국내 기업 4곳 중 1곳 통상임금 리스크… "인건비 6.7조 상승"

대법원이 통상임금의 인정 범위를 확장한 판결을 내놔 기업에는 비용 이슈가 부상할 전망이다. 사진은 법무법인 율촌 '통상임금 대법원 전원합의체 판결 해설, 예상되는 분쟁 및 기업의 대응방안' 웨비나 /사진=안효건 기자

대법원이 통상임금의 인정 범위를 확장한 판결을 내놓으면서 기업들의 인건비 상승 이슈가 불거질 것으로 예상된다. 법조계는 기업들이 취업규칙 등을 변경해 임금체계를 정비하고 대비해야 한다고 조언했다.

법무법인 율촌은 지난 3일 서울 강남구 파르나스타워에서 '통상임금 대법원 전원합의체 판결 해설, 예상되는 분쟁 및 기업의 대응방안' 웨비나를 열었다.

1953년 근로기준법 제정부터 존재한 통상임금은 근로 대가를 시간당 가치로 환산한 개념이다. 시급·주급·일급·월급 등이 대표적이다. 연장근로수당, 해고예고수당 등 각종 법정수당과 퇴직금, 산재보험 보상 산정 등도 통상임금을 기준으로 계산한다. 더 넓은 범위가 인정되는 통상임금은 사용자가 근로자에게 제공해야 하는 인건비 상승을 뜻한다.

앞서 대법원은 "근로자가 소정의 근로를 온전하게 제공한 대가로 정기적·일률적 지급받도록 정해진 임금은 그에 부가 조건의 존재나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다"고 판결했다. 그러면서 '고정성' 조건에 "통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시켰다"고 지적했다.

지난해 12월 대법원 판결이 있기 전까지 통상임금의 성격은 ▲소정 근로 대가성 ▲정기성 ▲일률성 ▲고정성으로 구성됐다. 일정 시간 일하는 대가(소정 근로 대가성)를 업무 성과 등 조건과 관계없이 지급키로 확정(고정성)한 뒤 정기적으로(정기성) 똑같이(일률성) 지급했다면 통상임금으로 봤다. 이중 고정성을 폐기한 것이 이번 판례의 핵심이다.

한국경영자총협회에 따르면 국내 기업의 약 26.7%가 해당 판결의 영향을 받을 것으로 추정된다. 약 6조7000억원 추가 인건비가 발생하는 것이다. 이광선 변호사는 웨비나에서 "대기업보다 중소기업에 더 영향을 미칠 것"이라고 예상했다.

이명철 변호사는 "판결 다음 날인 지난달 19일부터 새 통상임금 기준이 적용된다"며 "노사가 1~2월로 법리 적용을 늦추기로 합의해도 소송이 제기되면 법원은 무효로 판단할 것"이라고 설명했다. 다만 "현재 소송이 제기된 사례 외에 판결 효력이 소급되지 않아 소송 대란으로 이어지진 않을 것"이라고 전망했다.

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고정성 결여 대표 사례 '성과급'

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통상임금의 조건 중에 고정성 결여의 대표 사례로는 지급 시점 기준에서 재직 상태여야 하는 조건부 정기 상여금이 있다. 재직 조건부 정기상여금은 두 달에 한 번(정기성) 똑같이(일률성) 지급됐어도 통상임금으로 인정되지 않았다. 재직이라는 부가 조건으로 지급 확정(고정성)되지 않았다는 게 기존 판례의 시각이었다.

이번 판결로 정기적·보편적 지급되는 수당이 통상임금에 포함되면 통상임금을 기준으로 계산되는 연장근로수당, 퇴직금 등도 상승하게 된다. 인건비 지급주체인 기업들이 주목하는 이유다.

이광선 변호사는 "한국은 불필요한 근로시간이 많고 노동생산성이 떨어지는데 연장근로를 미리 약정하는 문화"라며 "임금체계 개편보다 불필요한 회의 등을 줄여 근로시간을 효율화하는 것이 우선"이라고 강조했다.

그러면서 "기업들이 호봉제를 폐지하고 연봉·직무·성과급제로 바꿔야 한다"고 조언했다. 동일 호봉에 정기 지급하는 다수 호봉제 성과급과 다르게 개인 성과에 따라 차등하는 성과급은 통상임금이 아닌 것으로 인정된다. 그는 "각종 수당을 단순화하고 식대나 교통비, 통신요금 등 실비 수당을 확대해야 한다"고 부연했다.

'실제 쓴 비용'을 의미하는 실비가 임금이 아니라고 인정되려면 비용보다 '실제'가 중요하다. 최진수 변호사는 "(실비가) 실제 해당 명목으로 사용되는지 사용자가 근로자에게 불문하고 일정금액을 지급하면 임금 또는 통상임금으로 인정될 수 있다"고 말했다.

조건부 성과급이 모두 통상임금으로 인정되는 것은 아니다. 이명철 변호사는 "재직 조건부와 달리 근무일수 조건부 임금은 통상임금이 아닐 수 있다"고 했다. 고정성뿐 아니라 소정 근로 대가성이 없기 때문이다.

소정 근로는 실제 근로가 아닌 '일하기로 약속한 시간'에 가깝다. 주 5일, 월 22일 근무를 약속했다면 해당 월의 23일째에 근무하고 받는 임금은 '약속된 임금'이 아니다. 이때 '23일 이상' 근무 조건 정기상여금은 통상임금이 아닌 셈이다.

이명철 변호사는 "성과급 통상임금성과 지급 의무는 별개"라고 지적했다. 정기상여금이 통상임금이라도 퇴직 근로자에게 체불임금처럼 반환해야 하는 의무는 없다는 뜻이다. 근로와 무관하게 가족 유무로 결정되는 가족수당, 법 개정으로 감소한 연차수당을 지원하는 월차보전금, 근로자가 선택 가입하는 개인연금에 대한 회사지원분 등에 대해 최 변호사는 "일률성이 없어 통상임금이 아니다"라고 설명했다.

안효건 기자 hg3to8@mt.co.kr