[손에잡히는경제] 경사노위 상임위원 "계속고용, 청년고용 충돌? 대기업 선호 문제..노동시장 유연화 必”

<김덕호 경제사회노동위원회 상임위원회>
- 300인 미만 사업체서 정년 더 높아..계속고용, 사업주 수요 多
- 경영계, 임금체계 개편하면 정년연장도 고려 의사 有
- 청년고용 충돌? “대기업 선호에 따른 문제..1·2차 노동시장 유연화 必”
- 日, 정년폐지·재고용·전직 지원 등 선택지 다양화로 문제 해결
- “이제는 ‘고용 유연화’ 논의할 때..전체 일자리 파이 늘릴 수 있어”
- 계속고용, 재고용뿐 아니라 근로조건 개선·근로자 훈련 지원도 논의할 것

■ 방송 : MBC 라디오 표준FM 95.9MHz <손에잡히는경제> (08:30~08:56)
■ 진행 : 이진우 기자
■ 대담 : 김덕호 경제사회노동위원회 상임위원

◎ 진행자 > 중장년층, 고령층 노동자의 계속 고용 이슈. 오래오래 회사 다니게 해드리면 서로 좋겠지만 또 이제 청년고용이 줄어드는 또 단점도 있을 수 있고 또 회사들 입장에서는 이게 의무가 될 경우에 불편함도 있을 수 있고. 몇 가지 이슈들이 좀 있을 것 같은데요. 오늘 이 주제에 대해서 경제사회노동위원회의 김덕호 상임위원과 함께 얘기 나눠보겠습니다. 어서 오십시오.

◎ 김덕호 > 예. 안녕하십니까. 반갑습니다.

◎ 진행자 > 예. 정부에서는 계속 고용을 하는 방향의 제도를 만들어보자. 이제 그런 취지로 이것저것 검토하고 고민하고 있다는 거지요?

◎ 김덕호 > 맞습니다.

◎ 진행자 > 계속 고용이라고 하면 언제까지 하는 거를 일단 서로 이야기를 하고 있습니까?

◎ 김덕호 > 보통 이제 정년을 이야기를 많이 하는데. 사실 정년은 이제 정년 이후에 이제 계속 일을 한다는 의미고 계속 고용은 정년 이전에도 퇴직하는 분들이 많아요. 그래서 지금 있는 자리에서 계속해서 일을 할 수 있도록 우리나라 같은 경우는 특히 65세 노인이 되어서 일하는 분들이 35%입니다. 이게 OECD 국가 2배 정도 돼요. 그런데 55세에서 64세 일할 수 있는 나이에 있는 분들의 고용률은 육십 한 6%밖에 안 돼요. 이게 독일이나 유럽에 비하면 굉장히 낮은 수치죠.

◎ 진행자 > 그전에 회사 그만두거나 일을 마치거나 하는 분들이 꽤 있다.

◎ 김덕호 > 그렇죠. 그러면 포괄하는 게.

◎ 진행자 > 65세 이후에도 할 수 있게 제도를 만들고 50세 중반부터도 일자리 잃는 분들은 또 조치를 해야 될 것 같고.

◎ 김덕호 > 55세에 일찍 나와가지고, 나오다 보니까 이제 생계가 안 되는 거예요. 그러다 보니까 65세 가서 다시 일할 수밖에 없는 그런 구조죠.

◎ 진행자 > 그러니 한 50대 중반 이후에도 일자리가 필요한 분들에 대해서는 전반적으로 다 줄 수 있도록 고민해보자. 그게 계속 고용이라는 거죠?

◎ 김덕호 > 예.

◎ 진행자 > 노동계에서는 일단 65세 또는 60세까지로 되어 있는 정년을 연장하는 것부터 하자, 법을 바꿔보자 이제 그런다는 거예요?

◎ 김덕호 > 노동계 주장은 이제 연금 수령 나이가 이제 느려지니까 그에 맞춰가지고 정년을 이제 연장해 달라, 이 이야기고요.

◎ 진행자 > 지금 정년이 몇 살로 돼 있습니까?

◎ 김덕호 > 정년이 2013년도에 정확하게는 고용상 연령 차별 금지 및 고령자 고용에 관한 법률이라는 게 있거든요. 거기에 60세로, 60세 이상으로 이제 규정이 되어 있고요. 60세 이상.

◎ 진행자 > 정년을 정할 경우에는 60세 이상으로 해라.

◎ 김덕호 > 네. 그래서 취업규칙을 만약에 60세 이하로 정하고 있다 그러면은 당연히 60세가 됩니다.

◎ 진행자 > 그 취업규칙은 무효인 걸로.

◎ 김덕호 > 무효가 되는 겁니다.

◎ 진행자 > 대개는 현실적으로는 그러니까 50대 중반에 나오시는 분들이 많은 거기도 할 텐데 실제로는 정년이라고 하는 게 사규나 취업 규칙에 있더라도 제대로 적용 안 되는 경우도 있을 것이고.

◎ 김덕호 > 보통은 대기업 같은 경우에는 노조가 강하기 때문에요. 희망퇴직 외에는 보통 정년까지 하죠. 하지만 이제 중소기업 같은 경우에는 일자리 자체가 그렇게 근로조건이 좋지 않기 때문에 스스로 이직하는 분들도 많고 또 사업이 잘못돼서 그냥 부도 나서 나오는 경우도 많고 중간에 나오는 분들이 굉장히 많이 있죠.

◎ 진행자 > 그래서 일각에서는 정년 연장에 대해서 고민하는 게 상위 10% 근로자들을 위해서 또 한 번 걱정해 주는 거 아니냐. 문제는 하위 90%, 80%가 더 걱정스러운데 정년 자체가 없는 기업이 많은데 무슨 그걸 연장하는 논의를 하냐 현실적으로 그 얘기도 있을 수 있을 것 같아요.

◎ 김덕호 > 맞는 말씀이고요. 실질적으로 이제 정년 규정이 있지만은 우리가 의외로 300인 미만 사업장에 취업 규칙에 정년 연령이 더 높아요. 그러니까 아까 말씀드린 대로 이제 이 근로조건이 안 좋다 보니까 다른 데 가도 이만큼의 임금을 받고 일을 할 수 있지 않습니까? 그래서 나가는 분들도 있고 한데 지금 우리가 이제 사업체 노동력 조사라는 게 있는데 300인 미만 사업체에서의 정년은 61.5세예요. 이게 이제 역설적인데 그 이야기는 기업체 입장에서 사업체 노동 조사는 기업한테 물어보거든요. 기업체 입장에서는 사람을 구하기 힘들기 때문에 취업 규칙 이상의 정년 연령을 없는 데도 많고요. 높인다는 거죠. 그래서 실질적으로 기업한테 물어보는 사업체 노동 조사 결과에 따르면 300인 이상 사업체는 60% 딱 60살입니다. 하지만 30년 사업체는 61.5세, 그 얘기는.

◎ 진행자 > 오히려 더 길게 잡아둔 곳들도 있다.

◎ 김덕호 > 원한다는 거죠. 사업주가. 그래서 지금 정년이라고 하는 것은 사실은 아까 말씀하신 것처럼 대기업과 공기업의 문제고 거기에 노동조합이 주로 대기업 공기업이 있기 때문에 목소리가 보유세가 크지 않습니까? 그런 부분이 있죠.

◎ 진행자 > 그러면 경사노위에서는 일단 그래도 정년이 뚜렷하고 정해놓으면 지켜지는 대기업 공기업부터 정년을 연장시켜보자는 쪽입니까? 아니면 그 이하에서 뭔가를 더 고민해 보자는.

◎ 김덕호 > 그런 건 아니죠. 첫 번째 이제 현재 임금 시스템 혹은 또 노동법제에서는 대기업에서 정년을 할 경우에는 기업의 부담이 굉장히 크기 때문에 그걸 감당하기 힘들 거예요. 아까 말씀드린 대로 300인 미만 사업체 같은 경우에는 불안정하지 않습니까? 사업이. 그래서 그런 분들의 훈련을 시켜드린다든지 지금 변화하는 이 산업 환경에. 그런 쪽으로 해서 계속 일할 수 있는 환경을 좀 만들어주자는 거죠. 거기에 노사가 같이 한번 논의해보자는 거죠.

◎ 진행자 > 상위 10%에 대한 정년 연장보다는.

◎ 김덕호 > 그것도 포함해서 이제. 하지만 경영계도 임금체계를 전제로 하는 정년은 고려해 볼 수 있다. 이렇게 지금 이야기를 하고 있기 때문에 딱 정년만이 아니라 노동계가 주장하는 그냥 법정 정년 연장뿐만 아니라 다양한 방법을 모색하고자 하는 거죠.

