수십억 연봉 증권맨 속출…IT인재에도 획기적 성과보상을 [사설]

올해도 금융투자업계에서 고액 연봉자들이 속출했다. 이들 중에는 사장보다 급여가 많은 평사원들도 많다. 연공서열로만 급여를 줘서는 절대 있을 수 없는 일이다. 개인별 실적에 따라 정확한 성과 보상이 이뤄졌다는 증거다.

14일 마감된 기업들의 상반기 사업보고서를 보면 유안타증권에서 올 상반기에 가장 많은 보수를 받은 임직원은 리테일 담당 이사로, 44억3700만원을 받았다. 대표이사보다 2배 이상 많다. 보수 2위도 채권 중개를 맡은 차장급 직원이다. 급여보다 영업 성과에 따른 파격적 상여금 덕분이다. 반면 정보기술(IT) 분야는 사장을 뛰어넘는 보수를 받은 직원이 잘 보이지 않는다. 인재 영입을 위한 국제 경쟁이 치열한 만큼 통 큰 성과 보상 체계가 절실하다.

미국과 중국 빅테크(대형 IT 기업)들이 이달 초 제주에서 열린 세계인공지능학술대회(IJCAI)에 참가한 것도 인재 영입을 위해서다. 각국에서 온 수많은 인공지능(AI) 인재들과 접촉할 기회가 있었던 것이다. 행사에 참여한 화웨이는 지난달부터 최대 201만위안(약 3억8000만원) 연봉을 걸고 AI·컴퓨터 인재 채용을 진행했다. 국내 AI 인력 초봉의 5배가 넘는다. 삼성과 SK하이닉스 직원의 평균 연봉도 실리콘밸리 빅테크들의 절반에도 못 미친다. 이래서는 우리의 강점인 기술력 격차를 유지하기 힘들다. '의대 쏠림'으로 공대 기피 현상까지 감안하면 능력 있는 IT 인력 구하기는 더 어렵다. 지난 5월 조주완 LG전자 사장은 "AI 인재 영입을 위해 100만달러 연봉도 줄 수 있다. 나보다 연봉을 더 많이 줘도 된다"고 했다. 인재 확보를 위한 보상의 중요성을 강조한 것이다.

지속적인 IT 산업 경쟁력을 위해서는 인재들을 교육하고 이들의 연구환경과 정주 여건 개선이 필요하다. 제대로 된 성과연봉제를 도입하려면 경직적인 노동시장 개혁도 필수다. 특히 연공서열에 의존하는 호봉제를 없애야 한다. 고급 인재가 큰 성과를 내고도 그에 걸맞은 보상을 받지 못한다면 그 조직에 남아 있을 수 없다. 성과 보상 체계 개편을 위해 노사가 힘을 합칠 때다.