사업장 내에 노동조합이 조직되어 사용자에게 단체교섭을 요구해오는 경우, 실무적으로 무엇을 준비해야 하고, 어떠한 쟁점이 있을까? 먼저 단체교섭 초기 절차에 대해 살펴본다.
노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)상 사용자가 가장 먼저 해야 할 일은 물론 교섭창구단일화 절차를 거치는 일이다. 하지만 이에 대해서는 별도의 주제로 다뤄지는 경우가 많고, 각 사업장별로 복수노조의 존재여부 및 그에 따라 쟁점이 되는 상황들이 천차만별일 것이므로, 본 기고에서는 단체교섭의 서막을 알리는 상견례와 그 전후로 이루어지는 교섭준칙에 대하여 다뤄 보고자 한다.
상견례는 단체교섭 절차에서 노사가 처음 만나게 되는 자리이고, 상견례 전후로 교섭주기, 교섭시간, 교섭인원, 유급처우 등을 정하는 교섭준칙이 체결되는 것이 보통이다. 이 역시 각 사업장별로 구체적인 모습과 절차가 달라질 수 있다. 다만 비교적 보편적이라고 보이는 사례와 절차들을 중심으로 서술해 보고자 한다.
#상견례 상견례는 보통 노동조합이 사용자에게 공문을 통하여 요청하며, 노동조합이 상견례 요청 공문을 사용자에게 보내는 시점은 사업장마다 천차만별이지만, 많은 경우 교섭창구 단일화 절차가 종료된 이후 1~2주 내에 발송하는 것이 일반적이다. 노동조합은 일단 상견례 요청 공문상에 상견례를 희망하는 날짜와 시간을 적어 사용자에게 통보한다. 다만 상견례는 노사 쌍방의 대표자 또는 교섭대표가 참석하는 경우가 많으므로, 노사간에 서로 조율하여 노사 쌍방의 대표자 또는 교섭대표가 모두 참석할 수 있는 일정으로 상견례 시기를 조정하는 경우가 많다. 상견례 시기가 실무자간에 조정되면, 사용자는 공문을 통하여 노동조합에 이를 통보하게 된다.
상견례에 참석하는 인원은 대표자 또는 교섭대표를 중심으로, 교섭에 참여할 교섭위원과 간사로 구성되는 경우가 많다. 노동조합법상 단체협약 체결 권한을 가진 노사 쌍방의 대표자는, 노동조합의 경우 산업별 노동조합이라면 해당 산업별 노동조합의 위원장(기업별 노동조합이라면 기업별 노동조합의 위원장), 사용자는 해당 법인의 대표이사이다.
상견례에 이들 노사 쌍방의 대표자가 직접 참석할 것인지가 실무상 문제되는 경우가 있다. 물론 노동조합법상 노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임할 수 있으므로(제29조 제3항), 대표자로부터 위임을 받은 교섭대표가 상견례에 참석하는 것도 충분히 가능하다. 다만 상견례에 누가 참석할 것인지는 단순히 이러한 법리적인 쟁점만으로 결정할 수는 없는 문제이고, 향후 노사관계를 고려하여 정무적으로 판단해야 하는 부분이 있으며, 이에 (실제 교섭에서는 노사 쌍방의 대표자가 직접 참석하지는 않고 교섭 권한을 교섭대표에게 위임하더라도) 상견례 자리 만큼은 노사 쌍방의 대표자가 직접 참석하여 인사를 나누는 경우가 좀 더 많은 것으로 이해된다. 다만 모회사나 그룹사의 대표가 참석하는 것은 이례적이고, 단체협약이 해당 법인에 대하여 적용될 것인 이상 그 필요성도 발견하기 어렵다.
상견례가 1차 교섭으로서 교섭차수에 포함되는지 쟁점이 될 수 있다. 교섭 차수를 어떻게 볼 것인지는 노사간에 실무상 민감할 수 있는 문제인데, 왜냐하면 향후 노동위원회가 노동쟁의 조정을 진행함에 있어 노사간에 교섭차수가 적어 충분히 교섭하지 않았다고 판단하는 경우 교섭미진의 행정지도(상호 신뢰와 협력을 바탕으로 언제까지 적어도 몇 차례 더 교섭하여 원만한 해결방안을 모색할 것을 주문하는 취지)를 내릴 수도 있기 때문이다.
상견례 역시 교섭차수에 포함하는 것으로 보아야 한다고 노동조합이 주장하는 경우가 있을 수 있는데, 상견례는 아직 노동조합의 교섭요구안이 전달되기 전인 경우가 많고, 노동조합의 교섭요구안이 상견례 자리에서 바로 전달되었다고 하더라도 상견례는 이러한 교섭요구안에 대한 구체적인 교섭이 이루어지는 자리는 아니므로, 단체교섭의 실질을 가지기 어렵다고 생각된다. 따라서 상견례가 교섭차수에 포함되는 것으로 보기는 어렵고, 다만 상견례에서 교섭 준칙에 관하여는 논의가 이루어질 수 있으므로, 노사 쌍방의 간사가 참석하여 회의록을 작성하고, 거기에 교섭준칙으로 합의된 내용을 기재하여 두는 것은 실무상 필요해 보인다. 그 밖에 실제 교섭과정에서 교섭권한을 위임받아 교섭대표 및 교섭위원으로 활약할 노사 쌍방의 인원들 역시 상견례에 참석하여 상호 인사를 나누는 것이 바람직할 것이다.