◎ 진행자 > 일부 기업에서는 60세 넘으면 신입사원 연봉과 똑같이 해서 다시 맞춰서 다시 일하는 분들도 있다고 하더군요.

◎ 김덕호 > 그게 이제 재고용이라고 하는 건데요. 얼마 전에 이제 현대차가 이제 단체교섭을 통해서 임금도 많이 올렸지만 거기에 주목할 게 사실은 숙련 재고용제도가 있습니다. 은퇴 후에 1년 더 하는 거거든요. 그런데 그 임금을 이제 군필 초임에다가.

◎ 진행자 > 맞춰서

◎ 김덕호 > 성과급하고 복지는 다 정규직하고 그대로 이렇게 포함시켜주기 때문에 실질적으로 우리가 계산해 보니까 한 1억 가까이 된단 말이죠. 그러면 근로자 입장에서도 60세 이상에서 그 정도 받는다는 것은 나쁘지 않죠.

◎ 진행자 > 현대차 대졸 초임 군필이 연 1억이에요?

◎ 김덕호 > 그게 이제 한 6천 정도 되고요. 그다음에 500% 성과급이지 않습니까?

◎ 진행자 > 그건 매년 나오는 겁니까?

◎ 김덕호 > 교섭의 결과인데 통상적으로 보통 4, 500% 되고요. 그다음에 플러스에서 일시금으로도 1,800만 원을 받죠.

◎ 진행자 > 실적 좋은 때 가끔이 아니라?

◎ 김덕호 > 최근에 6년간 이제. 제가 정확하게는 모르겠지만 작년에도 비슷하게 받았거든요.

◎ 진행자 > 그러니 거기에 대해서 끄덕끄덕하시겠군요.

◎ 김덕호 > 이제 그렇게 될 경우에 이제 만약에 현대차가 재고용하고 청년을 채용하지 않는다 신규 채용하지 않는다. 이렇게 되면 청년들한테는 치명적이게 됩니다.

◎ 진행자 > 결국은 라인에서 필요한 생산직은 숫자가 정해져 있을 테니까

◎ 김덕호 > 웬만하면은 이제 사업주 입장에서도 그거 이용하는 게 숙련된 노동자이기 때문에 그걸 활용하려고 하지 않겠습니다.

◎ 진행자 > 그러면 상위 10% 대기업 공기업은 제도를 바꾸거나 해서 고용을 연장시키는 방법이 일단 있을 수 있을 것 같고 그 이하에서는 어차피 자유로운 시장이 돼버렸으니 좀 더 오래 일할 수 있도록 근로자 개인들의 생산성을 높일 방법이 뭐가 있겠는가 그런 고민을 해보자는 뜻인데. 이러나저러나 결국 그분들이 스테이 하면 청년들은 진입이 안 되는 제로섬 게임인 건 서로 마찬가지는 아닙니까?

◎ 김덕호 > 맞습니다. 그래서 그런 문제를 우리 노사정이 고민해야 될 부분이고요. 이 청년들이 가고 싶어 하는 데가 아까 말씀드린 대로 대기업이지 않습니까? 근데 그 대기업의 시장 대기업의 시장 규모가 굉장히 작아요. 그러니까 우리 전체 취업자 수가 2800만 명인데 그중에 300인 이상 사업장 그러니까 대기업 정규직으로 볼 수 있는 사람들이 한 400만 명 정도고 여기 한 15%밖에 안 되거든요. 그러니까 그 15%를 두고 서로 싸우는 거기 때문에 이 부분에 대해서 상생할 수 있는 방안이 꼭 필요합니다.

◎ 진행자 > 필요할 것 같은데

◎ 김덕호 > 예.

◎ 진행자 > 그것도 결국 같이 만들어야 될 거 아니겠습니까?

◎ 김덕호 > 그렇습니다. 그래서 지금 이제 경사노위에서 노사정이 머리를 맞대고 있죠.

◎ 진행자 > 아이디어는 하나도 안 나옵니까?

◎ 김덕호 > 중요한 것은 1차 노동시장하고 2차 노동시장 간의 벽을 허무는 게 중요하지 않습니까? 노동 유동이 만약에 자유롭다면 강하게 이렇게 투쟁할 필요가 없죠. 내가 2차 노동시장에서도 일할 만해 하면.

◎ 진행자 > 1차, 2차가 어떻게 구분됩니까?

◎ 김덕호 > 그러니까 아까 말한 대기업 정규직으로 구성되어 있는 이제 1차 노동시장 이게 한 400만 명.

◎ 진행자 > 상위 10%라고 표현한.

◎ 김덕호 > 그렇죠. 그다음에 그밖에 이제 중소기업이나 비정규직이 이제 존재하고 있는 시장 그게 한 1,900만 명 정도. 그렇게 나눠져 있죠. 그게 격차가 굉장히 크고 또 그 노동 유동이 전혀 안 된다는 게 문제고요.

◎ 진행자 > 예.

◎ 김덕호 > 그리고 1차 노동시장이 너무 좁기 때문에 청년들하고 이게 충돌이 생긴다는 거, 이게 지금 가장 큰 문제죠.

◎ 진행자 > 쉽게 말하면 현대차 생산직을 예를 들면 쌍용차 생산직이 그쪽으로 지원해서 뽑히면 가는 거고 예를 들면 생산성 떨어지면 다시 해고를 하는 거고 미국처럼 그런 시스템을 만들면 그러면 청년고용이 늘어날 수 있습니까?

◎ 김덕호 > 첫 번째 이제 쌍용차 같은 경우에는 일반적으로 이렇게 말할 수 없는 게 자동차를 보면 원청이 있고 1차 2차 3차 4차까지 하도급이 쭉 있지 않습니까? 그러면은 유럽 같은 경우는 산별 교섭을 하기 때문에 이게 큰 임금 격차가 크게 있지가 않아요. 근데 우리나라 같은 경우는 기업 내 교섭을 하지 않습니까? 그러면은 현대차 같은 경우에 교섭력이 굉장히 크고 그렇게 될 경우에는 이제 하청업체하고의 임금이 굉장히 커지는 거죠. 그래서 그런 부분이 이제 하나 있는 거고요. 두 번째는 이제 미국 같은 경우에는 정년이 없습니다. 왜 없겠습니까?

◎ 진행자 > 30살에도 해고당할 수 있으니까요.

◎ 김덕호 > 그렇죠. 우리는 이제 근로기준법상으로 해고를 정당한 사유로 할 수 없기 때문에 그런 부분 때문에 이제 기업이 노사관계도 불안하고 또 그런 노동시장의 경제성도 있다 보니까 뽑는 것을 주저하죠. 그러니까 청년들을 대규모로 채용했다가 나중에 문제가 발생할 수 있습니다.

◎ 진행자 > 제가 질문드린 부분은 경직되어 있는 대기업 근로자와 중소기업 근로자들 사이에 서로 교류도 왔다 갔다 하게 할 수 있고 그 벽을 허물고 노동 고용을 유연화하면 지금 우리의 고민인 고령층의 고용이 연장되면 청년층 일자리가 줄어들지 않겠느냐는 이 고민이 어떻게 해소되느냐는 질문입니다.

◎ 김덕호 > 이론적으로는 해소가 가능한데. 그게 현실적으로 그게 어려운 일이기 때문에.

◎ 진행자 > 이론적으로는 왜 해소가 됩니까?

◎ 김덕호 > 왜냐하면 현재 그렇게 되려면 가장 중요한 것은 해고 제한 규정이 풀려야 되잖아요. 그런데 그거를 지금 그게 가장 예민한 사안이에요. 노동계에서도. 그거를 그렇게 할 수가 없기 때문에.

◎ 진행자 > 그게 만약 미국처럼 된다고 하면 고령층 노동자를 계속 고용하더라도 청년고용도 돼요, 계속?

◎ 김덕호 > 왜냐면은 어려울 때는 또 내보냈다가 또 경기가 좋을 때는 또 채용했다가 이렇게 하면 순환이 잘 우리나라 같은 경우는 순환이 어렵죠.

◎ 진행자 > 그러니 일자리 자체가 더 늘어날 수도 있는 게 아니겠는가.

◎ 김덕호 > 네. 일자리도 늘어날 수 있고요.

◎ 진행자 > 알겠습니다. 조금 더 할 이야기는 남은 것 같은데 유튜브에서 조금 더 더 인터뷰를 해보도록 하고요. 일단은 여기서 잠깐 마무리를 하겠습니다. 저희는 내일 아침 8시 30분에 다시 오겠습니다. 조금 못다 한 이야기는 손경주 유튜브 채널에서 조금 더 이어가도록 하겠습니다. 청취자 여러분 고맙습니다.

<이 이후부터는 유튜브 연장방송으로 진행된 인터뷰 내용입니다.>

◎ 진행자 > 요즘은 고령층 노인들이 예전 같지도 않고 그리고 또 계속 일하고 싶어 하는 분들이 많고 우리 사회에 필요하기도 하고 해서 정년 등으로 묶여 있는 고령층의 근로 기간을 좀 더 늘려보자는 논의가 대통령 직속 사회적 대화기구 경사노위에서 이어지고 있는데요. 경사노위의 김덕호 상임위원과 함께 이야기 나누고 있습니다. 조금 좀 인터뷰를 이어가 볼게요.

◎ 김덕호 > 네.

◎ 진행자 > 가까운 일본에서는 그래서 우리랑 고민은 똑같을 텐데.

◎ 김덕호 > 더 일찍 했었죠.

◎ 진행자 > 그렇겠죠. 꽤 나름 잘 풀리고 있다. 거기는. 오래오래 회사 다니는 분들도 있고 일본 사례를 조금만 좀 알려주십시오. 참고가 될 수 있을 것 같아요.

◎ 김덕호 > 거기는 이제 우리보다 한 20년 뭐든지 앞섰고요. 고령화 속도도 한 20년 앞서서 2천년대에 들어오자마자 준비를 했었고 오랜 기간 준비했습니다. 정부가 안을 만들어서 노사정 간에도 굉장히 오랜 대화를 했었고 사실은 굉장히 중요한 문제들은 이렇게 노사정 대화가 중요한데 노조법이라든지 중대재해처벌법 같은 경우도 그래서 이런 대화가 좀 필요하다는 생각이 들거든요. 약간 벗어났는데. 어쨌든 그렇게 해서 이제 만들어진 것이 2004년도에 고령자 고용 확보 조치라고 하는 것을 의무화시켰어요. 그래서 이제 60세가 정년이지만 65세까지는 정년을 폐지하든지 정년을 연장하든지 아니면 재고용을 선택하든지 이런 다양한 선택지를 주고 이제 선택하도록 이렇게 만들었었고요.

◎ 진행자 > 기업들에게?

◎ 김덕호 > 네네.

◎ 진행자 > 모든 기업들에게?

◎ 김덕호 > 그렇죠. 그거는 이제 처벌 규정은 없지만, 신문에 공포를 해서 안 지키는 기업은 그래서 망신을 주죠. 근데 이제 다만 재고용이 우리처럼 그 해당 회사가 아니라 자회사로 간다든지 아니면 다른 회사로 간다든지 안 그러면 사회공헌활동을 하는 데 지원한다든지 아니면 그 회사가 도급 계약을 맺어서 프리랜서를 만들어준다든지 이런 다양한 어떤 일을 할 수 있는 여건을 다 재고용으로 봐주는 거예요.

◎ 진행자 > 다른 회사로 간 걸 어떻게?

◎ 김덕호 > 그 회사에서 노력을 해서 보내는 거죠.

◎ 진행자 > 나가셨는데 집에서 쉬고 계시면 그건 내보낸 회사 책임이고

◎ 김덕호 > 그렇죠.

◎ 진행자 > 다만 나가셨는데 다른 회사 가셨으면 내보낸 회사도 계속 고용한 걸로 친다?

◎ 김덕호 > 전직 지원을 해줬다는 이야기죠.

◎ 진행자 > 알겠습니다. 예. 그렇게 해서

◎ 김덕호 > 그렇게 해서 근데 이제 보통은 300인 이상 대기업들은 보통은 그런 재고용을 택하고 있습니다. 왜냐하면 우리랑 비슷하게 해고 제한이 있고 임금체계가 우리보다는 그러니까 우리 같은 경우는 입사 시기의 임금보다 은퇴 시기 임금이 3배지만 일본은 한 2배 정도밖에 안 돼요. 중소기업의 교섭력이 굉장히 높습니다. 거기는 그리고 또 노사관계가 굉장히 협력적이거든요. 그리고 이렇게 할 수 있는 이유는 국회에서 다수당이 자민당이고 여당이기 때문에 정부에서 뭐든 만들면.

◎ 진행자 > 법으로 지원해주고.

◎ 김덕호 > 통과하기가 좀 쉽죠.

◎ 진행자 > 그래도 60세 되신 분을 신입사원 연봉의 2배 정도 주고 계속 고용하는 건 기업 입장에서는 부담이었을 텐데. 부담이 아니라면 그런 법 만들 필요도 없이 이렇게 좀 계속 좀 해주세요. 하셨을 거 아니겠어요.

◎ 김덕호 > 근데 약간 오해가 있는 게 지금 제가 말씀드린 대로 대기업은 정년 연장을 택하지 않죠. 그 임금 체계로서는 감당이 힘드니까. 제가 말씀드리는 게 재고용인데 재고용은 우리나라도 재고용할 때는 이제 1년 단위로 계약하고 한 절반 정도는 깎지 않습니까? 일본도 마찬가지죠. 자회사로 내보낸다거나 다른 회사로 보낸다거나 또 이렇게 사회공헌활동을 하게 한다는 것은 그만큼 임금은 많이 삭감되는 거죠.

◎ 진행자 > 그러면 그렇더라도 기업은 법만 아니라면 안 하고 싶은 거를 억지로 한 겁니까? 아니면

◎ 김덕호 > 누구든 자율적으로 하기를 원하죠.

◎ 진행자 > 물론 그러나 일본의 케이스를 좀 공부를 해보려고 하면 일본은 반값이라도 차라리 신입사원 뽑는 게 나아요라는 생각이었는데도 불구하고 말씀하신 대로 안 하면 망신 주고 회사를 그러니까 한 걸까요? 아니면 그 정도면 충분히 연봉 값은 하십니다. 우리도 자발적으로 충분히 그렇게 한 겁니다라고 했을까요?

◎ 김덕호 > 처벌 규정이 중요한데 처벌 규정이 없음에도 불구하고 그렇게 하고 있는 것은 일본 스스로 기업들이 좀 필요하다고 느끼는 것 같아요. 워낙에 고인자가 많기 때문에.

◎ 진행자 > 필요하다고 느껴서 자발적으로 했다면 그런 규정을 굳이 왜 만들었을까요? 일본은. 내버려 두면 그렇게 안 하니까 안 하는 기업들은.

◎ 김덕호 > 어떤 사회 고령화 때문에 경제 쇼크, 사실 일본은 85년도에 플라자 협정 때문에 엔고가 치솟으면서 거품 경제가 발생해서 그때 굉장히 경기가 안 좋았죠. 소니나 니콘이 다 무너졌지 않았습니까. 그런 경제 충격에다가 고령화까지 겹쳐버리니까 그러니까 수요와 공급 측면에서 이 위기가 겹쳐버리니까 뭔가 준비를 하지 않을 수밖에 없었던 거죠.

◎ 진행자 > 그러니까 그거는 기업들은 내심 원하지 않지만 사회적인 압력으로서 했다는 뜻이고 일본은.

◎ 김덕호 > 근데 노사정이 그때 그 정도로 합의가 잘 된 것은 기업도 필요하다고 생각하는 겁니다. 인식을 하고 있던 거죠. 그러니까 제가 아까 말씀드린 대로 지금 우리 경영계도 지금 현재 임금체계가 개편된다는 전제하에서는 정년 연장도 고려해 볼 수 있다는 거거든요. 문제는 뭐냐 하면 아까 말씀드린 대로 연공 서열적 임금 은퇴 시기에 이 높은 임금을 그대로 줄 수는 없다는 거죠. 생산성이 다르기 때문에.

◎ 진행자 > 아마도 요구하는 근로자 쪽에서도 그것까지는 물론 표면적으로는 요구할 수 있겠습니다만 그것까지는 사회에서 못 받아들일 것 같다는 생각을 내시면 할 것 같습니다. 그걸 전제로는 이야기를 하면 괜찮을 것 같은데.

◎ 김덕호 > 맞습니다.

◎ 진행자 > 그럼에도 불구하고 현장에서는 받기 부담스러울 수도 있지 않느냐 그래서 성공적인 사례라고 우리가 가져오는 일본조차도 현장에서는 좀 불편한가요라는 질문을 계속 드리는 거예요. 아니면 정말 그거는 진짜 자율적으로 돌아가는 겁니다 라면 또 그렇게 될 수도 있겠구나 싶은 생각도 할 수 있습니다.

