"근무 중 운전만 4시간…이동시간도 근로시간 맞죠?"[직장인 완생]

출장으로 4시간 운전…회사로 복귀해 초과근무
원칙상 출장 위한 이동시간 근로시간으로 인정
지휘·감독 여부 따져야…'자유' 보장 시 인정 안돼

[서울=뉴시스]

[서울=뉴시스]권신혁 기자 = #. 서울 소재 회사에서 주로 내근을 하는 사무직 A(34)씨는 한 달에 1~2번 출장을 간다. 주로 고객과의 미팅 건 때문이다. 최근에도 왕복 4시간을 운전해 지역 출장을 다녀왔다. 운전 중 고객의 전화, 상사의 전화 등에 대응하며 출장지로 이동했다. 회사 규정상 출장 후 회사로 복귀해야하는데, 이날 A씨가 출장을 마치고 사무실에 들어온 시간은 오후 6시를 훌쩍 넘겼다. A씨의 팀장은 이날 출장 관련 추가 근무를 지시했다. 이동시간으로 인해 일을 마무리하지 못했다는 이유에서다. 문제는 다음 달 A씨 통장에 찍힌 급여에는 이날 추가로 일한 만큼의 수당이 빠져있었다. A씨는 사측에 이의를 제기했으나 "운전하느라 일을 하지 않은 것이 맞지 않느냐"는 반문만 돌아왔다.

그렇다면, A씨는 출장을 위해 이동한 시간에 일을 한 것이라고 볼 수 있을까. 원칙상으론 그렇다.

고용노동부는 2001년 행정해석을 통해 사업장이 있는 지역에서 출장지까지 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙이라고 명시한 바 있다. 또 장거리 출장과 관련해서 지정된 숙소로 이동방법, 시간 등이 사용자의 구속을 받으며 이동 중 사용자의 지휘, 명령이 있는 경우 근로시간에 해당한다고 밝혔다.

여기서 '지휘 및 명령'은 고용부와 법원 등이 근로시간을 판단할 때 기준으로 삼는 요소다. 근로기준법 제50조 3항은 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위해 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다고 규정했다.

또 근로기준법 제58조가 명시한 '간주근로시간제'에 의하면 근로자가 출장 등의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로시간을 인정받는다. 또 소정근로시간(회사와 근로자가 사전에 합의한 근로시간으로 통상 최대 8시간)을 초과해 근로할 필요가 있는 경우 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로시간으로 본다.

다만 고용부는 "전체적인 출장 업무 진행에 차질이 없는 범위 내에서 어느 정도 자유로운 이용이 보장돼 있다면 근로시간으로 보기 어렵다"고 명시하기도 했다.

즉, A씨가 운전을 해 이동한 시간이 근로시간으로 인정받기 위해서는 지휘·감독 여부를 우선적으로 따져봐야 한다는 것이다.

다시 A씨 사례로 돌아가보자. A씨는 회사(사업장)에서 출장지로 직접 운전을 해 이동했다. 또 이동 중 전화를 통한 업무 지시 등을 받았다. 고용부가 밝힌 '자유로운 시간 이용'과 거리가 멀다. 아울러 출장 업무가 끝난 후에도 사측의 지시로 다시 회사로 2시간 가량 운전해 복귀했다.

이 같은 점을 고려하면 A씨는 이동시간 중 '지휘 및 감독'을 받았다고 짐작할 수 있다.

또 A씨는 출장으로 인해 퇴근시간인 6시를 넘어서까지 업무를 하기도 했다. 간주근로시간제는 출장 등으로 초과 근무할 필요가 있는 경우 해당 시간을 근로시간으로 인정한다고 봤다. 이에 따라 A씨의 추가적인 업무도 근로시간으로 산정돼 관련 수당을 지급받을 수 있는 것이다.

다만 출장으로 인한 이동시간이 일률적으로 모두 근로시간으로 인정되는 것은 아니다. 고용부는 출장지로 출근하거나 출장지에서 퇴근하는 것은 출퇴근 시간으로 간주돼 근로시간에 해당하지 않는다는 입장이다.

또 해외출장 및 장거리 출장의 경우, 업무를 끝내고 사용자가 지정 및 제공한 현지 숙소로 이동하는 방법이나 시간을 근로자가 자유롭게 결정할 수 있다면 그 이동시간까지 근로시간이라 보기 어렵다. 출장 중 사용자의 특별한 지시 없이 근로자 임의로 휴일 또는 야간에 다음 목적지로 이동했다면 야간·휴일근로도 인정되지 않는다.

아울러 '지휘 및 감독' 여부를 따질 때도 이견이 첨예한 경우가 많다. 이동시간에 자유롭게 개인적인 시간을 보내거나 직접적인 지시를 받지 않는다면 근로시간을 인정받기 어렵다.

이와 관련해 고용부는 노사간 이견이 있거나 사실 관계상 판단에 논란이 있다면 노동사건에 대한 실제 감독 권한이 있는 사업장 소재지 관할 지방노동청을 통해 근로감독관에게 상세한 상담을 받을 것을 권고하고 있다.

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