A는 무단결근, 근무시간 중 무단이탈 등 불성실한 근태로 인해 관리자로부터 잦은 지적과 경고를 받아왔고, 결국 사내 감사 절차에 회부돼 조사를 받고 있었습니다. 그러던 중 A는 부서장이 본인에게 직장 내 괴롭힘을 하였다고 주장하며 대리인을 선임했고, 대리인을 통해 괴롭힘 조사가 종료될 때까지 근로기준법에 따른 유급휴가를 부여할 것과 감사 절차를 중단할 것을 회사에 요구하였습니다. 회사는 유급휴가 부여 및 감사 중단의 필요가 없을 것으로 생각되나, 상대방 대리인이 법률위반에 대해 고용노동부에 진정을 제기하겠다는 압박을 해오자 유급휴가를 부여해야 할지 깊은 고민에 놓여있습니다. 회사는 근로기준법에 따라 유급휴가를 부여해야 할까요?
근로기준법은 ‘조사 기간 동안 피해를 주장하는 근로자’의 보호 의무와(근로기준법 제76조의3 제3항), ‘조사 결과 피해가 확인된 근로자’의 보호 의무를(근로기준법 제76조의3 제4항) 구분하여 규율하고 있습니다.
질의 사안은 ‘조사 기간 동안’의 보호의무를 정한 근로기준법 제76조의3 제3항과 관련된 사안으로서, 해당 법률은 “사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다“라고 규정하고 있습니다.
위 조항에 대하여 고용노동부 행정해석은 “반드시 피해근로자가 원하는 내용대로 조치를 해야 한다는 것으로 해석하기에는 어려움이 있다”고 설시한바 있습니다(근로기준정책과-271, 근로기준정책과-278, 2020.1.15.). 나아가 근로기준법 제76조의3 제4항의 의무와 관련하여 설시한 내용이기는 하나 “동 조항은 반드시 유급휴가를 부여해야 한다는 것으로 해석하기는 어려움”을 분명히 밝힌 바 있습니다.
즉, 피해를 주장하는 내용, 피해의 정도 및 경과 등 상황을 종합적으로 고려하여 피해근로자가 원하지 않는 조치가 아닌 선에서 사용자가 적절한 조치를 하면 되고, 반드시 해당 근로자가 요구하는 유급휴가 및 감사 중단 요구를 들어줄 의무는 없을 것으로 판단됩니다.
참고로, 다른 괴롭힘 관련 법률 조항과 달리 ‘조사 기간 동안 피해를 주장하는 근로자’의 보호 의무 조항(근로기준법 제76조의3 제3항) 위반에 대해서는 별도의 과태료나 처벌 조항이 존재치 않습니다.
직장 내 괴롭힘 제도가 피해근로자의 등불이 되기도 하나, 이를 악용하여 부당한 이득을 취하려는 사례도 확인됩니다. 관련 법률에 대한 명확한 이해와 일관된 회사의 정책을 통해 인사 재량권이 부당하게 제약되지 않도록 괴롭힘 관련 사안을 대처할 필요가 있습니다.