◎ 김덕호 > 일본 같은 경우에는 재고용의 선택지가 워낙에 많지 않습니까?

◎ 진행자 > 형태가 다양해서?

◎ 김덕호 > 굉장히 많고 이게 사실은 그런 문제 때문에 21년도에 더 재고용의 인정 범위를 넓혀준 거예요. 그렇기 때문에 이제 충분히 수용할 만한 거라고 생각이 되고요. 그래서 우리도 거기에서 조금 시사점을 얻어야 된다고 생각하는 겁니다.

◎ 진행자 > 알겠습니다. 이론적으로는 그러면 급여를 굳이 이제 예전에 주던 급여 체계를 따르지 않아도 된다 라는 그런 전제를 서로 한다면

◎ 김덕호 > 서로 해야 되겠죠.

◎ 진행자 > 당연히. 그리고 조금 더 전제지만 그걸 서로 안 하기는 어려울 것 같습니다 라는 전제가 있다면 그냥 다 사직 내지는 퇴직을 하고 그리고 나서 기업이 필요한 경우에 또는 서로 재고용 계약은 서로 자율적으로 그게 재고용 맺을 수 있잖아요. 그거는 하지 말라고 해도 필요하면 할 거 아니겠습니까?

◎ 김덕호 > 지금 하고 있습니다. 우리나라 대부분이 이렇게 하고 있습니다. 우리나라 대기업 대부분이 그런 재고용제도를 두고 있어요. 1년 또는 2년 정도. 현대차도 그렇고 제가 말씀드린 하이닉스 소위 말하는 우리 대기업의 한 한 30~40%는 그 재고용제도를 활용하고 있고요. 또 노동조합이 있기 때문에 그렇게 해주는 경우도 많이 있고요. 또 필요하고 사업주도. 재고용이. 왜냐하면 아까 말씀드린 대로 은퇴 시기의 임금보다는 한 절반 정도는 줄거든요. 그러면 이 노사 간의 이해관계가 맞아떨어지는 거죠. 거기에 피해 보는 것은 청년이고. 현대차를 잘 생각해 보시면 되는 거죠.

◎ 진행자 > 제 생각은 회사 입장에서 60세에 그만두신 분의 연봉이 지금 이제 예를 들면 30살에 새로 입사하는 젊은 층의 연봉과 같다면 우리는 우리가 고를 수 있다면 60세로 할 거다. 오래오래 일하셨고 숙련되어 계시니까

◎ 김덕호 > 맞습니다.

◎ 진행자 > 그렇다면 굳이 노조에서도 요구하지 않아도 안 와도 그건 당연히 현대차가 그렇게 선택할 거 아니겠습니까?

◎ 김덕호 > 근데 그 임금이 1억이라는 임금이. 예를 들어서 60살에 내가 은퇴를 하면 이제 외부 2차 노동시장으로 빠지는 거지 않습니까? 거기에서 1억을 벌 수 있나요?

◎ 진행자 > 그건 아닌데 당연히 아닐 텐데 현대차 입장에서는 1억짜리 신입사원을 뽑을 거냐 1억짜리 60세를 뽑을 거냐는 선택에서 이거는 어차피 5천만 원짜리 신입사원을 우리가 못 뽑는다면, 물론 그것도 제도를 바꾸면 할 수는 있겠습니다만, 이 임금체계라고 하는 게 이제 노조와의 협의가 된 거라서 1억짜리 신입사원이냐 1억짜리 60세 사원이냐 중에서 60세 사원이 더 낫다고 다른 사회적인 압력과 무관하게 이게 더 낫다고 하고 있는 겁니다.

◎ 김덕호 > 지금 그렇게 하고 있는 겁니다. 지금 그렇게 하고 있는데 제가 이제 임금체계 개편에 대해서 약간 조금 말씀드릴 게 뭐냐면, 지금 그렇게 하는 건 임금체계 개편하고 상관없는 겁니다. 왜냐하면 정년이 끝났고 고용 관계를 종료시키는 거예요. 그다음부터는 그냥 자유스럽게 다시 계약을 맺는 거죠. 그게 재고용 계약이잖습니까. 하지만 정년 연장은 다르죠. 정년이라고 하는 것을 법정으로 예를 들어 65세를 했으면 60세 61세 62세 되더라도 현행 노동법규를 지켜야 되는 겁니다. 그렇다면 임금 협상을 할 때 임금을 다운을 하게 되면 취업 규칙을 바꿔야 되지 않습니까? 그걸 취업규칙 불이익 변경이라고 부르죠. 이 취업 규칙을 불이익하게 변경할 경우에는 반드시 노동조합의 동의를 얻어야 되는 거죠. 합의가 있어야 되는 겁니다. 하지만 만약에 법으로 정년으로 65세를 보장하는데 노동조합이 자기 임금을 깎으려고 하지 않겠죠.

◎ 진행자 > 그렇겠죠.

◎ 김덕호 > 지금 노동계는 그걸 원하는 겁니다. 임금이 삭감되지 않는 정년 연장을 원하는 거죠. 근데 이것이 문제가 있기 때문에 우리가 지금 테이블에 앉아가지고 노사가 논의를 하는 거고요. 재고용과 사실 정년 연장은 사실은 좀 많이 다릅니다.

◎ 진행자 > 전혀 다른 얘기가 되게 된다는 거겠죠. 재고용까지는 받아들이겠다.

◎ 김덕호 > 지금은 재고용 아까 말씀드렸는데 사측도 바라는 숙련 노동자를 쓰고 우리는 특히 우리 고령자는 교육도 높게 받았죠. 그다음에 숙련이죠. 그러니까 가치가 많은 거죠. 사업주 입장에서도.

◎ 진행자 > 저는 그냥 그렇다면 그런 거라면 굳이 법규를 안 만들고 그냥 정년을 기존대로 유지하더라도 자율적으로 정년 마치신 분들에 대한 재고용이 일어날 텐데.

◎ 김덕호 > 네.

◎ 진행자 > 그건 굳이 왜 노조와 이야기를 하고 별도의 재고용을 가능하다는 쪽의 법을 만들고 그럴 필요는 굳이 뭡니까 라는 질문입니다.

◎ 김덕호 > 왜냐면 연금 수령 개시 날짜가 이제 개시 나이가 이제 최종적으로는 65세거든요. 그러면 지금 재고용제도는 1년 또는 2년이고 이번에는 이제 현대차가 교섭해가지고 2년으로 늘렸단 말이죠. 그러면 어쨌든 3~4년 공백 기간이 생기지 않습니까? 그거에 대한 거. 두 번째는 일단 삭감하기 싫은 거죠. 본인의 임금을 왜냐하면 어쨌든 정년 예를 들어서 유럽 이야기를 많이 들지 않습니까? 유럽이 유럽 같은 경우에는 은퇴 시기에 임금이 1.6배밖에 안 돼요.

◎ 진행자 > 예. 신입사원 연봉이.

◎ 김덕호 > 그렇기 때문에 정년도 65세까지 가능한 거고. 지금 오히려 정부가 연금 재정이 부족 하기 때문에 그거를 독일이나 스페인을 67세로 올렸어요. 그러니까 오히려 노동자들이 아니 왜 내가 65세에 연금을 받아야지, 왜 내가 일을 해. 이렇게 하거든요. 근데 우리나라는 이제 다르다는 거죠. 1차 노동 2차 노동은 너무나 큰 장벽이 있기 때문에 1차 노동시장에서 벗어나는 것이 꼭 지옥이라고 생각해요.

◎ 진행자 > 대기업 정규직 일자리를 잃는 것이.

◎ 김덕호 > 그렇죠. 그런데 65세까지 못 기다린다. 이렇게 하는 것은 제가 볼 때는 대기업 정규직의 사실은 욕심이라고 생각합니다. 왜냐하면 평생을 2차 노동시장에서 중소기업이나 비정규직으로 살아온 분들도 계시거든요. 그분들은 계속 일을 하시거든요.

◎ 진행자 > 예. 저도 당연히 경사노위 테이블에서 노동계는 현재의 연봉과 조건을 거의 그대로 유지하면서 65세까지 연장해 달라 그게 표면적인 요구일 수는 있겠으나 그거를 우리 사회가 할지 말지를 고민하는 단계는 좀 아니라고 생각하고 우리끼리 그냥 전제로. 정말 내심도 그러시기는 않을 것이다. 여러 가지 사회적 부작용도 있을 수 있으니.

