피드백이 확실한 헤드헌터와 일하세요 [전지적 헤드헌터 시점]

올해도 어김없이 구성원들의 입·퇴사는 반복된다. 현업 부서에서 인력 충원을 닦달해도, 채용은 기대만큼 빠르게 성사되지 않는 것이 현실이다. 수개월째 채용에 실패하는 포지션도 있을 것이다. 성사가 자꾸 어그러지는 이유는 무엇일까? 

채용에 대한 기대 수준이 높을수록, 그 과정에 참여하는 이해관계자가 많을수록 문제의 원인은 더 복잡하고 다양할 것이다. 이럴 땐 문제 상황에서 한 걸음 떨어져 살펴보는 것이 도움될 수 있다. 객관적인 관점에서 문제를 진단하기 어려울수록 외부의 피드백이 더욱 필요한 이유이기도 하다.    

여기서 헤드헌터의 피드백은 문제 진단과 해결의 실마리가 될 수 있다. 기업의 내부 사정부터 외부 지원자의 의견까지 채용 결과에 영향을 미치는 핵심 정보를 담고 있기 때문이다. 헤드헌터의 피드백이 채용에 어떤 효과를 주는지 구체적인 사례와 함께 자세히 알아보자.   

１. 기업조차 몰랐던 인재상을 알 수 있다.

채용 과정의 속도와 수준은 직무기술서(Job Description)에서 결정된다. 포지션에 맞는 인재 성향과 자격 요건이 명확할수록 그에 맞는 인재를 빠르게 선별할 수 있기 때문이다. 바로 여기서 헤드헌터의 역량도 판가름난다. 유능한 헤드헌터라면 후보자를 찾기 전 의뢰받은 포지션의 직무기술서 내용을 꼼꼼히 검토한 뒤 적합한 인재상과 역량부터 정립할 것이다.  

약 1년 전 담당했던 외국계 제조사 A에서 3년차 주니어급 회계 담당자를 찾았다. 2개월 안에 입사를 원할 만큼 긴박한 의뢰였으나, 직무기술서에는 인재 조건이 명확히 드러나지 않았다. 회계부서 임원 및 채용 담당자와 여러 번 대화를 나눈 끝에 중국 및 일본 지사와도 원활히 소통하는 게 중요하다는 힌트를 얻었다. 이들이 가장 원했던 조건은 외국어 역량이었던 셈이다. 결국 영어 구사 조건을 강조해 직무기술서를 재구성했고, 필자는 뛰어난 영어 실력과 함께 미국 회계사 자격증을 보유한 인재를 찾아 제안했다. 실무 경험은 부족하지만, 국내 ‘빅4’ 회계법인 출신이었기에 핵심 인재로 성장할 가능성이 높아 채용에 성공할 수 있었다.

이처럼 헤드헌터의 피드백은 기업 실정에 맞는 인재상을 정의하는 데 도움이 된다. 채용의 기준이 정확해지면 기업에서 투입해야 할 시간과 에너지가 줄어 업무 효율도 높일 수 있다.     

２. 경쟁사도 탐낸 인재를 영입할 수 있다.  

헤드헌터의 피드백은 인재 영입전략을 세우는 데 유용한 재료가 될 수 있다. 프로 헤드헌터일수록 업계 동향과 경쟁사의 채용 현황, 후보자의 세부정보 등 채용 성사에 도움될 자료를 적극 공유한다.

지난 1월 자동차 부품 제조사 B의 최고재무책임자(CFO) 채용을 담당한 적이 있다. 필자는 기업에 제안하기 앞서 모든 후보자와 1대 1 사전 미팅을 가졌다. 그들의 경력 배경과 수요를 더욱 상세히 파악해 고객사와의 ‘합’을 정교하게 예측하기 위함이었다.  

미팅에서 얻은 것은 이뿐만이 아니었다. 후보자들이 경쟁업체로부터 높은 연봉과 함께 채용 오퍼를 받았다는 사실도 알게 되었다. 당시 고객사는 경쟁사보다 더 높은 연봉을 제안할 수 없는 상황이었기에 주식매수선택권(스톡옵션)을 추가해 영입의 승산을 키울 수 있도록 조언했다. 후보자 역시 기업공개(IPO)를 할 가능성이 있는 고객사의 기업 가치를 높이 사고 있었기 때문이다.

더불어 타사의 오퍼에 흔들리지 않도록 2주 안에 최종 오퍼를 제안해 채용에 대한 의지를 적극 드러내길 권했다. 결국 이 영입전략이 통해 후보자와 기업 모두 만족하는 협의를 거쳐 채용 성사를 해낼 수 있었다. 

3. 기업의 잘못된 외부 인식을 바꿀 수 있다.       

헤드헌터의 피드백에는 기업 외부의 목소리도 담겨있다. 후보자들과 긴밀히 소통하며 면접 경험담을 듣기도 하고, 기업에 대한 다양한 의견을 접하기 때문이다. 헤드헌터의 피드백에 열려있다면 채용 경험의 만족도를 높이고, 더 나아가 기업 이미지까지 개선할 수 있다.      

높은 기술력과 보상 수준이 강점이었던 한 인공지능(AI) 헬스케어 기업은 서비스 기획 포지션 채용에 어려움을 겪었다. 실패의 원인은 후보자들의 채용 경험에 있었다. 후보자들이 1차 면접을 통과해도 면접관의 불성실한 태도로 다음 전형을 거부했던 탓이다. 엎친 데 덮친 격으로 불만족스러운 채용 경험이 기업에 대한 부정적인 인식을 업계 전반으로 퍼뜨렸다.

이 문제를 면밀히 파악하고자 후보자들과 직접 소통하며 면접 후기를 수집했다. 이들이 입을 모은 의견은 다음과 같았다. 딱딱한 면접 분위기와 지원자의 답변을 경청하지 않는 면접관의 태도, 시종일관 무표정한 모습까지... 

기업 이미지에 타격을 주는 채용 경험을 개선하는 것이 급선무였다. 이에 채용 담당자와 후보자들의 피드백을 솔직히 공유했고, 기업은 여러 번의 시행착오를 거쳐 면접 경험을 개선해나갔다. 해당 프로젝트는 면접에 대한 최종 후보자의 긍정적인 반응과 함께 성공리에 마무리됐다.    

어떤 기업은 심층 대화를 통해 그들이 진정으로 원했던 인재 조건을 깨달았고, 다른 기업은 채용 면접에 관한 외부 의견을 수용해 업계에 퍼진 평판을 개선했다. 이 모든 변화의 중심에는 헤드헌터의 피드백이 있었다. 채용에 진심인 헤드헌터는 인재를 찾는 것에 그치지 않는다. 좀처럼 풀리지 않는 인력 채용의 문제를 함께 해결하며 기업 성장의 밑거름을 만드는 것, 이것이야말로 우리가 채용에서 기꺼이 ‘프로 참견러’가 되고자 하는 이유이자 목표다.     

김은나 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM