우리회사 임금피크제, 법원이 타당성 인정할까

한경 CHO Insight
김동욱 변호사의 '노동법 인사이드'

대법원은 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결을 통해 정년유지형 임금피크제의 실체적 정당성을 판단하는 기준을 제시하였다. 그 후 임금피크제 관련 많은 분쟁이 발생하였고, 임금피크제에 대한 판결들이 쏟아져 나왔다. 그간 선고된 임금피크제 판결의 쟁점과 경향을 살펴본다.

첫째, 단체협약으로 임금피크제를 도입한 사안을 제외한 대부분의 사안에서 취업규칙을 통한 임금피크제 도입이 이루어졌고, 이에 따라 취업규칙 불이익 변경인지 여부를 가장 먼저 다루었다. 대부분의 사안에서는 임금피크제 도입이 불이익 변경이라는 전제에서 불이익 변경에 대한 정당한 동의권자의 동의가 있었는지 여부를 살폈다. 다만 정년연장형 임금피크제의 경우 임금피크제 도입이 아예 취업규칙 불이익 변경이 아니라고 본 판결도 다수 있었다. 그 근거는 다양하나, 고령자고용법에 근거하여 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 취한 것이므로 이 사건 임금피크제 도입으로 원고들이 어떠한 불이익을 입었다고 볼 수 없다고 본 판결, 임금피크제 도입 전 받은 연봉과 연장된 정년까지 받을 임금의 총액을 비교해서 불이익이 없다고 본 판결 등이 있었다.

둘째, 변경된 취업규칙보다 유리한 내용을 담고 있는 근로계약이 있는지에 대해 판단한 사안이 많았고, 대부분의 사안에서 취업규칙보다 유리한 근로계약이 없었다.

셋째, 모든 사안에서 대법원 판결(2022. 5. 26. 선고 2017다292343)이 제시한 임금피크제의 실체적 정당성에 관한 판단기준을 적용해 임금피크제의 유무효를 판단하였다. 단 하나의 예외도 없었으며, 정년유지형 임금피크제 사안 뿐만 아니라 정년연장형 임금피크제 사안에서도 마찬가지였다. 그 결과 많은 수의 판결들이 임금피크제의 유효성을 인정하였다. 특히 정년연장형 임금피크제의 경우 대부분 유효성이 인정되었다. 정년연장형 임금피크제가 무효로 판단된 사안은 무려 10년동안 임금이 삭감되고, 임금피크 기간의 임금총액을 비교하더라도 임금피크제 시행으로 근로자들은 더 적은 액수를 지급받게 되었으므로 근로자들은 임금피크제 시행으로 경제적 측면에서 적극적인 손해를 입게 되었다는 점에서 임금피크제 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도가 다른 사안에 비해 다소 심한 사안이었다. 또한 이와 같은 심대한 임금 삭감의 불이익이 초래되었음에도 임금피크제 적용 대상자들의 업무량이나 업무강도를 저감하는 등 불이익에 대한 대상조치가 강구되지 않은 사안이었다.

정년유지형 임금피크제 사안의 경우 정년연장형보다 엄격한 판단기준이 적용된 것으로 보인다. 무효로 판단된 사안은 임금피크제 근로자들이 입는 불이익은 큰 데 비해 임금삭감에 따른 대상조치가 인정되지 않았으며, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되지 않았던 사안이었다.

대부분의 정년연장형 임금피크제 판결과 다수의 정년유지형 임금피크제 판결은 대법원이 설시한 임금피크제의 정당성 판단의 4가지 요소에 대해 하나하나 판단해 이를 긍정하는 방식으로 판결을 했다.

#임금피크제 도입 목적의 타당성
고령자에 대한 사용자의 인건비 부담을 경감시켜 사용자에 의한 고령자 조기퇴출 시도를 억제하고 연장된 정년까지 안정적으로 고령자의 고용이 유지될 수 있도록 하는 제도라는 점, 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하기 위한 목적을 가지는 제도라는 점, 회사의 경영상태가 악화되었고 고령자 수 비율이 높은 인력구조를 갖고 있어 임금피크제 등을 실시하여 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었다는 점, 합리적인 이유없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로써 고령자의 고용 안정과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 연차법의 취지에 부합한다는 점, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '정년 연장에 따른 임금체계 개편'에 해당하는 점, 법정 정년 연장 및 기획재정부의 도입 권고에 따라 임금피크제를 도입한 점 등을 이유로 그 정당성을 인정하였다.

#임금피크제 근로자들이 입는 불이익의 정도
임금피크제 시행 하에 정년까지 받는 임금 총액이 연장되기 전 정년을 기준으로 받는 임금보다 많다는 점, 기존 정년 이전 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서도, 새로이 정년이 연장된 기간만큼 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로 경제적 측면에서 이익을 얻었다는 점, 임금의 감액 비율과 속도가 완만하다는 점, 임금피크제 대상 근로자들에 대한 복리후생은 그대로 유지되었다는 점 등이 정당성 인정의 근거다. 임금피크제 대상 근로자들이 고용보험법 시행령에 따른 임금피크제 지원금을 수령하였다는 점도 고용보험법 시행령 제28조에서 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우를 임금피크제라고 하고 이러한 임금피크제를 시행하는 경우를 전제로 하여, 임금피크제 지원금을 지급하도록 하고 있다는 점 등을 정당성 인정근거로 들고 있다.

#임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성
임금피크제 도입으로 인한 정년의 연장 자체가 계속 근무를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 가장 중요한 대상조치에 해당한다는 판결이 많았고, 그 외 근로시간을 단축하였다는 점, 목표수준이나 업무내용이 조정된 점, 임금피크제 대상 직원들에게 희망직무를 부여하고 희망근무지로 전보해줬다는 점, 임금피크제 적용 시점에 퇴직금 중간정산 등을 통해 퇴직금 감소로 인한 불이익을 경감하기 위해 노력하였다는 점, 공로연수 등 회사에 출근함 없이 개인별 교육계획을 시행하는 제도를 실시하였다는 점, 임금피크제 지원금을 받도록 해주었다는 점, 정년퇴직 후 재고용프로그램을 실시하거나 재고용을 위한 교육을 실시하였다는 점 등을 근거로 그 정당성을 인정하고 있다.

#임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지
임금피크제 시행 후 신규채용이 있는 경우는 대부분 인정을 하였다. 다만 이는 전술한 3가지 요건이 인정되는 경우에는 그대로 인정이 되고, 3가지 요건 중 일부가 부인되는 경우에는 같이 부인되는 경향을 보이고 있었다.

임금피크제 판결들이 쌓이면서 임금피크제를 둘러싼 불확실성은 다소 걷히는 분위기이나, 기존에 운영하던 임금피크제로 인한 법적 리스크는 상존하고 있는 상황이다. 임금피크제를 운영하는 기업들은 사전 점검을 통해 리스크를 관리할 필요가 있다.

김동욱 법무법인 세종 변호사/노동그룹장/중대재해대응센터장