◎ 김덕호 > 저도 그렇게 봅니다.

◎ 진행자 > 입장 바꿔서 제가 노조라도 그런 주장은 할 텐데 그러나 이제 사회적 합의를 해야 되는 상황이라면 그것까지는 아닐 것이고 이제 유럽이나 일본이나 다른 쪽에서 하는 정도로 우리도 접근을 해가야 될 텐데. 그런 전제로 한다면

◎ 김덕호 > 제가 계속 말씀드리면 되나요?

◎ 진행자 > 네. 물론입니다.

◎ 김덕호 > 아까 말씀드린 대로 우리나라에 300인 이상 사업장의 노조 조직률이 한 46%고 공기업이 70% 되거든요. 근데 100인 미만 사업장 같은 경우에는 노조 조직률이 1.6% 1.6%밖에 안 돼요. 거의 없다는 이야기지 않습니까? 그러면 아까 말씀하신 대로 굳이 정년 연장 아니더라도 교섭을 통해가지고 재고용을 원할 수 있고 그거에 대해서는 사실은 사회에 이목이 있어서 더 연장을 못하는 거지 사측도. 그렇게 65세면 요즘은 건강하거든요. 그렇게 갈 수 있다고 생각이 돼요. 근데 우리 정부는 전체 노동자를 봐야 되기 때문에 이 전체 노동자들의 고용 이 고용을 어떻게 유지시키고 할 것인가 이런 부분을 이제 논의를 하는 거라서요. 약간은 조금

◎ 진행자 > 알겠습니다. 전제는 그러면 급여 체계는 좀 달리하더라도 계속 고용이 될 수 있고 그러면서도 청년고용에는 큰 영향을 주지 않는 참 셋 다 만족시키기는 쉽지 않은 조건입니다만 그걸 향해서 솔루션을 만들어가고 있다는 건데. 예를 들면 어떤 게 좀 제도적으로 바뀌거나 아니면 어떤 쪽으로 합의가 되면 그게 가까워질 것 같다고 생각하십니까?

◎ 김덕호 > 이게 이제 노사 간에 너무나 큰 첨예하게 대립하고 있기 때문에 제가 이렇게 쉽게 이야기하기 힘들어요. 다만 그러면 이제 노사는 어떻게 주장하는 것만 제가 좀 말씀을 드리면 특위에서 지금 다루고 있는 것 중에 하나가 이제 불공정 격차 문제인데 거기에서 노사가 공이 물론 이제 노동계는 생산물 시장의 불공정을 이야기하긴 합니다. 하지만 공이 우리나라 임금 격차가 기업 규모별로 너무 크다 그거에 대해서는 동의를 해요.

◎ 진행자 > 대기업과 중소기업의 연봉 차이가 너무 크다.

◎ 김덕호 > 크다. 그건 이제 동의를 하고. 다만 이제 그러면 어떻게 해결할 것인가에 대해서는 이제 노동계는 연대임금 전략을 이야기하는 겁니다. 연대임금 전략이라고 하는 것은 이제 좀 스웨덴의 경우도 있긴 한데 일단 이런 거죠. 그러니까 최저임금을 올린다든지 또 5인 미만 사업장 같은 경우에는 근로기준법 적용이 안 되거든요. 그런 근로 기준을 적용시킨다든지 플랫폼 노동자 같은 경우는 열악하니까 그분들의 근로조건을 보호한다든지 이런 식으로 하자는 거고요.

◎ 진행자 > 중소기업 연봉을 올리면 될 거 아니냐?

◎ 김덕호 > 그렇죠. 그런 거죠. 그렇게 근데 그렇게 하면은 우리나라 전체 경제에 굉장히 큰 충격을 주는 거죠. 만약에 이제 대기업 임금을 삭감하고 그렇게 이야기하면 밸런스를 맞출 수 있지만 그렇게 주장하는 반면에 이제 경영계에서는 대기업의 임금이 너무 높으니까 그 임금을 안정화시켜야 된다 이렇게 주장을 하고 있죠. 단적으로 제가 지금 대립되는 이제 말씀을 드렸고 그런 부분을 이제 논의해가지고 절충점을 찾아야 되겠죠.

◎ 진행자 > 그 연봉 격차가 벌어지는 것은 현실이고.

◎ 김덕호 > 그렇죠

◎ 진행자 > 그리고 높게 된 이유는 대기업과 공기업이 재정적으로 넉넉해서 굳이 그렇게 치열하게 임금 협상을 안 하기도 합니다만 노조가 또 있고 하니까

◎ 김덕호 > 그렇죠. 아까 말씀드린 유럽 같은 경우는 산별 교섭을 해요. 그래서 예를 들자면 자동차라고 하면 하청업체도 자동차 다 금속노조지 않습니까? 그럼 같이 하게 되면 서로 상대방의 임금을 고려해 준다는 거죠. 근데 우리 같은 경우에는 별로 그 절반은 산별로 들어가 있지만 보통은 기업별 노조에서 기업 교섭을 하거든요.

◎ 진행자 > 현대차 임금만 높을 수 있는 그게 노동조합의 협상 구조 자체가 달라서 그렇다는 설명. 현실은 다 이제 서로 이해하고 있으니까요. 앞으로 어떻게 해야 이제 서로 고령층도 고용이 늘어나고 청년 고용도 덜 다치느냐

◎ 김덕호 > 그게 굉장히 중요합니다.

◎ 진행자 > 그 고민을 하는 건데

◎ 김덕호 > 특히 청년은 정말 사투를 벌이고 있지 않습니까? 사투를 벌이고 있는데 이 일자리를 가지고 이 청년들이 85%가 외부 노동시장으로 빠진다 생각해 보시면 이 나라의 재정 또 이 나라의 또 경제 사회는 누가 이끌어갈 것인가라고 봤을 때 우리 사회 특히 기성세대는 우리 미래 세대에 대한 생각을 깊이 해야 된다고 생각합니다.

◎ 진행자 > 그래서 질문을 좀 드리는 것이 실제로 그 현실을 좀 여쭙고 싶은 거예요. 60세가 돼서 정년은 됐지만 저분은 그냥 집에서 쉬게 하기에는 좀 아깝네.

◎ 김덕호 > 많죠

◎ 진행자 > 당연히 많을 것 같습니다. 다만 기존 연봉을 계속 드리기에는 좀 연봉이 너무 높네라는 생각을 많이 할 거예요. 그러면 연봉을 어느 정도로 낮추면 저분을 차라리 고용하는 게 낫겠다. 이걸 신입사원 이 돈으로 써서 신입사원 고용하는 것보다 라고 하는 그 수준은 물론 각자 다 다를 테고 기업별로도 다 다를 텐데. 대략 어느 정도인지에 대한 서로 사회적인 컨센서스가 있어야 그거보다 약간 높은 정도로 법규도 만드는 것이지. 지금 예를 들면 현대차 같은 경우에는 그거를 신입사원 수준으로 맞췄다고 해서 그분이나 60세나 30세나 마찬가지라고 해서 그냥 뽑았다 라고 하시면 이제 그게 눈높이인 건데요. 그 정도로 받아들이면 됩니까?

◎ 김덕호 > 근데 그거는 이제 기업하고 현장에 따라 굉장히 차이가 있기 때문에 일률적으로

◎ 진행자 > 정할 수는 없을 거고

◎ 김덕호 > 말하기가 그거는 힘듭니다. 그러니까 가장 중요한 건 생산성이죠. 그러니까 그 생산성에 맞출 겁니다. HR팀이 전문가들이 있으니까요. 그리고 보통 유럽 같은 경우에는 근로시간을 줄이죠. 왜냐하면 신체가 아무래도 젊은 사람도 부족하기 때문에 유럽은 단시간 근로자가 많고요. 우리는 기간제 근로가 많은 겁니다. 그러니까 단시간 근로를 만들게 되면 근데 단시간 근로가 우리 같은 경우는 딱 시급만 지급하지만 유럽은 그 밖의 복지는

◎ 진행자 > 똑같이 적용시켜주면서 하루에 근로시간만 낮다.

◎ 김덕호 > 그렇죠. 그러면 충분히 청년들하고 일자리를 쉐어할 수가 있는 거죠.

◎ 진행자 > 시간당 급여는 좀 더 많을 수 있으나 고령층 근로자들이

◎ 김덕호 > 근데 우리는 너무 그런 부분에 차이가 많아요.

◎ 진행자 > 그래서 이제 현실을 우리가 알아야 될 궁금한 게 그럼 유럽은 그게 그렇게 되고 있다면 그것은 자율인가 아니면 그조차도 정해진 노동 관련 규칙 때문에 하는 것인가 하는

◎ 김덕호 > 우리나라가 가장 강한 편이죠. 노동 규제가 우리나라가 가장 강한 편. 가장 강한 편 중에 하나고 그래서 이제 항상 보면은 우리 국가 경쟁력에서 노동 규제 부분이 항상 문제가 되지 않습니까? 그래서 사실은 그런 부분들이 좀 제일 이제. 근데 그런 부분들 그래서 지금 노동 규제 이게 노동정책의 딜레마예요. 노동정책을 하면 할수록 그러니까 규제를 만들면 만들수록 대기업과 중소기업의 격차는 벌어지고 그러면 청년들은 중소기업은 더 안 가려고 그러고. 이런 악순환이 벌어지기 때문에 제 개인적인 생각이지만 저는 그런 부분들이 이제 산업 환경이 너무나 바뀌었기 때문에 그런 환경에 맞추어서 이 노동 법제도 바뀌어야 된다고 생각하는 거고. 우리가 시체가 경직되어 있잖아요. 다 유연한 걸 좋아합니다. 근데 이상하게 노동시장 노동 쪽만 이상하게 유연이라는 말을 쓰게 되면은 소위 진영 논리에 빠지게 되는 겁니다.

◎ 진행자 > 이게 고용을 좀 유연화하는 게 방법인 것 같은데

◎ 김덕호 > 저는 조금 이제 그 부분에 대해서 최소한 이제 논의를 해야 될 시점이 되었다. 그동안에는 이제 우리가 사실은 이제 민주화 운동 이후로 노동권이 신장함에 따라가지고 그 부분에 대해서 쉽게 이야기를 못 꺼냈지만 이제는 한 세대가 지났고 이제는 그 부분에 대해서 이야기를 좀 해야 되지 않을까.

◎ 진행자 > 고용의 유연화를 어떤 취지로 이야기하시는지는 알겠습니다. 이해를 하고 있는데 다만 지금은 고령층 노동을 늘리면서 청년층 근로자 취업을 또 해치지 않는 이제 그런 전체적으로 그러니까 취업자 파이를 좀 높이는

◎ 김덕호 > 그게 제일 중요하죠.

◎ 진행자 > 그래야 이제 그게 될 테니까요. 그렇게 하는 과정에서 고용의 유연화라는 게 왜 솔루션이 되느냐 하는 질문입니다.

◎ 김덕호 > 왜냐하면 이제 기업이 여기 우리나라에서 기업하기 힘들어져버리고 외국 사람들도 노동 규제 때문에 힘들어 그러니까 중대재해 하게 되면 물론 처벌을 해야 되지만 너무나 강해버리면 겁이 나서 못 들어오잖아요. 우리나라에.

◎ 진행자 > 전반적으로 고용을 유연화하면 미국처럼 유연화하면

◎ 김덕호 > 미국까지는 안 가더라도 일단 너무 지금 경직되어 있으면 우리나라도 외국으로 갈 것이고 외국 기업도 우리나라 안 들어올 거잖아요. 그러면 우리나라에는 옛날에 지금 반도체 전쟁이 벌어지고 있지 않습니까? 왜 파운더리가 우리나라 쪽이나 동아시아 쪽으로 왔겠습니까? 60년대에 강한 남성 중심의 노조가 있었던 거예요. 그래서 강하게 임금 인상을 요구하니까 그 반도체 회사들이 버티기 힘들었죠. 그러니까 동아시아로 파운더리를 내보내고 설계만 하는 거죠.

◎ 진행자 > 그런 것처럼 고용이 좀 유연화되면 노동의 경직이 좀 풀리면 전반적으로 파이가 커지고 취업자 수가 늘어날 테니 그럼 그 안에다 고령층 고용도 그래서 늘어날 거고 청년층 고용도 그래서 유지될 수 있을 거 아니겠는가

◎ 김덕호 > 그것이 바람직하다고 봅니다.

◎ 진행자 > 매우 원론적인 솔루션이군요.

◎ 김덕호 > 어렵죠. 현실적으로 굉장히 어려운 문제입니다.

◎ 진행자 > 그거는 말씀하신 대로 기존의 노사 관행을 아예 송두리째 흔들어야 되는 부분이라

◎ 김덕호 > 완전 패러다임의 전환

◎ 진행자 > 토론은 할 수 있는 주제이겠으나 꽤 많은 어려움을 극복해야 된다는 걸 전제로 한다면 근로 기간을 연장하는 나이 드신 분들의 정년을 연장하는 어떤 식으로든 그 문제는 그런 근본적인 솔루션 말고는 잘 없을까요? 오늘의 주제는 그거라서.

◎ 김덕호 > 그러니까 말씀드린 대로 사실은 이제 정리를 하자면 대기업에서의 재고용은 노사가 서로 원해서 하고 있고 그렇게 하는 게 많고 그런데 그것마저도 사실 임금이 높기 때문에 청년의 취업을 방해할 수가 있죠.

◎ 진행자 > 그래서 그 부분이

◎ 김덕호 > 그럴 수 있지 않습니까?

◎ 진행자 > 그래서 위원님 말씀하신 거 아까부터 계속 질문드리는 이유가 대기업이나 공기업 같은 경우에는 퇴직한 근로자들의 연봉을 좀 낮추더라도 계속 고용하는 것은 노사가 자율적으로 하고 있습니다 라고 말씀하시는 게 그게 현실인지.

◎ 김덕호 > 현실이죠.

◎ 진행자 > 아니면 그조차도 그렇게는 좀 하십시오. 대기업 공기업이. 그렇게 해서 그것조차도 자율이면 안 받아들였을 텐데 그냥 하라고 하니까 규제로서 받아들이고 있는 건지에 대한 현실 파악은 해야 그래야 이 부분을 다른 쪽으로도 확대시킬 수 있는 건지 안 돼 안 돼 저거는 대기업 아니면 안 돼, 할 수 있는 건지를 구별해야 되는데 자율적으로는 할 수 있다고 말씀하시면서 그조차도 청년고용을 해칠 수도 있으며 이것도 규정으로 만들어야 하는 것이고 이제 그렇게 자율적으로 할 수 있다면 하고 있다면 규정으로 굳이 안 만들 거 아니겠습니까?

◎ 김덕호 > 그래서 조금 이제 현실 보니까 약간 오해가 있는데 대기업 재고용. 이거는 이제 노사가 자율적으로 하고 있고 상당히 현장에서 많이 하고 있어요. 다만 이게 이제 1년 내지 2년인 거죠. 1년 내지 2년인데 저는 이제 개인적으로 대기업에서 그렇게 하는 것도 만약에 그렇게 해서 신규 채용을 하지 않는다면 그게 이제 청년들한테 문제가 될 거라고 제가 말씀드리는 거고요. 근데 그것만 있는 게 아니거든요. 그러니까 계속 고용이라고 하는 것은. 그것만 있는 게 아니라. 지금 2차 노동시장에 많은 노동자들은 은퇴 정년 되기도 전에 나간단 말이죠. 나가지 않도록 근로조건을 올려준다든지 환경을 개선시켜준다든지 또 훈련을 통해서 조금 더 생산성을 높여서 생산이 높으면 그 기업도 잘될 거 아니겠습니까? 그러면 근로 조건도 좀 더 높일 수가 있는 거고 이런 다양한 방법이 이제 존재한다는 거고요. 그다음에 이제 조금 더 나아가자면 근본적으로는 이 1차 노동시장 2차 노동시장 간에 이렇게 벽이 없다 하면 문제 해결이 훨씬 쉽지 않을까 제가 그렇게 말씀을 드리는 겁니다.

◎ 진행자 > 알겠습니다. 정리를 해 주셨는데 1번 계속 고용을 하는 케이스도 있다. 지금도.

◎ 김덕호 > 재고용. 재고용하는 케이스도 있다. 근데 이 재고용이 죄송합니다. 이 재고용이 대기업 자체에서의 재고용만이 아니라 아까 일본의 사례를 보셨지 않습니까? 자회사로 보내도 재고용으로 봐주는 거고 또 다른 회사로 이렇게 전직 지원을 해서 보내는 것도 봐주는 거고 다 그렇게 봐주니까 여러 많은 다양한 제도적 장치들을 우리가 시사점을 뽑아서 같이 한번 논의해보자는 거죠. 그런 부분도 생각할 수 있지 않습니까? 내가 현대차에 있는데 내가 현대차에서만 제공한다. 오히려 현대차에서 받은 숙련 노동력을 만약에 1차 2차 밴드에 만약에 가서 제공을 한다고 그러면 1차 2차 밴드에 기술도 올라가고 좋지 않겠습니까? 그런 이야기죠.

