[법률플러스] 적법한 대기발령의 기준

조혜진 변호사 (법무법인 마당)

대기발령이라 함은 일반적으로 회사의 사정이 있는 경우 또는 근로자가 종전과 동일하게 작업하는 것이 업무상 지장을 초래하거나 사업장 질서를 문란케 할 위험이 큰 경우에 사용자가 근로자에게 일정기간 보직을 부여하지 않고 대기시키는 잠정적인 인사조치를 말한다. 기본적으로 판례는 대기발령을 회사의 사정으로 인한 사용자의 고유한 인사명령권으로 인정하고 있으나, 모든 대기발령을 회사의 재량권 내의 적법한 인사명령으로 볼 수 있는 것은 아니다. 이에 적법한 대기발령의 기준은 무엇인지에 관해 살펴보고자 한다.

대법원 판례는 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대해 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때 사용자가 대기발령 근거규정에 의해 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인해 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작해야 하며 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이뤄져야 적법한 대기발령으로 볼 수 있다고 판시했다(대법원 2007년 2월23일 선고 2005다3991 판결 참조).

이때 대기발령의 사유란 사용자의 인사관리규정에 정한 사유에 한하고 규정에서 정한 사유에 해당하지 아니하는 경우에는 잠정적으로 당해 근로자에게 직무에 종사하지 못하도록 할 필요성이 인정된다고 하더라도 대기발령을 할 수 없다(대법원 2015년 10월29일 선고 2015두49016 판결). 대체적으로 ① 근로자의 직무 수행능력이 현저히 떨어지는 경우(다만 이 경우 근로자의 직무 수행능력 부족으로 인해 업무상 어떠한 차질이 있었는지에 대한 객관적인 평가가 선행돼야 한다), ② 징계절차가 진행 중인 경우(그 징계가 결정되기 전까지의 대기발령), ③ 근로자가 형사사건으로 구속돼 업무수행이 불가능하거나 업무상 장애가 발생할 우려가 있는 경우, ④ 직제개편·인력수급 조절 등 기타 경영상의 필요가 발생한 경우에 실시한 일시적 대기발령은 그 적법성이 인정되는 편이다.

다만 위와 같이 대기발령의 사유가 인정되는 경우라 하더라도 그 대기발령의 기간 역시 합리적인 범위 내에서 이루어져야 적법한 대기발령으로 인정된다. 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회 통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 대기발령 조치를 유지하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 무효가 될 수 있다(대법원 2007년 2월23일 선고 2005다3991 판결, 대법원 2013년 5월9일 선고 2012다64833 판결 참조)는 점에 유의해야 한다.

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