채용 담당자들이 다이렉트 소싱에 끌리는 이유 [전지적 헤드헌터 시점]

2024년 채용 트렌드 중 하나로 ‘다이렉트 소싱’(Direct Sourcing)이 뜨고 있다. 다이렉트 소싱이란 채용 공고를 올리고 지원자를 기다리는 소극적인 방식과 달리, 채용 담당자가 후보자와 직접 소통하며 영입하는 적극적인 방식을 뜻한다. 이 방법은 인재와 긴밀한 관계를 구축해나가는 만큼 채용 담당자에겐 많은 리소스를 필요로 한다.

그럼에도 불구하고 점점 더 많은 기업이 다이렉트 소싱의 중요성을 체감하고 있다. 그 이유는 무엇일까?  

1. 채용 광고의 효율성이 떨어지고 있다.  

과거에는 기업 대부분이 ‘공개 채용’을 통해 대규모 인력을 한번에 모집했다. 당시 채용 담당자들이 주력했던 방법은 채용 사이트에 공고를 게시하고, 특정 영역에 공고를 노출하는 채용 광고상품을 활용하는 것이었다.

이제는 수시 채용이 대세가 되면서 채용이 필요할 때마다 공고를 올려야 해 관리에 필요한 공수는 늘고 있다.

한편 채용 플랫폼이 다양해짐에 따라 공고 조회 수는 감소하는데, 공고 주목도를 높이기 위한 광고비는 증가하면서 채용 광고의 효율이 낮아지고 있다.

2. ‘많은’ 지원자 수보다 ‘적합한’ 지원자 수가 중요해졌다.

직무 중심의 수시 채용이 보편화되면서 ‘많은 수’의 지원자보다 직무에 ‘적합한’ 지원자를 확보하는 것도 중요해졌다. 과거의 채용 부서 KPI(핵심성과지표)가 ‘얼마나 많은 인원이 채용 공고에 지원했는지’였다면, 이제는 ‘포지션 대비 채용 성공률이 얼마나 되는지’를 측정하게 된 것도 같은 맥락이다.

‘홍보’보다 ‘검증’이 채용의 주요 사항이 되면서 채용 공고를 올려놓고 지원자를 기다리는 방식이 더는 효과적이지 않게 되었다.   

3. 좋은 인재는 대부분 ‘소극적 구직자’다. 

내 눈에 좋은 인재는 남이 봤을 때도 좋은 법이다. 기업도 마찬가지로 인재들이 이탈하지 않도록 매력적인 처우와 복지, 남다른 인정을 제공해 빼앗기지 않으려고 한다.

게다가 인재는 채용 공고를 날마다 살펴보지도 않고, 채용 공고에 쓰인 제한된 정보만 보고 무작정 지원하지도 않는다. 쉽게 움직이지 않는 이들에게는 ‘개인화된 접근’이 필요하다. 다이렉트 소싱을 통해 그들에게 직접 다가가 어떤 커리어 니즈가 있는지 파악하고, 적극 설득해야 인재를 획득할 수 있다. 

4. ‘채용 브랜딩’의 발판이 된다.           

이제는 인재가 기업을 선택하는 시대다. 이 흐름에 맞춰 일하고 싶은 회사로 인식되도록 구직자에게 홍보하는 ‘채용 브랜딩’이 인재 영입의 주요 전략으로 떠오르고 있다. 채용 브랜딩의 기본이자 핵심은 기업 평판인데, 다이렉트 소싱 경험이 없으면 이를 파악하는 것도, 필요한 브랜딩 전략을 세우기도 어렵다. 소싱 경험에 따른 채용 담당자들의 역량 차이는 헤드헌터로서 이들과 소통할 때에도 명확히 확인할 수 있었다. 다이렉트 소싱 경험이 풍부한 담당자일수록 평판에 대한 객관적인 이해를 바탕으로 적절한 채용 전략을 세우는 이들이 많았다.  

국내 기업의 채용팀 규모는 아직 미국과 유럽 등 서구 기업들에 비해 작은 편이다. 심지어 채용 담당자, 혹은 리크루터가 다이렉트 소싱을 할 시간을 보장받지 못하는 기업도 상당히 많다.

점점 더 치열해지는 인재 영입 경쟁에서 승리하려면 다이렉트 소싱이라는 새로운 패러다임에 적응해야 한다. 만약 기업 내부에서 소화하기 어렵다면, 외부 채용 전문가에게 도움을 요청하는 것도 좋은 방법이다. 

공창준 리멤버 헤드헌팅 서비스 PM