상견례에서 노동조합이 사용자에게 교섭요구안을 바로 전달하는 경우도 있고, 상견례 이후 어느 시점까지 사용자에게 교섭요구안을 전달하겠다고 의사를 전달하는 경우도 있다. 그에 따라 첫 교섭 날짜를 정하게 되는데, 사용자로서도 적어도 2~3주 정도는 노동조합의 교섭요구안을 분석하고 필요한 보고 등 실무절차를 진행해야 하기에, 이를 감안하여 첫 교섭 날짜를 정하는 것이 바람직하다.
#교섭준칙 교섭준칙은 교섭을 진행하는 형식적인 틀을 노사 상호간에 정하는 것이다. 교섭준칙을 정하지 않고 교섭을 진행하는 경우도 있는데, 그럴 경우 교섭을 진행하는 과정에서 절차와 관련하여 노사 쌍방간 이견이 발생할 수 있어 바람직하지 않다. 단체교섭이 교섭안에 관한 실질적인 논의를 중심으로 충실히 이루어질 수 있도록, 교섭준칙은 교섭 초기에 미리 정하여 교섭절차와 관련한 소모적인 논쟁이 이루어지지 않게끔 할 필요가 있다.
교섭준칙에 관하여 상견례에서 상호 구체적으로 논의하는 경우도 있지만, 상견례가 노사 상호간 우의를 다지고 원만하게 이루어질 수 있도록 하기 위하여, 상견례 전 노사 쌍방 간사간에 실무적으로 미리 협의해 두거나, 또는 상견례 이후로 이를 미루어 두는 경우도 많다.
교섭준칙으로 정하는 사항들의 경우도 사업장마다 상이하지만, 통상 교섭주기, 교섭시간, 교섭인원, 유급처우에 관하여 정하게 된다.
교섭주기의 경우, 노동조합은 1주 단위로 정하여 가급적 빠르게 교섭을 진행하고자 하는 경우가 많지만, 사용자로서는 구체적인 답변을 내놓기 위해서는 교섭차수마다 그 중간에 현안 쟁점들을 경영층에 보고하고 유관 부서와 상의하며 실무적으로 타진해보는 절차가 필요하기에, 실무상 1주로는 촉박한 경우가 많고 이에 2주 이상의 단위로 제안하는 경우가 많다. 상호 의견을 절충하여 교섭 초기에는 2주 단위로, 2~3개월 등 일정 시점 이후 부터는 교섭을 촉진하기 위하여 실무교섭을 병행하여 1주 단위로 교섭을 진행하는 등으로 정하는 경우도 있다.
교섭시간의 경우, 어느 요일에 몇 시부터 몇 시까지 하기로 정하는 것이 보통이다. 교섭시간과 관련하여 법률상으로는 사용자가 반드시 근무시간 중에 교섭을 할 법적 의무가 있는 것은 아니다. 단체교섭을 포함한 조합활동은 근로시간 이외에 하는 것이 원칙이기 때문이다. 하지만 교섭시간을 근무시간 중으로 할 것인지 아니면 근무시간 외로 할 것인지는 단순히 이러한 법리적인 쟁점만으로 결정할 수는 없는 문제이고, 향후 노사관계를 고려하여 정무적으로 판단해야 하는 부분이 있다. 아무래도 노동조합으로서는 사용자로부터 근무시간 외에 교섭을 하자는 제안을 받게 될 경우, 사용자가 노동조합을 실질적인 대화의 상대방으로 인정하지 않는다고 생각하면서, 이를 비판하는 현수막 게시, 피켓팅 등의 조합활동을 교섭과 병행할 가능성이 있다.
교섭인원은 노사 동수로 정하는 것이 보통이지만, 경우에 따라서는 ‘몇 명 이내’라고 정해두고 노사가 교섭차수별로 필요에 따라 인원을 탄력적으로 조정하여 운영하는 경우도 있다. 아무래도 교섭위원으로 참석하는 인원의 수가 많을수록 모든 교섭에 매번 해당 인원 전원이 전부 참석하는 것을 담보하기 어려울 수 있기 때문이다.
교섭시간에 대한 유급처우와 관련하여 실무상 가장 많이 쟁점이 되는데, 이는 노사간에 정하기 나름이다. 근무시간 외에 교섭을 진행하면서 교섭에 소요된 시간에 대하여 유급처리를 전혀 인정하지 않는 것도 법상 불가한 것은 아니고, 교섭시간을 근무시간 내 2시간으로 정하여 해당 시간에 한하여 유급으로 처우하기로 정하는 방식도 가능하며, 이에 더하여 교섭당일 교섭을 준비하기 위하여 필요한 시간까지 유급처우로 포함하여 합의(가령 교섭시간을 포함한 교섭당일 4시간 유급처우 또는 교섭당일 8시간 유급처우 등)하는 것도 가능하다. 이는 결국 노사 상호간의 바게닝 파워(bargaining power)의 정도, 동종 업계 관행 등에 따라 사업장별로 합의 수준이 달라지게 될 것이다.