◎ 진행자 > 그래서 질문드리는 게 일본에서도 그렇게 했다고 하는데 우리나라에도 비슷한 솔루션을 도입할 수 있느냐 아니냐 이거는 현실적으로 판단을 해야 되는데 판단을 하려면 청년고용에 대해서 피해를 주지 않는 방식으로 솔루션을 만드는 게 우리의 최선 아니겠습니까?

◎ 김덕호 > 맞습니다.

◎ 진행자 > 그러면 우리가 만드는 솔루션이 고용하는 쪽이 부담을 갖게 되면 그건 자연적으로 청년고용을 위축시키는 결과가 당연히 나타나니 고용하는 쪽에서 부담을 안 갖는 그러나 현실적으로는 재고용 고용 기간이 늘어날 수 있는, 참 그러니까 묘안이 필요하겠죠. 그런 묘안을 찾아내야 되는 건데.

◎ 김덕호 > 맞습니다.

◎ 진행자 > 말씀하신 대로

◎ 김덕호 > 이제 정부의 지원이 들어가게 되면 기업 부담이 좀 줄지 않겠습니까? 그러면 그 증거를 가지고 또 신규 채용을 할 수가 있겠죠. 그런 부분도 생각할 수 있다는 거죠. 그러니까 지금 다양한 방법들이 있고 이게 지금 이제 논의 초기예요. 지금 6월부터 시작했거든요. 그러니까 1년 동안 논의를 할 겁니다.

◎ 진행자 > 1년 더 하셔야 될 것 같은데요.

◎ 김덕호 > 일본은 그 논의를 2~3년 했어요.

◎ 진행자 > 2~3년

◎ 김덕호 > 왜냐하면 이 노동시장이라고 하는 것은 굉장히.

◎ 진행자 > 말씀드렸지만 당연히 모든 게 솔루션 하나하나가 다 어려운 거라서 그래서 근본적으로는 고용을 조금 더 우리나라는 경직된 쪽이니까 유연한 것 자체가 매우 좋은 것은 아닐 수 있지만 조금 유연한 쪽으로 중심 이동을 하는 건 필요하다 라는 거에 대해서는 사회적 합의가 이루어지면 될 텐데 그거는 1~2년에 될 것 같지는 않고

◎ 김덕호 > 쉬운 일이 아닙니다.

◎ 진행자 > 정년 기간 또는 재고용 내지는 계속 근로 기간을 이어가기 위해서는 어떤 솔루션이 필요할 것인가 이제 그거에 조금 더 집중해서 해야 될 텐데. 청년층 고용을 깨뜨리지 않는 솔루션이라는 게 과연 있을 것인가 그래서 한번 다른 나라의 현실들이나 지금 진행되고 있는 걸 여쭤보는 겁니다.

◎ 김덕호 > 저는 지금 어쨌든 문제 인식을 노사가 하고 있기 때문에 또 정부도 기피하고 있고 그래서 논의하다 보면 완전하지는 않더라도 어느 정도 솔루션이 나올 거라 기대하고 있어요. 제가 또 중재를 잘 하겠습니다.

◎ 진행자 > 아니요. 그거는 중재하시기도 쉽지는 않을 텐데. 이쪽에서 청년고용을 의견을 대표하는 분들도 와서 이건 이런 식으로 하면 우리 청년들 고용이 줄어드니까 이런 식으로 하시면 안 됩니다 라는 목소리 내는 분들이 있어요?

◎ 김덕호 > 저희들이 이제 불러야죠. 그리고 이제 우리 경사노위 안에는 계층별 위원회가 있어서 청년들의 청년 계층 청년계층 위원회를 만들 수가 있어요. 그래서 이제 이 논의가 어느 정도 무르익으면 이게 청년들의 의견을 충분히 들어야 되지 않습니까? 그래서 청년 계층별 위원회를 만들 생각입니다.

◎ 진행자 > 좀 다른 질문 하나 좀 들어 드려보면 불편하실 수도 있는데. 우리나라의 지금 전체적으로 일자리 파이를 키우는 것이 궁극적인 해법인데 그걸 그게 잘 안 되는 여러 원인 중에 하나는 상대적으로 경직된 고용, 제도, 시스템, 법규 때문이라면

◎ 김덕호 > 그것만은 아닙니다.

◎ 진행자 > 물론입니다. 그게 있다면 그거는 줄여가야 되는 그런 이제 앞으로 숙제일 텐데. 경사노위가 하고 계시는 이 고용을 연장하고 혹은 여러 가지 제도를 추가로 만들어서 60세가 아니라 좀 더 오랫동안 일할 수 있도록 하는 어떤 제도와 규제와 법규를 만드는 것 그 자체가 이미 경직되어 있는 근로 시스템을 좀 더 더 경직적으로 만드는 방향은 아닙니까?

◎ 김덕호 > 제가 아까 이제 말씀드린 대로 그럴 수가 있기 때문에. 그러니까 정년 연장 같은 경우 대표적이지 않습니까? 그래서 그런 방식으로 하면 안 되겠죠. 아까 이게 지금 재고용 같은 경우도 규정으로 하는 건 아니거든요. 규정 말고 노사가 협의 합의해서 할 수 그다음 만약에 이제 또 경직성을 높이는 규제만 하는 게 아니라 낮추는 규제도 할 수 있는 거거든요.

◎ 진행자 > 예를 들면?

◎ 김덕호 > 예를 들자면 지금 이제 가장 문제 되는 게 편의점 쪼개기 근로 있지 않습니까? 이게 주휴수당 때문에 그런 거잖아요. 주휴수당이라는 것은 53년도에 임금이 너무 낮으니까 그러니까 재정 당시부터 들어갔어요. 근데 지금은 이제 최저임금도 중위 소득의 60%까지 올라갔기 때문에 그럼 주휴수당 같은 경우에는 지금 오히려 문제가 되는 거지 않습니까? 그냥 즉시 든 예인데 그런 것도 생각할 수 있고. 노사가 다양한 생각들을 할 수가 있죠. 그다음에 이제 정년 연장을 하더라도 경영계가 임금 체계 개편을 전제로 하면 괜찮다고 했으니 그럼 취업규칙 불이익 변경 같은 이런 규제 이런 경우도 그냥 뭘 위해서는 좀 풀 수도 있고 그렇지 않아 있지 않겠습니까?

◎ 진행자 > 새로운 법규를 만들면 이제 고령층 근로자들은 급여를 좀 낮추어야 될 테고 그걸 받아들인다는 뜻이라면

◎ 김덕호 > 그렇죠.

◎ 진행자 > 그러면은 취업 규칙을 바꿔야 되는 취업 규칙을 바꿔야 되는데

◎ 김덕호 > 그러면 현재로서는 불이익 변경을 하게 되면 그래서 일본이 노동계약법을 만든 게 그거예요. 사업주가 어려우니까 임금을 떨어뜨리는 계약을 자꾸 하는 거예요. 그러니까 이게 자꾸 법적인 분쟁으로 나가니까 2007년도에 일본이 노동계약법을 만든 거예요.

◎ 진행자 > 계약법

◎ 김덕호 > 계약법. 그래서 거기에서 이제 서로 노사가 합의하면 근로자와 협의하면 그런 것도 할 수 있다.

◎ 진행자 > 근로조건을 다시 좀 낮추는 쪽으로 바꾸는 것도 허용된다.

◎ 김덕호 > 네.

◎ 진행자 > 우리는 그것도 법을 바꿔야 되는 일이군요.

◎ 김덕호 > 합의가 필요하죠. 개인 간에 노동조합이나 개인 간의 합의가 필요한 겁니다.

◎ 진행자 > 하게 된다면

◎ 김덕호 > 예.

◎ 진행자 > 그럼 그것도 별도로 입법을 해줘야 되는 문제라고 보십니까?

◎ 김덕호 > 입법이 필요한 것도 있고 아닌 것도 있고 법률로 정하는 것도 있고 시행령이나 시행규칙으로 정하는 것도 그냥 지침으로 해석으로 또 요즘은 특히 법원 판례가 많이 나오니까 그 판례가 다 사람마다 다르잖아요. 그게 가장 큰 문제입니다. 불법 파견 같은 것도 결국 그런 경우거든요. 그런 경우 같은 경우에는 사실은 지침을 정확하게 해준다든지 이럴 필요성이 있죠.

