A씨는 제조업 회사에 검수팀으로 입사한 지 6개월 된 생산직 근로자입니다. 입사 이후 A씨는 업무 중 잦은 사담 및 휴대전화 사용 등으로 지적을 받기도 하고, 업무능력 부족으로 크고 작은 차질을 빚기도 하였습니다. 지적을 해도 바뀌지 않는 A씨의 근무태도에 화가 난 검수팀 팀장 B씨는 A씨에게 “너 일 힘들게 해서 내보낼거다, 버텨봐라”고 발언 후 주요 업무에서 A씨만을 배제하였습니다. 또한 다른 직원들이 기피하는 힘든 업무에 A씨만 연속 6주간 배정하고, A씨보다 늦게 입사한 후임을 통해 A씨에게 업무지시를 하기도 하였습니다. A씨는 이러한 행위가 자신에게 불공평한 근무환경을 조성하며 상당한 모욕감을 느낀다고 호소하며 B씨를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였습니다. B씨는 검수팀 팀장으로 팀 내 업무조정에 대한 권한을 가진 자인데, 이러한 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당할까요?
사례의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하려면 상사가 구성원의 업무를 조정하는 행위가 ‘업무상 적정범위를 넘었는지’를 우선 살펴야 합니다. 고용노동부가 발간한 <직장 내 괴롭힘 예방대응 매뉴얼>에서는 해당 요건과 관련하여 ①그 행위의 업무상 필요성이 인정되지 않거나 ②업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 한다고 설명합니다.
사례의 경우, B팀장이 A씨에게 “너 일 힘들게 해서 내보낼거다, 버텨봐라”와 같이 발언한 행위는 A씨를 팀에서 나가도록 압박하고자 하는 의사로 해석되어 업무상 필요성이 부정될 가능성이 높은 점, A씨를 팀 내 주요 업무에서 배제하고 다른 직원들도 기피하여 교대로 하는 힘든 업무에 연속적으로 배정한 것은 그 행위 양태가 사회통념상 상당한 범위를 넘었다고 볼 수 있는 점 등을 종합하여 볼 때, B팀장의 행위는 ‘업무상 적정범위를 넘은 행위’로 인정될 소지가 크다고 생각됩니다.
사례와 유사한 실제 판결에서도 피고가 잔업 및 특근에서 원고를 배제하고, 힘든 근무지에 연속적으로 배정하는 등의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하여 불법행위로 인한 손해배상 책임을 인정한 바 있습니다(수원지방법원 2023.5.26. 선고 2022가단546552 판결).
관리자의 역할 중 하나는 조직의 목적 달성을 위해 각 구성원의 업무를 조정하는 것입니다. 업무조정 시에는 업무의 내용이나 성질 및 개인의 역량과 경험, 조직이 처한 상황 등이 종합적으로 고려될 것이고, 그 결과에 대해서 모든 구성원을 만족시키는 것은 어려울 것입니다. 이로 인한 구성원의 불만이 팀장과의 갈등으로 이어지는 경우 구성원 간 감정적인 문제로 변질되어 직장 내 괴롭힘 문제로까지 확대될 소지가 있습니다.
따라서 업무조정에 관한 직장 내 괴롭힘 신고나 이를 넘은 법적분쟁을 예방하기 위해서는 업무조정에 대한 ‘업무상 필요성’을 갖추는 것과 동시에 그에 대한 소통을 통해 수용성을 높이고 협력적인 조직문화를 구축할 수 있도록 노력하여야 할 것입니다.
실제로 하급심 판결에서는 ‘휴직 이후 복귀한 근로자에게 일정 기간 다소 적은 업무를 부여하였더라도, 이는 기존 팀원들의 업무 연속성과 팀의 효율적 업무수행을 고려한 것(서울중앙지법 2021.10.8. 선고 2020가단5296577 판결)’으로 ‘업무상 필요성’이 인정되어 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단한 사례도 있습니다. 만약 관리자가 사전에 이러한 필요성에 대하여 구성원에게 충분히 설명하는 절차를 거쳤다면 오해에 따른 분쟁을 예방할 수도 있었을 것입니다.
조직 내의 갈등을 예방할 수 있는 구체적인 방법으로는 구성원을 업무조정 회의 등 결정 과정에 참여시키거나 결정에 고려된 사유를 이메일이나 서면으로 남기는 것을 고려할 수 있습니다.
