했다"

9일 법조계에 따르면 서울고등법원은 지난 12월 현대제철이 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 회사 측의 손을 들어줬다.

1987년 현대제철에 입사해 공장 수출제품 출하 업무 관리자로 일해온 직원 A씨는 2019년 9월부터 2021년 12월까지 2년 4개월 동안 총 71회에 걸쳐 출근도 하지 않았으면서 2300여만원의 허위 휴일특근 수당을 받아 사실이 적발됐다. 허위 청구한 근무시간은 629시간에 달했다. 공장에서 근무하는 유일한 직원이고 다른 상급자의 관리·감독받지 않는다는 점을 이용한 것이었다.

결국 회사는 2022년 4월 인사위를 개최해 A에 대해 '면직'을 의결했다. 하지만 A는 노동위원회에 구제신청을 냈고 이후 중앙노동위가 '부당해고'로 판정내리자 회사가 중노위를 상대로 소송을 제기한 것.

A씨는 실제로는 자신이 재택근무를 했다고 주장했다. 그는 "휴일마다 집에서 약 2시간 분량 업무를 했다"며 "회사 전산시스템상 4시간 이하 특근은 신청할 수 없게 해서 휴일 업무시간을 모아 특근 신청한 것"이라고 주장했다. 연장근로를 제한하는 회사 시스템 탓에 허위로 주장했다는 지적이다. 되레 "2300만원도 전액 반환했으니 회사가 A의 제공한 주말 노무의 대가만큼 이익을 얻은 것"이라고 주장했다.

○법원 "임의 재택, 정식 재택과 달라"...셀프재택 '일축'

하지만 법원은 1심에 이어 A의 주장을 일축하고 해고가 적법하다고 판단했다.

매주 2시간씩 휴일근무했다는 주장에 대해 법원은 "회사가 공휴일·주말에도 수출제품 출하를 하는 만큼 휴일마다 집에서 어느 정도 업무를 수행했을 수는 있다"면서도 "(A가 제출한) 카톡이나 통화 내역을 봐도 시간이 짧으며, A의 후임자도 '집에서 별도로 업무처리를 한 사례는 없으며, 드물게 돌발상황에도 전화나 카톡으로 5분 이내에 처리했다'고 증언했다"고 지적했다.

A는 "인력감축으로 휴일에도 재택 상태에서 업무를 수행할 수밖에 없었다"는 주장에 대해서도 "출하 자동화 시스템이 구축돼 출하 업무의 강도가 낮아졌다"고 반박했다.

이어 재택근무를 인정해 달라는 A의 주장에 대해선 "A는 근무는 재택근무 시행 대상이 아니므로 원칙적으로 인정될 수 없다"며 "‘일정한 절차가 요구되는 정식 재택근무’와 ‘임의로 시행한 재택근무’를 같은 것으로 보기 어렵다"고 지적했다. 이어 "A는 (재택근무 관련) 제도 개선을 회사에 직접 요구한 적도 없고, 아무런 논의 없이 임의로 허위 특근 신청을 해 수당을 부당수령한 게 정당한 수단이라고 볼 수 없다"고 지적했다.

징계 수위가 과하다는 주장에 대해선 "기간이 약 2년 4개월로서 길고 그 액수 또한 상당 정도가 중하다"며 "관리자로서의 지위를 망각한 채 근태 부정을 저질러 신뢰 관계가 크게 훼손된 것"이라고 덧붙였다.

○실근로시간 관리 '중요'

근로자들이 '실제 근로시간'을 증명해 수당이나 임금을 청구하는 경우가 적지 않다. 실제로 SNS에서는 임의로 출근을 하거나 재택했다고 주장하는 근로자들에 대한 대처 방안을 묻는 질문이 적지 않다.

다만 연장근로나 휴일근로를 특별히 지시하지 않았어도 근로자가 나와서 근로를 제공했고, 이를 제재하지 않았다면 근로에 대해서는 임금을 지불해야 하는 게 원칙이다.

다만 휴일·연장근로에 대해서는 50% 가산 수당이 붙는 데다, 자칫 잘못하면 주52시간제 위반이 될 수 있기 때문에 노무수령거부 등을 활용한 근로시간 관리가 필요하다. 근로자에 대한 관리감독 부실로 수당 과다 청구 사건이 발생하는 경우엔 종종 '기업의 관리 부실'로 책임이 전가될 수 있다.

김상민 법무법인 태평양 변호사는 "근태 관리의 사각지대를 최소화하고 연장·휴일근로의 경우 부서장 사전 승인을 필수로 받도록 하는 등 제도적 장치를 마련해놓고 일관되게 적용하는 게 중요하다"라고 강조했다.

곽용희 기자 kyh@hankyung.com