◎ 진행자 > 법원 판례도 말씀하시니까 임금피크제를 만들고 정년을 연장시킨 상황에서도 그렇게 하면 안 된다 임금을 깎지 말아라 또는 임금을 깎았는데 이런 식으로 근로자를 대우하면 안 된다 등등의 다양한 후속 판결들이 나오고 있어서

◎ 김덕호 > 나오고 있죠. 나오고 있는데 이제 보통은 이제 법원에서 이게 충분히 정년 연장을 위한 임금피크제라고 생각되는 것은 큰 문제를 안 삼는데 이게 2016년부터 이제 대기업 같은 경우에는 시행이 됐단 말이죠. 근데 그 당시에 그렇게 하면서 확 깎아버린다든지 임금을

◎ 진행자 > 아직 정년이 아닌데

◎ 김덕호 > 원래 이제 임금피크제라고 하는 거는 그때는 정년이 58세였거든요. 그러니까 58세부터 이제 보통 임금 피크가 들어가는데 아예 55세부터 들어간다든지 그리고 아예 임금을 그 생산성도 고려하지 않고 확 깎아버린다는 이제 이렇게 해서 이제 임금 계약을 맺은 경우가 있었지 않겠습니까? 이런 경우는 지금 법원에서 계속 주고 있다는 거죠.

◎ 진행자 > 계속 제동을 걸어주고 있다는 거죠?

◎ 김덕호 > 원고가 이기도록 지금 하고 있어서 이런 부분도 정리가 돼야 되고 아까 말한 취업규칙 불이익 변경 이런 부분도 정리가 돼야 되고 법적 쟁점들이 많습니다.

◎ 진행자 > 그렇군요. 이게 단순한 문제가 아니라 매우 복잡한 문제라서 사회적 대화 기구가 필요하고 그래서 거기서 하시는 건데 진도가 어떻게 나가고 있는지가 좀 궁금해서 이것저것 다양하게 좀 여쭤봤습니다.

◎ 김덕호 > 한 6개월 후에 한 번 더 불러주시면 제가 경과를 말씀드리겠습니다.

◎ 진행자 > 지금 거기에는 그럼 정부 쪽에서도 참여하고 계시고 어떻게 구성되어 있습니까?

◎ 김덕호 > 이제 우리 경사노위에 5개 3개의 회의체가 있습니다. 근데 하나는 이제 미래 세대를 위한 특위인데 이것은 이제 좀 큰 규모의 그거고요. 또 하나는 이제 근로시간과 관련된 일생활 균형과 관련된 의제별 위원회가 있고요. 또 하나는 이제 이 인구 구조 변화 대응에 위한 계속 고용위원회가 있는데 여기에는 보통은 이제 실무 책임자급이 들어와서 논의를 하고 있습니다. 정부로 이야기하면 국장급이죠. 특위 같은 경우에는 이제 제가 공익위원 간사를 맡고 있는데 여기는 이제 차관급으로 구성이 되어 있고요. 의제별 위원회는

◎ 진행자 > 공익위원이라고 하면 이게 정부 쪽입니까?

◎ 김덕호 > 최저임금위원회 노사정의 대표자들이 3명씩 들어와 있어요. 3명씩 그러면서 공익위원은 이제 교수 같은 전문가분들 이분들이 중심을 딱 잡아주셔야 되거든요. 이론적으로도 좀 보완해 주셔야 되고.

◎ 진행자 > 양쪽은 서로의 입장이 있을 테니까

◎ 김덕호 > 그렇죠

◎ 진행자 > 알겠습니다. 마지막 질문만 하나 드리겠습니다. 해보시니까 뭐가 제일 걸림돌인 것 같으십니까? 뭐가 좀 해결이 되면 좋겠어요. 이 논의 과정 내지는

◎ 김덕호 > 논의 과정에서 노사 간에 서로 다른 데를 쳐다보고 있잖아요. 방향이 다르지 않습니까? 그래서 제가 사실은 혹시 오리토끼 그림이라고 혹시 아시는지 모르겠는데

◎ 진행자 > 오리 토끼 그림이요?

◎ 김덕호 > 1892년도에 독일의 한 잡지에 그 그림이 나와 있어요. 그게 이제 그때 진영 싸움이 굉장히 강했거든요. 이념 싸움이 왼쪽을 쳐다보고 있으면 오리예요. 근데 오른쪽을 쳐다보고 있으면 토끼예요.

◎ 진행자 > 옆모습이

◎ 김덕호 > 아니 이 그림을 한번, 그걸 비트겐슈타인이 이제 그 그림이라고 하는데 말하자면 그린 사람이 대상 원래의 대상은 그대로 존재하는데.

◎ 진행자 > 어떻게 보느냐에 따라서

◎ 김덕호 > 그렇죠. 해석의 틀에 따라 완전히 다른 거예요. 그런데 사람들이 우리가 보통은 지금 보통 우리 보면은 가짜 정보가 난무하지 않습니까? 이게 과학적 추론을 이렇게 주장을 해야 되는데 이게 전부 다 생각과 상상으로 하지 않습니까? 그래서 이런 것들이 대화에 큰 방해가 되고 있어요.

◎ 진행자 > 노사가 잘 안 모여진다 그런 얘기

◎ 김덕호 > 아니 그러니까 와서도 싸우는 거죠. 그러니까

◎ 진행자 > 그렇겠죠.

◎ 김덕호 > 서로 그러니까 서로 왼쪽 왼쪽만 보고 오른쪽만 본다는 이야기예요.

◎ 진행자 > 알겠습니다.

◎ 김덕호 > 그런 부분들이 조금 우리 사회 전체적으로 좀 없어졌으면 좋겠어요.

◎ 진행자 > 제가 이런저런 복잡하거나 또는 예민하거나 하는 질문들을 몇 가지 드린 이유는 물론 저도 연장되고 오래 일할 수 있으면 좋겠고 저도 그런 쪽에 가까운 근로자층이니까 그렇기는 한데. 지나온 경험으로 미루어 보면 어차피 실업을 해야 되는 상황이라면 그렇겠죠. 우리 현실은 60세 근로자가 실업을 하든 30세 취준생이 실업을 하든 둘 중에 한 사람에게만 일자리가 가야 된다면 30세에 1~2년 쉬는 건 그 이후에 그분의 커리어에도 영향을 굉장히 많이 미치게 되는 거라서 똑같은 1~2년이

◎ 김덕호 > 맞습니다.

◎ 진행자 > 물론 60세에게도 매우 절실하겠죠. 특히 30세는 그래도 부모님 지원이 있다면 덜 절실할 수는 있으나 그 이후의 커리어나 이후의 생산성을 생각하면 우리 사회는 둘 중에 하나를 선택해야 된다면 이건 답은 정해져 있는 거 아닌가. 냉정한 솔루션이라면 인도적으로야 뭐 그때그때 더 불편하고 불우한 분이 계시겠습니다만 그런데 대체로는 여기에서는 기존 근로자들의 연장을 어떻게 하면 근로 기간을 어떻게 하면 더 연장할 것인가에 대한 솔루션을 이것저것 만들다 보니 어떤 식으로든 절충안이 나와버릴 것이고 그 절충안은 결국은 노사가 자율적으로 한다고는 합니다만 자율적으로 할 거면 이 절충안이 왜 필요하겠어요? 내버려 두면 그렇게 한다는 얘기인데 절충안이 있다는 건 결국은 고용하는 쪽을 불편하게라도 양보는 했겠습니다만 그런 솔루션이 된다면 그건 그만큼은 청년고용을 줄이게 될 텐데 이 안에 청년 목소리가 얼마나 들어갈 수 있을 것인가 그 논의 과정에서 그게 조금 걱정스러워서 이런저런 말씀을 좀 드렸습니다.

◎ 김덕호 > 굉장히 유념해야 될 말씀이고요.

◎ 진행자 > 유념까지는 뭐

◎ 김덕호 > 아니요. 정말입니다. 제 개인적으로도 그게 가장 중요하게 생각하거든요.

◎ 진행자 > 알겠습니다. 이 논의 계속 진행된다고 하시니까 몇 달을 한번 또 여쭤보고요. 또 중간에 저희가 필요하면 또 양쪽 당사자들 의견도 좀 여쭤보고 어떻게 진행되는지 좀 잘 귀담아서 관찰을 좀 하겠습니다. 시간 내주셔서 고맙습니다. 경사노위의 김덕호 상임위원이었습니다.