KDI "韓 중장년 비정규직, OECD 36개국 중 1위"

[한요셉 한국개발연구원(KDI) 연구위원이 20일 오전 정부세종청사에서 연구보고서 '중장년층 고용 불안정성 극복을 위한 노동시장 기능 회복 방안' 주요 내용을 설명하고 있다. (자료=KDI)]

한국의 중장년 임금근로자 10명 중 3명은 비정규직으로, 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 가장 높은 비율인 것으로 나타났습니다.

이를 해결하기 위해 과도한 연공서열형 임금 구조를 개선하고, 비정규직의 계약 종료 비용을 상향해 고용 지속이나 정규직 전환을 유도할 필요가 있다는 분석입니다. 

20일 한국개발연구원(KDI)이 발간한 'KDI 포커스'에 따르면 한국의 중장년층 임금근로자의 고용 불안정성은 세계적으로 높은 수준이며, 근본적인 원인은 이들에 대한 노동수요 부족에 있는 것으로 분석됐습니다.

고용이 유연한 미국의 경우 민간부문의 임의고용이 원칙이지만, 오히려 한국에 비해 중장년층의 고용 안정성은 더 높은 것으로 나타났습니다.
 

[자료=KDI]

한요셉 KDI 연구위원은 "미국의 경우 남녀 모두 임금근로자의 중위 근속연수가 연령과 함께 안정적으로 증가하고 있다"면서 "반면 한국은 남성의 경우 50세를 전후로 해서 급격히 중위 근속연수가 하락하고, 여성의 경우 30세 중반 이후로는 근속연수가 더 이상 증가하지 않는다"고 설명했습니다.

고용 불안정성을 좀 더 객관적으로 살펴보기 위해 1년 단위 계약직을 포함한 1년 이하 근속자 비중을 살펴보면, 미국의 경우 연령이 높아질수록 그 비중이 안정적으로 감소하지만 한국은 반대였습니다. 
 

[자료=KDI]

한국의 경우 40세를 이후로 1년 이하 근속자 비중이 높아지고, 특히 남성은 50세 이후로 여성은 40세 이후로 그 비중이 다시 증가하는 모습을 나타내고 있습니다. 

한 연구위원은 "중년 이후에도 일을 계속 하고 싶지만 기존 직장을 유지하기 어려워 비자발적으로 직장을 옮길 가능성, 즉 고용 불안정성이 증가하고 있다는 의미"라고 분석했습니다.

그러면서 "기간제나 파견직처럼 근속연수가 짧을 수밖에 없는 비정규직 비중이 근로자 연령과 함께 빠르게 증가하면서, 중년 이후 고용 불안정성이 높아지고 있다"고 평가했습니다.
 

[자료=KDI]

55~65세 임금근로자 중 임시고용 근로자 비중은 한국이 단연 높았습니다. 

지난 2022년 기준 한국의 55∼64세 임금근로자 중 임시고용 근로자의 비중은 34.4%였습니다. 이는 OECD 회원국 36개 중 가장 높은 수준입니다.

성별로 보면 남자가 33.2%, 여자가 35.9%로 OECD 평균(남자 8.2%·여자 9.0%)의 4배에 달했습니다.

한 연구위원은 "이러한 비정규직이 자발적인 선택이라고 보기 어렵다"며 "고령층의 확장 실업률이 높고, 저임금·저숙련 일자리 외 고임금·고숙련 일자리가 부족한 상황"이라고 지적했습니다.

중장년층의 정규직 노동수요가 낮은 이유로는 과도한 연공서열형 임금구조를 꼽았습니다. 
 

[자료=KDI]

OECD 자료를 재구성한 결과, 근속연수가 10년에서 20년으로 증가할 때 평균 임금상승률을 추정해보면 한국이 가장 높은 것으로 분석됐습니다.

연공서열에 따른 임금 상승의 기울기가 가파를수록 기업들이 중장년 근로자의 조기퇴직을 유도하려는 경향이 높아진다는 게 한 연구위원의 설명입니다.

이처럼 중장년의 정규직 노동수요가 낮은 현상은 노동시장 이중구조로도 이어지며, 시간이 지날수록 분절성을 나타낼 것으로 전망했습니다. 

한 연구위원은 "통계청의 경제활동인구조사를 분석해보면 64세 이상 남성이나 여성 가운데 임금근로를 한 번이라도 경험한 경우 정년퇴직했다는 응답은 남성 26%, 여성 7%에 그친다"며 "추가적인 정년 연장이 전반적인 인력의 효율적 활용으로 이어진다고 보기 어렵다"고 말했습니다. 

이를 위해서는 시장에 힘에 의해 정년까지의 장기재직은 물론, 추가적인 정년 연장을 유도하는 것이 필요하다는 점을 강조했습니다.

먼저, 대기업과 공공부문을 중심으로 정규직 임금의 연공성을 완화해 나가야 한다고 분석했습니다. 

공공기업 간 혹은 산업 단위에서의 노사정 협의를 통해 직무 분석과 직무의 가치를 평가하고 여기에 기초해 직무를 재설계해 보상체계를 마련하는 것이 필요하다는 분석입니다.

다음으로는 정규직 고용보호와 관련해, 현재보다 해고 과정의 예측 가능성을 높여야 한다는 점도 언급했습니다. 부당해고 판정시 원직복직이 원칙이지만, 오히려 무리한 원직복직 시도를 초래하고 분쟁이 장기화될 수 있다는 점을 문제로 들었습니다. 

한 연구위원은 "해외 사례를 참고해 부당해고 시 금전보상액을 재설계할 필요가 있다"며 "근속연수에 따라 비례적으로 증가하지만 일정한 상·하한을 두는 방식이 적절하다고 할 수 있다"고 제안했습니다.

아울러 비정규직의 경우 현재보다 고용보호를 강화할 필요가 있다고 평가했습니다. 

현재 정규직에 비해 지나치게 낮은 비정규직의 계약 종료 비용을 상향해 고용 지속 내지는 정규직 전환을 유도해야 한다는 분석입니다. 

한 연구위원은 "기간제나 파견 등 사용 기간에 따라 점층하는 계약종료수당이나 전별금을 부과하고, 정규직 전환 시에는 이를 면제하는 빙식으로 고용 지속이나 정규직 전환을 유도할 수 있을 것"이라고 설명했습니다.

이밖에도 1년 미만 근속자의 퇴직금 지급이나 퇴직연금 적립을 적극 검토하고, 구직급여 수급액과 기간 등을 재설계해 보장성을 강화하는 것도 필요하다고 강조했습니다.

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